三级公立医院人力资源管理理念转换的重要性

钟玲

在我国医疗服务机构中，公立医院作为主体，其特征主要为非营利性﹑公益性。而对于公立医院的医务人员来讲，作为人力资源的主要组成部分之一，其工作职责是让人们的健康﹑安全得以维护，会直接影响公立医院的健康发展[1-2]。传统人事管理模式无法让员工的主动性得到充分激发，浪费大量的卫生资源，公众健康需求得不到有效满足，引起一系列相关问题，如“看病贵﹑看病难”等，阻碍医院发展。在公众健康需求逐渐提升﹑医疗技术逐渐完善﹑新医疗体制改革逐渐深入的过程中，应及时完善人力资源管理机制，合理开发﹑充分利用人力资源，让医务人员的创造力得以充分激发，最终促进我国医疗行业的整体发展，提升全民健康水平[3]。

1 传统人事管理理念的不足

1.1 未能充分认识人力资源管理的作用﹑意义

现阶段我国大部分公立医院依然采用传统人事管理理念，管理理念和意识比较落实，存在比较强烈的行政主义色彩[4]。很多公立医院现阶段还并没有充分认识到人才培养对医院健康﹑稳定发展的意义。部分医院管理者认为投资人力资本所带来的利益是摸不着﹑看不见的，而投资基础设施则能快速取得效益，将人力资本方面的投资看成是负担，并未关注其长期效益[5]。

1.2 在聘用人力资源时不科学

招聘是否合理不但会影响医院的成本和人力资源管理，而且还会影响总体的人力资源[6]。所以在招聘人力资源时，首先应对岗位进行认真分析，结合分析结果制定招聘计划。公立医院的规模近年来正在逐渐扩大，进而也导致医务人员需求量越来越大，但是对于公立医院来讲，编制数是经编制部门所核定的，所以医院要想有效满足临床需要，就需要对编外人员进行招聘。通过调查发现，编外人员主要为中低职称医务人员，在待遇方面，医院虽然采用同工同酬，但编外人员依然觉得自己被区别对待，存在较大的流动性，在为患者提供医疗服务时无法全身心投入。

1.3 职业培训和规划不科学

医院在健康发展的过程中，离不开高素质的医务人员；对于医务人员来讲，如果其知识技能停滞不前，水平较低，不但会对个人职业发展造成影响，而且也会对医院水平的整体提升造成严重影响[7]。医务人员因业务工作比较繁重，进而影响其接受培训或进修学习。相关统计数据显示，很多医务人员每周只有不足1小时的时间用于接受培训，而在全部接受培训的人员当中，仅有不足1%的人员是外出学习[8]。有关人员培训，大部分公立医院现阶段还存在如下不足之处：（1）并没有合理规划﹑科学管理员工培训工作；（2）没有重视培训和学习医护技术方面的知识；（3）并未全面分析培训需求，培训体系缺乏科学性﹑规范性；（4）并未对员工的个人职业发展和能力开发进行有效指导；（5）在人力资本的培训经费方面，公立医院的投入不足。

公立医院员工对职业前景规划的认同度较低，缺乏职业意识和职业生涯规划。因为员工的层次和水平不同，其心理状态和需求也存在差异，但是管理者并没有进行深入的了解，在心理方面员工缺乏归属感，工作积极性不高，缺乏责任感，职业意识也不强[9]。

1.4 缺乏科学﹑有效的薪酬激励机制

现阶段我国公立医院依然采用年度考核制度来考核职工，该体系并不科学，所反映出的工作成效并不真实﹑客观，绩效考核更加关注工龄﹑学历以及职称等因素，未能充分考虑解决问题的能力﹑沟通能力﹑团队意识﹑责任心﹑风险以及技能等因素[10]。对于劳动力价值较高的专业人员，现行绩效考核体系的激励作用无法得以充分发现，导致薪酬制度的激励作用无法有效实现。

1.5 未重视员工的身心健康管理

在国外律师﹑教师﹑医师是受人尊敬的职业，待遇好，大家对其健康状况也较为重视[11]。但是在我国，对于医务人员的健康状况，人们却并不关注。相关调查结果发现，医务人员在关注他人生命健康的基础上，却并未关注自身健康，和普通人群相比，医务人员发生腰肌劳损﹑颈椎病﹑慢性咽喉炎等疾病的风险更高。除此之外，医务人员的心理健康也不容乐观。医务人员的工作压力大，容易出现抑郁﹑焦虑等症状。面对不断增加的工作压力和强度，部分医务人员无法承受，进而影响其身心健康，不但降低其工作热情和工作效率，而且还会导致医疗事故和医疗差错。

2 传统人事管理理念向人力资源管理理念转换的对策

2.1 树立良好的人力资本管理理念，转化医院人力资本

医院管理者应树立良好的人力资本管理理念，将医务人员及其技能﹑知识当成医院的资本。在开展医院人力资源管理工作时，应将人力资本管理理念作为指导，不断提升医务人员的价值[12]。医院管理者应该以投资的眼光看待人才激励﹑培养以及招聘等，将人才作为主体，关注人力资本转化。

积极组织各种在职培训，并鼓励医务人员参加学历教育等，为其提供良好的职业发展平台，让其人力资本潜能得以充分激发[13]。利用培训将医务人员的专业知识转化成诊疗能力﹑应变能力以及创新能力。

在医院发展的过程中，人力投资的前瞻性最强，在管理工作中，应确立人力资本的核心地位，以投资的眼光看待医院核心人才。人力资本与医院所有者为委托代理关系，如果核心人力资本出现流失，则会直接影响医院健康﹑稳定地发展。

