企业人力资源管理实践的维度及绩效分析

赵巧红

在我国社会经济环境下，针对内外资企业人力资源管理的具体实践情况，分析其维度与绩效状况。一个企业想要在经济市场中长久稳定发展，人力资源管理工作具有重要意义。本文将通过不同维度对内外资企业人力资源管理进行分析，探究实践特征，绩效差异，为内资企业提供有效的建议，促进我国人力资源管理良好发展。

在经济市场长河中，企业想要实现长久稳定发展，必须有效开展人力资源管理工作。科学有效的人力资源管理实践有利于提升企业绩效，在研究国内人力资源管理实践中，通常借鉴于国外的管理模式等，忽略中国经济发展环境及文化背景。因此，本文将客观分析内外资企业人力资源管理实践的维度与绩效，从而促进我国市场经济的快速发展。

人力资源管理实践的维度与绩效

人力资源管理实践

在研究人力资源管理实践中，国外内学者搭建了研究框架，并且对框架内容进行了实证研究。但在具体的研究中，通过哪些维度测量表现人力资源管理实践，并未形成统一。内资企业相比较于外资企业，在具体实证研究中，主要致力于研究国外高绩效工作实践与国内企业的符合度，忽略本土市场经济环境及人文文化等，缺少在跨文化环境下，对内外资企业人力资源管理绩效进行对比的具体研究。

人力资源管理实践维度

人力资源管理实践主要开展为进

行参与管理、实现企业发展目标，满足员工与客户的需求，持续提升员工与客户的满意度的管理实践工作。从管理职能层面来讲，人力资源管理实践是在计划、组织、控制、协调相应的招聘、培训、考核及薪酬等管理工作，实现企业管理目标的相关活动。人力资源管理实践维度主要包括严格招聘、广泛选拔、定期培训、广泛培训、结果考核、绩效奖励、薪酬结构、员工参与、信息共享及福利等。

人力资源管理实践对绩效的影响

在企业实际发展中，人力资源管理实践与企业绩效相辅相成，良好的人力資源管理实践可以有效促进企业绩效的提升。有关研究表明，国外高绩效工作管理实践与国内企业绩效并不存在显著关系，国内企业开展人力资源管理实践工作中，主要表现为严格考核与人才竞争流动的管理。近年来，由于经济快速增长，对企业人力资源管理实践的研究越来越深入，从世界各大企业研究来看，人力资源管理实践中的招聘、薪酬奖励、定期培训、信息共享、股权薪酬、人员选拔、员工参与等对企业绩效有积极的促进作用。

跨文化企业人力资源管理

本土化管理

本土化管理则是为一些企业进行跨国投资时，会聘用很多本地员工。各地政府会针对跨国企业有相应的规定，保护当地群众的利益，提供群众更多的就业机会，所以会通过相关的规定要求外资企业雇佣一定本地员工。另外，当地人员清楚本地的风俗习惯、市场环境等，聘请本地员工有利于促进外资企业在当地有良好的发展。并且，外资企业聘请当地员工，能够在很大程度上减少跨国经营的人员派遣费用，也有利于缓解当地针对外资企业及人员的抵触情绪。

文化移植管理

文化移植管理则是外资企业在国内发展的子公司中，因为母公司与子公司由于地点及市场环境等因素，存在一定的文化差异，由母公司人员担任管理岗位，会解决文化差异问题，有利于促进子公司与母公司之间的沟通与交流，可以使子公司更好的发展，紧追母公司的发展目标。

文化相容管理

外资企业在当地经济市场发展中，并非一直秉承母公司的文化。文化是相容的，各国企业之间的发展与管理相互影响促进。即便当地文化与母公司具有较大的文化差异，但是两者之间并非互不相容，可以相互借鉴、补充，充分体现跨文化的作用，综合考虑子公司在当地发展的实际情况，根据当地的文化特点、民风特点等，对人力资源管理实践进行不断调整。

提升企业绩效的人力资源管理措施

注重企业文化管理

内外资企业在实际发展过程中，企业文化对企业在经济市场发展中具有重要意义，是企业管理的重点内容，在管理过程中，任何制度及规定所面对的对象都是人，即客户与员工，要有正确的价值观，有良好的企业文化才能确保有效经营与管理公司。外资企业在我国发展中，需适当合理融入中国元素，根据自身的发展结合中国传统文化，外资企业管理者也要加强了解中国传统文化，从而促进与本地员工的交流沟通，避免发生文化差异导致的误会，有利于提升本地员工的信任度与积极性，更好地为企业发展做贡献，促进企业之间良性竞争。

外资企业可以综合中国国情及文化特点，聘请更多的本地人才，鼓励更多的本地人才参与管理活动，定期组织员工培训，进行国外管理学习。

制定奖励机制

企业在制定奖励机制中，必须保证制度的公平性，科学合理制定相关的奖励机制，具有良性的竞争。薪酬结构要具有透明性、合理性、科学性，对各部门员工工资进行合理分配，福利与奖励要与员工自身的考核结果相结合，针对员工对企业绩效的贡献程度，进行详细的等级划分，不同等级的奖惩机制。另外，在制定福利制度中，要具有一定弹性。管理人员要掌握员工的内心需求与想法，从而实现奖励机制的个性化、人性化、动态化、合理化及弹性化。内外资企业在关于人员升职管理中，要打破传统的晋升制度，企业可以职务与职称相剥离，制定职务序列与职称序列共存的升职制度，这一情况下，不仅仅可以为企业管理者带来较好的升职机会，也能为下属员工提供升职机会。另外，要改变以往排辈论资的制度，人才选拔主要注重员工自身的专业能力，要及时处理没有能力的员工，无论任职时间长短，从而促进其他员工的责任感与积极性。

建立科学的用人机制

内外资企业在人力资源管理实践中，高素质优秀的专业人才对企业有积极的促进作用，企业必须加大资金与精神对人力资源进行投入，全面开发与管理企业内部人力资源。要公开透明进行选聘，制定相应的选聘制度，严格按照规章制度开展工作，有关用人机制要确保职责对等、合理、公平。内外资企业在管理过程中，不仅要注重培养员工自身的专业知识与技能，更要注重引导员工对企业文化的理解，提升员工自身对企业的归属感与认同感。企业可以定期组织员工进行拓展活动，大力宣传企业文化，使员工能够感受到企业的凝聚力。经常组织员工进行户外团队活动，有利于培养员工的综合素质，促进各部门之间的沟通，有利于各部门之间更好地开展工作。

内资企业相比较于外资企业的人力资源管理绩效，要明显低于外资企业。内外资企业在有关人力资源管理绩效中存在明显差异。内资企业在经济市场发展中，要合理借鉴外资企业的人力资源管理实践模式，结合企业自身的发展特点，将国内外文化进行融合，提倡参与式的管理，积极鼓励员工参与团队建设及日常管理，注重员工的意见与想法，充分提升员工对待工作的积极性，使员工更加了解企业文化。为企业员工制定合理的考核制度、奖励机制，最大程度为员工营造良好的工作氛围，充分体现人力资源管理实践的作用。内资企业要积极打破传统的人力资源管理制度，意识到人力资源管理实践的重要意义，清楚人力资源管理实践对企业绩效的影响，保证企业员工公平公正的竞争，促进企业在经济市场中长久稳定发展，为社会建设提供一份力量。

（杭州万国酒店管理有限公司第三分公司）