高职院校教师激励管理浅探

徐云

摘   要： 教师激励是高职院校师资管理的重要任务和目标。健全的教师激励机制是高职院校培养应用型人才的重要保障，对加强师资队伍建设、留住教师，提高高职院校的竞争力具有重要意义。本文在分析高职院校教师激励管理存在问题的基础上，提出完善教师激励机制的对策，如深化收入分配制度改革，完善教师考核评价制，实行教师岗位聘任和多元化差异化激励机制。

关键词： 高职院校   教师激励   问题对策

一、引言

高等职业教育是中国高等教育的重要组成部分。大力发展高等职业教育与中国现代化建设密切相关，是实现小康社会的主要途径之一，也是发展生产力的基本需要。高职院校要想取得发展成效，最重要的是引进人才，培养高级职称人员团队的创造力。教师激励机制在教师管理和高等教育发展中发挥着重要作用。教师激励必须关注教师的需求，从激励的社会主体向激励的教师主体转变，从重视管理向注重教师个体激励转变。

二、一些高职院校教师激励存在的問题

经过近十年对职业教育体制改革的积极探索，我国大多数高职院校已经形成了相应的人员激励机制，并发挥了一定的激励作用。如实行岗位津贴、改革校内分配制度，向教学一线人员倾斜。增加课时酬金，体现教师的岗位差异，通过考核等方法对教师进行激励和约束等。但是，受学校现有的人事管理制度和校内管理模式的影响，教师激励制度仍然存在一些问题。

（一）教师对工资收入的满意度低。

大多数高职院校教师的收入分配采取国家工资和学校津贴双轨并行的二元分配模式。其中国家工资我们称作财政工资，主要是根据国家和地方工资政策的规定确定的，数额的多少取决于教师的职务和工作年限。这部分薪资是固定的数额，没有太大的激励作用。学校津贴由各个学校根据自身的创收和制定的政策自行发放，通常与教职工的工作职责、工作量和实际贡献直接相关，是校内职工收入的不固定部分。最近几年，各类高职院陆续改革了校内分配制度，并最大限度地调整学校对一线教师的补贴项目和标准。和之前比，虽然学校教师的工资有所提高，但受经济分配模式的影响，学校津贴分配的平均主义依旧没有被打破，学校内部分配仍然不合理，教师对收入不满，工作热情有所下降。第一，学校津贴没有完全与教师的工作内容、岗位职责、工作业绩相对应。尽管增加的课时酬金等劳动报酬，表面上看起来是多劳多得，但是不能体现工作质量的高低。第二，学校津贴不能体现对教师工作创造性的肯定和鼓励。第三，校内津贴在分配方面没有解决好学校内部各类岗位人员的收入分配关系，如高级职称人员与青年教师之间的关系、高层次引进的人才与老教师之间的关系及教师岗人员与其他岗位人员的关系等。

（二）评价体系不科学不合理。

科学、合理的评价体系能够对教师的工作进行客观公正的评价，也能对教师起到激励和约束的作用。虽然高职院校重视考核，但是体现教师专业特色、起到激励作用的考核体系尚未形成。主要表现是：第一，学校内部各类人员的考核评价内容基本相同。重德绩廉，缺乏反映教师职责特点的评价指标体系。第二，考核评价形式单一。教师考核仅限于学校所属主管部门要求的事业单位人员年度考核，而忽视对教师工作内容的常规性考核检查，该形式的考核不够细化，覆盖面小。第三，考核环节不严谨。考核内容包括教职工工作汇报、部门民主评议和领导审批等。但是，在实行过程中，教职工个人工作汇报一般趋于把个人年度考核登记表填完交差;部门民主评议则是走过场，有时未能进行真正意义上的民主评议，领导的主观判断也会因为这些外在因素受到影响，缺乏客观性，民主评议产生的优秀人选缺乏公正性，很多教师对此异议很大，但碍于领导的面子，只能闷在心里不敢发声，这样通过“认同”挑战“评价优秀个人”而放弃真实的“评价优秀个人”的考核丢掉原有的意义。第四，缺少结果反馈。考核结束的结果反馈是对教师的一种“信息激励”，也是一个激励的过程。人力资源管理论里提到结果反馈可以帮助教师更好地了解自己，正确认识自己的优势和不足，不断激励和鞭策自己。当今社会，大部分高职院校都忽略考核结果反馈这一工作环节，一般情况下，只是将教职工年度考核表收齐上交，考核工作就算完成了。

