云端培训先行者：中建二局转“危”为“机”的培训模式变革

于震 贾筱

背景

2020年春节期间新冠疫情突然爆发，波及到全球经济社会生活的方方面面。疫情期间，企业发展甚至生存问题成为核心问题。其中，尤其对于大型企业，疫情直接影响了企业的人才招聘和后续的入职与培训。按照疫情防控工作要求，为了避免人群聚集产生的传播风险，传统的大规模现场集中培训被取消。这对于招聘人员数量大、习惯于传统入职培训的企业而言无疑是巨大的挑战。顺利解决这个问题是完成复工复产、保障经济建设和社会稳定的第一步。

疫情之前，随着网络科技的进步和直播技术的发展，线上直播培训市场呈现初步发展态势。疫情之下，工作方式的變化使得线上活动迎来爆发式的增长，线上直播培训也成为非常时期重要的学习方式，成为特殊时期下有效解决培训困境问题的重要手段。同时，鉴于沟通方式的变化和组织协调难度的加大，企业逐步减少对外部的依赖，开展对自身的进一步挖掘、积累和变革。这是特殊时期的组织之“危”，也是管理创新的变革之“机”。

疫情期间，大型国有企业在面临巨大防控责任的同时，需要主动承担社会责任，稳定就业，吸纳高校毕业生，开展高质量入职培训，稳步推动复工复产。

长期以来，中国建筑第二工程局有限公司（以下简称“中建二局”）作为中国建筑行业的重要参与者，在吸收大量高校毕业生、稳定就业中扮演着重要社会角色。非常时期，中建二局直面冲击，积极响应国家“增岗位、稳就业”号召，彰显国企担当，在原招生计划基础上，释放大量就业岗位，扩大招录规模，吸纳更多优秀毕业生；同时，创新新员工入职培训，采用云端培训模式，高质量、创造性地保障了新员工入职就业。

中建二局的云端培训，迈开了非常时期大型国有企业吸纳高校毕业生，保证新员工顺利入职，推进企业复工复产保障经济建设的第一步；同时，借此转“危”为“机”，为企业在逆境中扩展培训新边界，促进建筑行业的知识沉淀和管理方式变革开辟了新路径。

云端培训的模式与特点

为了做好非常时期新员工入职工作，确保各项工作顺利、有序开展，中建二局创新新员工入职培训模式，筹备搭建“云学堂”直播课程体系，打造中建系统首个云端入职训练营。在历时12天的培训过程中，组织局属18家单位，工程、科技等业务板块培训共计28场，受众达3万多人。开创线上为主、线下支持、线上线下同频共振、师徒同台的培训新模式。具体来看，中建二局的新员工入职云端培训包括以下几个方面（见图1）。

线上为主、线下支撑，非常时期培训新模式的全面设计

图1 新员工入职云端培训示意图

云端授课是在此次非常时期开展大规模新员工入职培训的一个主要创新方式，主要采用直播平台，将原有的线下集中培训课程以线上的方式开展。同时，基于线上直播的特点，针对性地设计线上授课的内容，如视频录播、线上投票等方式。这是在非常时期应对危机并达成培训目的的有效手段，实现了大规模、多方异地授课的效果。这也是对传统线下直播培训授课模式的一种有效突破。

线下支撑主要是以线上成果比赛为引导，促使个人和团队线下开展自我训练的方式。受到此次疫情影响，相当一部分应届毕业生已居家将近半年，存在生活作息不规律、体能下降、行动散漫等问题。对此，此次培训活动，在形式上，引入PK机制，以赛代训，提高培训的参与性和竞技性，激励新员工的集体荣誉感和参与感，引导员工获取较好的培训效果。在内容上，设计团队竞赛和个人竞赛。在团队竞赛中，设计短视频大赛、演讲比赛、才艺比赛等需要线下完成的内容，将成果以团队的形式展现，促使员工线下开展团队头脑风暴，提高新员工团队协作能力，使其更快地融入企业工作氛围中。就个人竞赛来看，设计了个人每日乐跑活动，推行“老带新，共同促进”，每日清晨导师及新员工共同进行线下晨跑、线上打卡，有效恢复新员工体能，促进新老员工交流，使新员工更快适应工作节奏。同时，开展每日心得撰写工作，充实员工线上培训以外的时间，并增加了多方异地共同参与培训的粘度。此外，设置个人闯关赛环节，对员工个人学习进行考察，每三天进行一次，内容包括二局文化、培训内容以及生活常识等，通过比赛的方式激励员工认真听课学习，同时促使员工增强个人荣誉感。活动要求学员在固定时间参与比赛成果展示，并全员参与最佳成果投票评选。线下的支撑工作基于非常时期的内容作了针对性的改善，是线上直播授课的必要补充。