2.2 有效﹑规范地开展人力资本的招聘工作

对于医院来讲，人力资本的获得途径是唯一的，即人力资源的引进。医院在开展招聘工作之前，应进行科学规划，为医院引进真正的人力资本，让人力资本的输入实现规范性﹑科学性[14-15]。公立医院在进行人力资本的引进时，招聘是最有效的方式之一，但是只有具备良好的招聘技巧才能为医院引进真正的人才，而认真做好相关的准备工作，才能让招聘的有效性得以提升，如招聘内容﹑招聘形式以及招聘程序等。招聘不仅需要进行笔试，而且还需要在笔试通过后进行面试。笔试主要是对专业水平进行评估，内容应合理。面试则是招聘期间的一个关键环节，选择合适的面试官，考察应聘者的实际应变能力。面试可以选择半结构化方式，提前告知应聘者相关程序，考官在面试期间可以提出随机性问题。面试小组不仅需要考核应聘者的专业知识，同时还应全面考核其思想品质﹑应变能力﹑表达能力﹑服务意识以及临床技能。除此之外，录用人员和岗位应相匹配，真正实现人尽其才﹑人岗相配。

2.3 重视人员培训工作，合理利用，保证人力资本稳定增值

通过培训，能更新人员的知识，提升其能力。医院积极开展人员培训工作，不但能让人力资本保值，而且还能实现增值。公立医院应针对人员培训，建立完善的体系，结合人员情况和发展目标，制定科学和有针对性的培训计划，不断提升人员处理问题的能力和实际工作能力，让人力资本实现增值。

人员的配置应科学﹑合理：根据医院发展的实际情况，合理配置各类人员，结合岗位要求和员工能力，安排最合适的岗位，人岗相配，让人员的才能得以充分发挥。对人员的职业生涯加以关注，加强管理工作：重视人员的职业发展，让其自身价值得以实现，充分激发其工作热情和学习热情，让人力资本实现增值。

2.4 建立科学的激励评估机制

薪酬制度是否合理，不但会对激励水平产生影响，而且还会对人员工作积极性造成一定影响。薪酬分配体系应保证公平，和一般企业相比较，医院具有自身的特殊性，所以在薪酬分配方面也应有所不同。医院应结合自身具体情况来对薪酬进行分配，合理分配，因为临床科室的工作量不同，工作性质也存在差异，所以可选择院科两级核算来进行薪酬的分配，具有针对性。

绩效考核是薪酬支付时的主要依据，能对员工劳动付出进行准确反馈。公立医院虽然是选择岗位绩效工资制度，但是却按照绩效考核结果来进行绩效工资的发放。公立医院应针对这一情况，利用绩效考核机制让员工的公平心理得以满足，不仅要做到多劳多得，而且还要做到优劳优得，让员工积极性得以充分调动。

2.5 制定合理的保健计划

结合医院实际情况，为员工建立活动室或者健身房等，让员工在工作之余可以进行适当的体育锻炼，丰富其业余生活，让其工作压力得以有效缓解。为员工构建健康档案，定期体检，了解其健康状况。利用各种媒介进行保健知识的宣传和普及，定期组织讲解职业防护﹑慢性病防治等知识。为员工提供定安全健康﹑品种丰富﹑营养搭配的工作餐，就餐环境应安全卫生﹑安静温馨，让员工在就餐时能实现休闲放松﹑感情交流。积极开展体育竞赛，有机结合竞技性和趣味性，让员工能积极参加体育锻炼。对于医务人员来讲，其工作时间具有一定的不确定性，在频繁的倒班以及加班之后，补休时间应保证充足。

构建心理咨询热线或者心理咨询室，为员工制定科学的心理辅导计划：部分员工可能因为医疗差错而出现强迫症，管理部门应对具体情况进行及时了解，进行有效的疏导。

3 讨论

在我国医疗卫生资源中，公立医院作为非常重要的组成部分之一，其特征主要表现为非营利性与公益性。现阶段我国很多公立医院还采用传统人事管理理念，忽视人力资源管理，未能充分认识人力资源管理以及人力资源的重要性﹑内涵。现阶段还存在较多的问题，如员工缺乏工作积极性﹑缺乏科学的激励机制﹑缺乏科学的绩效评估体系﹑考核形式僵硬﹑用人机制单一等。公立医院的人力资源管理作为最近几年人们关注的一个话题，在三级公立医院改革背景下，对人力资源管理模式进行有效的改进，建立规范和科学的管理机制让医院核心力提升，就成为管理者现阶段需要解决的难题。对于公立医院的管理者来讲，应针对自身的实际情况，对传统人事管理理念的不足进行分析，逐渐向人力资源管理理念转变，让医院的核心竞争力得以有效提升，最终促进公立医院健康和稳定地发展。

对于三级公立医院来说，知识型员工作为其主要的人力资源，而在其稳定发展的过程中，则需要人力资本作为保证。在开展公立医院人力资本管理工作时，与人力资本的开发﹑评价﹑激励﹑转化等环节密切相关。我国对人力资本的实证研究现阶段还比较薄弱，而有关公立医院人力资本管理方面的实证研究则较为缺乏。所以还需要对医疗服务领域的人力资本管理进行深入分析和探讨，对发达国家有关人力资本管理的研究成果进行全面了解，并结合我国实际情况进行详细分析，例如在建立公立医院人力资本评价体系﹑确定公立医院人力资本评价指标﹑构建公立医院人力资本模型等方面，进行深入地实证研究，最终来对公立医院的人力资本研究成果进行丰富。