（三）教师聘任制不完善。

教师职务是有明确职责，与工作岗位紧密联系，依附岗位而存在的。实行教师职务聘任制度，有利于合理配置师资队伍结构，充分发挥教师的积极性和创造精神，建立健全教师工作责任制，促进职业技术教育的发展。教师聘任制不完善表现在一是对要聘任的岗位数和岗位类别缺乏科学的规划。各校用于教师职务聘任的岗位数和岗位类别由高校的主管部门负责宏观控制和批准，总量有限制。为了充分发挥聘任制度对教师的长期激励作用，促进师资队伍健康稳定发展，各校应在每次岗位聘任前根据师资队伍结构的实际情况对需聘岗位数和岗位类别进行科学合理的规划。在实际执行过程中，这项重要工作往往被忽略。二是聘任条件不科学。有些高职院校在制订教师聘任条件时，偏向于“硬条件”，比如教师的资历、学历学位、工作量、教科研成果等，对于软条件，即体现教师履行岗位职责状况和个人能力的师德师风、教学水平、行业实践经历和实操能力等没有提出明确的规定。因此，在聘任制中出现了重“硬条件”轻“软条件”的现象。三是聘任流程缺乏规范性。教师职务聘任工作没有体现高校学术管理的特点及聘任的严谨性，工作过程中存在随意性行为，甚至存在领导决定制现象。四是忽视了聘期管理和考核工作。教师被聘任后是否履行岗位职责，是否完成学校规定的岗位工作量、教科研任务，工作成效怎么样等，学校对此并没有给出明确的指标规定，也没有落实期满考核工作，而是在合同到期后直接与教师续订合同。由于忽视了聘后管理，考核机制不完善，缺乏“优胜劣汰”的人才遴选机制约束，有些教师一旦受聘了高一级职务，在工作上就会懈怠和不思进取，影响师资队伍整体素质的提高。

三、进一步完善高等职业学校教师激励的对策

进一步完善高职院教师激励机制，建立以“全员聘用制”为核心、人事制度改革所需、满足教师特定需求、体现教师职业特征的教师激励机制。

（一）继续深化学校收入分配制度改革。

进一步深化学校收入分配制度改革，应强化“按劳所得、优劳优得”的理念，合理调整学校分配关系，根据学校财务实际情况，建立和完善能够凸显教师工作能力、岗位职责、业绩嘉奖的校内薪资分配制度，利用学校津贴这部分机动的收入发挥激励作用。一是继续完善学校津贴的分配方式、支付形式和调整原则，建立与工作职责、工作业绩和个人贡献直接相关的分配激励机制，以贡献和业绩为重点，形成激励导向。二是处理好学校各类人员的薪资分配关系。在兼顾公平和防止收入差距过大的基础上，充分肯定教师在学校的地位和作用，给予相对应的薪资待遇。第三，学校津贴分配应该向优秀人员及优秀教学团队适当倾斜。

（二）确保激励措施的合理化，制定科学的评价体系。

首先，在制定教师激励评价体系时应考虑教师的教育特点，并有效结合硬指标和软指标，确保评价过程的可靠性。其次，在对教师进行激励和评价时，要遵循“公开、公平、公正”的原则。最后，在充分考虑各种评价项目的情况下进行综合评价。比如，我们可以把学生对教师教学质量的评价及学校领导的考核综合。从教学评估这一方面来讲，可组织教师参加各类教学竞赛、技能比赛等活动，通过取得的成绩评价教师个人的综合能力。这样，我们可以在完善教师评价体系的同时提高学生的综合素质。

（三）加大崗位聘任制推进力度。

岗位聘任在高职院校教师激励机制中，从前期的目标设置、考核，到后期的评价、酬金分配、需求满足都是不可或缺的部分，是建立和实施教师激励机制的重要方面。各高职院推进岗位聘任制应做好以下几点：

一个是岗位设置要科学。岗位聘任最主要的前期工作是岗位设置，科学合理的岗位设置直接关乎岗位聘任的成功。高职院校要从学校整体发展出发做长远打算，根据学校建设和专业发展的需要，合理配置师资队伍，以提高教学质量和激发教师潜能为目的，根据现有的师资队伍结构，制定一套科学的岗位设置方案，做到“按需设岗、公平竞争。择优上岗、按岗聘任”。

二是制定有高职院校教师特点的聘用条件。高职院校教师既要具备普通高校教师的教育教学能力，又要有自己独特的职业标准和行业背景等职业能力。在教师岗位聘任条件中，除了师德师风、教学工作量、教学水平、教科研成果外，还应加入企业实践经历、职业资格考核、参与专业建设、教学改革和科技研发等指标，不仅有利于激励教师积极进取，还有利于让那些师德品质高尚、教学水平高、教科研成果丰厚的教师脱颖而出。

三是规范岗位聘任流程。为了确保学校教师岗位竞争聘任工作顺利开展，学校需要成立专业技术岗位聘任委员会，负责实施竞争聘任工作，并制订一系列工作制度，保障教师岗位聘任工作的严谨性，还要加强对聘任各环节的监督，保证聘任程序的规范、公正、民主以维护并有效保障教师的合法权益。

四是完善教师考核方案和聘期管理工作。高职院校应结合本单位实际情况科学合理地制订相关管理规定和考核内容，聘期内重点考核教师岗位工作的完成情况、工作态度和学院重点工作完成情况等。通过建立激励、约束和监督机制保证岗位聘任管理工作取得既定的成效。

四、结语

为了更好地促进高职院高素质应用型人才的培养，各校必须建立教师激励机制。然而，教师激励机制并非长期固定的，应该随着内外环境的变化不断调整。因此，高职院要从调查和结果反馈中获得正确且真实的信息，根据实际情况全面分析掌握存在的问题，制定符合高职发展需求的激励机制创新对策。只有进一步推进高职院校的内涵发展，促进教师不断完善自我，激励机制才真正奏效。

参考文献：

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