“直播授课+录播观摩”，探索线上培训内容的最优搭配

云端培训的直播内容主要是授课，讲师与广大新员工同时在线，采取“及时互动，问题回答”的模式，学员可随时在评论区发表自己的见解，提出自己的问题，讲师也可以针对学员的问题，及时修正自己的授课重点和授课内容。同时，所有的直播课程均可回看学习，无论身处何地何时，都可以避免错过重要一课的遗憾。

录播的主要目的在于缓解直播的枯燥，开展沉浸式教学，并且打造符合建筑行业特色的培训内容。为了适应线上培训的方式，完善新员工入职培训体系，此次培训特别针对建筑行业的行业特性和线上培训的便捷性，设计了“云观摩”环节，以项目实践教学为理念，通过云观摩让新员工走进项目一线，深切感受大国重器的魅力，初步融入企业。在整个培训过程中，云观摩活动贯穿其中，由各个分子公司结合公司的重点项目和优质工程，提供素材，制作视频纪录片，取用录播的方式授课。整个培训过程，提供了包括“文旅天下”、“能源劲旅”、“大成乾坤”等主题在内的共计10场云观摩活动（见图2），每次影视视频时长60-90分钟，主要展现了二局的企业文化、精品工程、项目办公生活环境等，为新员工展示了良好的精神风貌。视频作品以录播的方式穿插，避免了单纯讲解授课的枯燥性，有效达成了沉浸式教学的目的；视频作品在考虑线上培训的特点的同时，充分挖掘了建筑行业工程成果可视化和大型成果的场景观摩性的特点，在培训过程中，可以收到新员工关于“自豪”、“立志加入”等实时反馈，可以反推培训的较好效果。

图2 云端培训线上录播云观摩内容和项目设计

图3 新员工大赛数据统计

“教学直播+活动直播”，实现培训场景的全覆盖

从云端培训直播活动的主要应用场景来看，主要包括教学直播和活动直播。在教学直播中，内容丰富的优质授课内容通过讲师直播的方式，直接传递给学员。二局的新员工培训教学直播将以往线下绝大部分以知识内容传递为主要目的的培训课程转移到线上，实现了学员随时随地轻松学习的目的。就学员参与度、活跃度等统计数据显示，此次云端授课甚至可以取得比线下现场授课更好的效果。同时，在直播授课中，邀请多位具有一线工作经验的领导大咖为新员工授课，邀请多位快速成长的青年员工代表开展线上论坛，彰显了领导层面对特殊时期新员工培训的重视，鼓舞了学员的学习热情。

因为疫情，线下的活动受到空间、时间和场地等多种因素的影响，但是，通过线上的方式，直接将线下的活动转移到云端，突破了活动的以上限制。中建二局创新性地采用赛事直播的方式，将重要比赛从线下转移到线上成果展示，并引入投票环节，实现了活动的直播。图3是才艺大赛、短视频大赛和演讲比赛的相关数据统计图。从图中可以看出，各项活动的参与人数均达到了3000人以上，可以看到对各个活动大家的参与热情。同时，在活动设计中，设计大赛成果的内部投票和环节，调动了学员的参与感，同时，增加了每个活动参与者贡献者的成就感和获得感。在活动设计中，也通过微信公众号等对外媒体，将比赛参赛作品对外发布，是对参赛学员的最好鼓励，也达到了对公司培训活动和公司文化进行宣传的重要目标。

总体而言，这种赛事直播活动，通过学员的个人和团队努力，引入PK机制，唤起了新员工的参与感和注意力，超越了传统的比赛活动参与者和宣传活动的受众，突破了传统的活动比赛内容设计，获得了更好的效果。

“现场+远端”，兼顾培训场所的多元化

综合考虑地区差异、公司差异和个人差异，对于已经组织员工入职的分公司，开展现场培训和集中教室授课；对于尚处于高风险地区的个人，采用云端培训。此外，在一些具有象征性意义的重大活动中，比如往届具有较好效果的开营仪式和结营仪式，采取“现场+云端”的模式，重点关注云端效果的同时，对奔赴现场的重要嘉宾和学员进行关注，同步仪式现场效果，关注受众的参与感和现场感，取得不输于以往线下大规模培训重要仪式活动的效果。同时大幅降低开支，可以实现数千人规模的培训现场和远程同频共振，集体和个人的同频共振。

团队建设化整为零，非常时期的团队熔炼新设计

团队熔炼是主流的传统大规模群体性培训主要方式之一，其目的在于加强团队建设，促进团队沟通， 加强团队协作；开发学员潜能，增强自信和抗压能力，加深新员工对企业文化的理解，增进对整体目标的认同。团队熔炼适用于大规模面对面的活动。在远程参加以及避免个体接触的情况下，为了达到以往的效果，此次云端培训将大规模的团队切割成小团队，采取适应其团队规模和接触交流方式的活动建设内容，包括团队比赛和个人比赛等方式，实现了团队破冰、培养协作能力、顺畅沟通关系的作用。

在具体方案设计上，将传统比赛活动中的大团队化整为零，采用营-连-排的组织形式。在各个比赛中，以排为单位，在各个最小单元中，以个人或者3人等为一组参加活动比赛。最后在成果比赛中，安排各个单元优中选优，每个层级的单位中进行评选，然后以营为比赛单位。这种活动设计，属于团队最小化的活动组织单位，在疫情防控的特殊时期，调动每一个员工的参与热情的同时，较小的和灵活的团队规模，增强了每个团队成员之间沟通的便捷性，也构筑了每个团队成员之间的深厚感情。

师徒同台，突破行业限制扩展参与受众

中建二局的青年人才培养体系中，“导师带徒”是员工入职之后的重要人才培养方式之一。因为导师的个人素质和意志差异大，导师带徒的有效性差异大，效果有待提升，所以，迫切需要对导师开展适当培训。但是以往对于导师的培训较难开展，主要原因在于企业的项目地域布局大，导师所处的地理位置分散，导师的项目工期紧张；每年新员工数量多，新员工实行一对一的导师制，甚至有的是双导师制度，导师的数量非常巨大。综合来看，以往对导师进行导师带徒技能提升培训有必要但是实行起来可行性较低。

图4 导师培训课统计

此次云端培训，为针对性解决以上问题提供了契机。云端学堂对导师开展培训，第一，克服了传统培训方式对导师培训的困难，达到了对导师的培训目的。培训组通过对导师培训课程设计，通过金牌导师特征、建立信任的方法、与不同性格人员的沟通技巧、以及目标分解、任务委派、行为反馈、非物质激励的实操工具等培训课程内容学习，让导师运用所学知识与技能，发挥导师在员工职业生涯发展中的重要作用，进一步提高导师带徒的效果。第二，本次新员工培训的同时，使用线上平台，对导师进行培训，实现了“师徒同台”的创新，促进新老员工共同学习，營造了全员学习的氛围（见图4）。自此，形成了中建二局人才培养特色中“导师带徒，师徒同台”的人才培养新风貌。

多平台联动，云端宣传和培训并行，降本增效优化组合

在培训的平台设计中，选择多个平台，组合使用，力求达到平台连接顺畅，学员使用简洁，针对不同场景选择具体的平台的原则，最小化培训项目成本，最大化发挥每个平台的最大优势。

图5 云端培训对培训活动和企业发展的作用

图6 培训课程观看数统计

此外，云端宣传和云端培训并行，将云端培训的效果和成果可视化和固化。对于大型企业大规模新员工入职培训宣传工作，往年以总结为主，今年以纪实为主；往年追求培训的整体效果，今年关注对新员工的个人关怀；往年以文字和图片记录为主，今年以视频、动图等感官性强媒介为主。整个云端培训过程中，配合使用微信公众号、抖音、培训平台App等多个自媒体平台联动，开展云端培训宣传和梳理工作，把难以可视化的培训效果以特殊的方式呈现，取得了较好的培训宣贯工作。

云端培训对培训活动和企业的作用

线上为主的培训方式解决了在特殊时期传统培训方式无法克服的困难，基本上实现了以往新员工培训拟希望达成的目的，是在非常时期落实培训工作业务的重要方法，是保障员工顺利入职的第一步。

云端培训大数据的使用和数据资源，可以获得培训情况的实时观测和培训效果的实时反馈，对开展具有针对性的改善工作具有重要作用（见图5）。通过线上培训大数据，可以获取每场直播活动的直播观看人数和回看人数（见图6），据此，可以从宏观上把握听众对某一门课程的认可程度，这也是一种用实际行动投票的授课效果评估。通过线上培训大数据，可以获得每位听众的在线时长等相关数据，可以把握上课质量，监控学习效果，进行有针对性的追溯并开展有必要的及时提醒，从而进一步提高每一位学员的参与度。通过线上培训大数据，还可以获得某一个课程的同时在线人数峰值和评论数量峰值等，成为课程关键价值点评估和学员注意力峰值时间评估等数据。这些数据对于未来最大化挖掘员工最有效工作时间、把握课程内容最关键价值点等，都具有重要参考意义。

直播方式利于企业授课讲师人才盘点和直播授课技能训练。以往对于新员工入职培训，企业内部讲师的选择尤为慎重。在这次线上培训过程中，因为云端直播授课方式的特殊性，对授课讲师也形成了新的挑战，讲师在线表现力尤为关键。讲师的选择，既需要有以往企业内部讲师熟悉业务、讲课一流、教案丰富、互动性强等特质，更需要讲师对线上直播方式具有非常好的把握能力和适应性。

具体来看，首先，因为学员的注意力时间在视频授课中比传统授课的45分钟短很多，因此，企业内部讲师需要在教案设计中进行改善，改变单纯的、甚至无辅助授课的方式，需要运用PPT等辅助性工具，尤其在授课中加入视频、动画等观赏性较强的工具，时刻唤起学员的注意力，从而提高授课效果。其次，讲师需要有较强的随机应变能力来应对直播过程中可能的突发事件。直播过程中设备、网络等随时会发生问题，这些均考验讲师的突发事件处理能力。再次，直播平台一般会设计学员提问和弹幕界面，以活跃气氛，增加互动性。学员快速闪过的问题，对于讲师的瞬时记忆能力，快速回答能力，和当前讲授内容有效衔接能力等都要求极高。其中，过于活跃的弹幕一方面显示了学员听课的热情和参与度，另外一方面，偶尔出现的负面信息也考验讲师及时有效应对等综合能力。

以纪检监察部组织的线上培训课程为例（见图7）。就在线人数而言，课程培训实施过程中，8点30分开课，从课程开始前30分钟，可以看到已经有学员开始进入课堂。从讨论区评论数量来看，可以有效观测学员的注意力和课程的关键点。在本图中，可以看到在A点和B点评论区的留言呈现峰值状态。回溯课程内容，可以知道在A点8点52分之时，授课教师给学员播放了根据本公司真实故事改编的纪录片，引起了学员们的强烈反响；在B点9点37分之时，授课教师彼时讲到某令人惋惜的青年才俊的故事，引起学员们更加激烈的讨论。在10点课程结束后，依旧有部分员工留在直播间内对此堂课程开展讨论，交流感受。通过分析可以得出，直播平台设计中的一些功能可以有效协助培训教师分析培训效果，从而可以更好的把握课程节奏，提升学员的参与感和互动感，提高授课质量。

图7 “扣好人生的第一粒扣子”课程实时统计

直播方式的便捷性增加了培训的受众，扩展了培训的大边界。因为方式的便捷性，对于具有特殊性的建筑行业，直播可以触及超大型企业的每一个角落，让每个人都获得接受培训的机会。在中建二局的人才培养机制设计中，青年人才具有“导师带徒”的培养过程。此次借助直播课程，打破了以往因为建筑行业特殊性导致的导师地域分散化、时间碎片化而难以集中培训的问题，对导师也进行了直播培训，并设计回看功能，方便导师安排最合适的时间开展培训工作。云端的方式解决了传统培训方式聚集性、时间长等弊端，扩展了培训的大边界。

云端培训有利于企业内部知识的沉淀。针对远程云端培训的特点，结合建筑行业的企业工程项目可视化的特点，公司创新性地设计了“云观摩”环节，组织各个分子公司开展优质、精品工程的纪录片拍摄，为受训新员工带来耳目一新的体验。在此过程中，每个参与单位和工程项目，借此机会梳理了工程相关知识，整理了企业对新员工有用的信息，包括组织文化、新员工职业发展、工作方法、施工要求、历史积淀、战略发展方向等等知识，并将其有针对性地重新组织成为一系列有意义的企业知识话题。这些纪录片和影像资料是本次新员工培训的亮点和创新内容，同时，也以组织重要文化展示的方式在平台展示，供所有员工学习，供企业员工观摩理解。这种方式將以往零散的企业信息整合成有内容且成系列的企业知识，并将其制作成最新的影像资料，成为企业知识沉淀的重要方式。

云端培训是在特殊时期对组织应对能力和决策能力的挑战和淬炼。疫情时期，很多企业在面临那些需要作出重要变革的日常工作时，容易陷入观望和被动的迷雾。中建二局率先创新性地完成了新员工入职培训，背后反映的是整个组织在面临重大变化时可以打破原有工作逻辑、不断创新工作方法、快速制定相应的管理措施并通过管理层的统一决策的能力。在这个过程中，办公方式、外部合作伙伴、合作方式，以及与培训变化相对应的员工培训考核方式等等的变化，均涉及到整个组织的动态能力。这不仅仅考验了整个组织的韧性和创新性，也是对组织管理变革和创新的一种可能的蝴蝶效应。在这个对组织免疫系统的大考中，谁率先创新性地完成工作目标，谁就可以在这个过程中获得淬炼和提升，进一步地推动整个组织的管理变革。

国有企业云端培训的发展方向和需要规避的问题

云端培训在一定时期内会成为培训工作的新常态。作为一种新鲜事物，企业对其尝试使用和成熟化应用还需要进一步探索。未来国有企业在使用云端培训的过程中需要重点关注以下问题：

针对不同培训目标，选择不同的培训方式

对线上和线下的选择，需要考虑培训的目标。以新员工为例，培训目标主要包括知识获取和技能培训，团队破冰和情感交流。针对知识和技能的培训目标，需要重点關注直播授课的方式；针对不能现场参加的活动且需要进行情感沟通的培训目标，需要重点关注使用类似会议软件等大家可以实时发言，增加互动的方式。

国有企业内部培训，设置不同于市场化直播培训的宣传方式

国有企业的新员工培训，不同于市场化的直播方式和直播目标。外部的直播培训的主要目标是外部引流，以最终生成较为成熟的社群为主要目标，进而开展其他市场工作。企业内部的员工培训，目的不同，需要注意避免过度营销等问题，根据培训目标和成本预算，组合选择培训平台，最优化培训效果。

云端培训需要重点关注注意力唤起和互动性加强等要求

云端培训的难点在于基于新的培训方式和工具，设计新的培训内容。一个关键问题是不要让云端培训流于形式，不要让云端培训开展有序但培训效果甚微。为避免这种问题的产生，就需要将关注的重点放在培训内容的设计中，尤其要关注被培训员工的注意力和互动性问题，比如在内容上增加活动直播和视频播放等，在形式上允许弹幕参与表达提高互动性等方式。这需要培训工作组掌握线上学习的认知规律，将平台的功能最大化发挥，精心设计内容丰富安排合理的培训内容。

结语

一个具有韧性的组织，有能力应对外部的挑战和环境的变化；不仅仅需要直面冲击的勇气，更需要转危为机的能力。中建二局开展的云端新员工培训，不仅仅是入职前培训工作的达成，也是在特殊防控阶段保障员工顺利入职、有序开展复工复产工作、做好恢复经济的重要前提。这是责任央企在非常时期主动承担社会责任，稳定就业、推进经济复苏的重要展现。

云端培训这种特殊时期下的创新性产物，对于传统的培训模式和人力资源管理体系的颠覆需要引发一些更加深刻的思考。就培训工作本身而言，云端培训可能不仅仅是从线下转移到线上的一种替代方式，更多的需要思考其所触及的培训工作的本质。就培训的本质目的来看，云端培训与传统线下培训相比，学习效能如何？有哪些期待的目标在这种新的模式下没有达成？是否有其他可替代的方法来助其实现（比如面对面交流的优势在特殊时期如何保留或者转化）？在云端模式的冲击下，以往大规模、集中化等既定的培训模式，是否会成为过去时？如此丰富全面的培训的模式变革，只是一种将线下的目的用线上方式实现的替代方案呢？还是说在不确定时代中，确实需要呼唤一种新的、精益化的培训范式来变革？而这种变革是否需要深入到培训体系乃至人力资源管理体系？

就人力资源管理而言，当不确定性成为未来经济社会发展的新常态之后，这种崭新的培训模式是否会成为一种可持续的、常态化的培训模式？尤其当云端培训模式从新员工入职培训扩展到整个公司的日常培训工作中。那么，未来的改进空间在哪里？以云端培训为始的管理变革带来了相应的考核方式、办公方式、合作方式等变革，对组织决策的速度和决策的创新性都提出挑战。后疫情时代，这些变革和创新不随着疫情的结束而消失，人力资源管理需要如何规划？需要何种变革？以云端培训为契机，人力资源管理工作是否会借此获得跨越式的变革和创新？后疫情时代的管理创新方向在何处？这些都是需要进一步探讨的问题。