医院人力资源危机管理策略探索

王荣业

医院是社会服务体系中的重要组成部分，医院在正常运行过程中离不开医疗人力资源团队，其人力资源水平与医院的发展和生存密切相关。人力资源作为现代医院无形资产的重要组成部分，其重要性对医院不可估量。有研究指出，人力资源危机的防范重点在于源头，应采取动态化的管理模式，随时发现工作人员在实际工作中的动向， 定期了解工作人员的工作状态，根据工作人员的表现及时调整管理策略， 避免引发人力资源危机[1]。加强重视医院人力资源管理，促进医院综合竞争力良好有序的提升，为广大人民群众提供更高水平的服务，对稳固医院的发展和生存地位有重大意义。如何在新形势下做到人才引得来、留得住、用得好，这对医院管理者提出了更高的要求和考验。

1 什么是危机管理

危机管理是指针对具体的危机事件，能够沉着、冷静、正确的分析其原因，并采取积极、有效的措施控制危机局面，最大程度降低危机风险带来的负面影响。此危机管理早在上世纪六十年代就已被美国学者提出，最开始应用于政治、外交领域中，随着经济水平的不断进步，逐步被应用于各个领域当中，此管理的目的是消除威胁，抓住机遇迎接挑战。

从管理的角度来说， 医院文化缺失、激励机制不够全面、人员管理工作不到位、医院管理团队缺乏相应的领导能力、核心员工离职或跳槽等问题都是造成医院人力资源危机的核心原因。所以， 医院不仅要正视人力资源的重要性， 更要结合医院实际加强人力资源管理工作， 避免人力资源危机的出现[2]。

2 医院人力资源危机管理的研究现状

国内外有关人力资源危机管理方面的研究有不少，不同研究学者有不同见解和认识。德国学者Carsten C Schermuly 以及Michael Draheim 通过定性和定量方法对德国医院的人力资源危机进行研究[3]，该项研究发现德国医院存在的人力资源危机包括：人员短缺、人员严重流失、医院声誉受损、重组期间沟通不足、恃强凌弱和上级滥用药物。为了评估这些发现，研究者对每个危机的发生和危险性进行评级，指出前三项为最危险的危机。该研究得出结论，应对医院人力资源危机是医院的生存之道，需要提高认识，才能有效防御危机的发生。

日本东京大学联合美国麻省理工学院对日本医疗服务体系中存在的人力资源危机做过有关研究[4]，指出日本医疗服务体系人力资源危机的最突出表现在于医生集体流失，这与医生在工作中过度忙碌、存在面对医疗诉讼风险等有密切关系，研究指出及时了解医生工作负担、减轻医生的职业倦怠、及时增补工作人员是解决危机的有效应对策略。

我国人力资源危机管理研究较少，深圳市龙岗中心医院杨秀群等[5]对近十余年来国内外有关医院人力资源危机管理的研究现状及进展进行了梳理、归纳和总结，指出因人才流失引发的危机及防范措施的在该领域研究中最为普遍及广泛，还指出了医院文化危机、人力资源内耗危机、组织架构设计与人员发展不相宜、医务人员人身安全等均属于医院人力资源危机的范畴。

3 人力资源危机对医院的影响

尽管国内外目前对医院人力资源危机尚无统一定义，但人力资源作为医院运行中最重要的一种资源，无论是人员短缺、人才流失、工作人员职业倦怠等任何情况，危机一旦发生且无法及时有效防御时，都会直接影响医院的整体医疗能力和医疗水平，阻碍医院的稳定运作和持续发展。高层次人才和高级职称专业技术人员是医院运作中的核心人员，也是医院发展的主要力量，如果这些专业性人才大量流失，不仅使以前对这些人才的培养投入得不到回报，重新招聘、培养所花费的成本也较高，而且会造成医院发展的动力不足，医院很难在竞争中保持优势地位，进而使得医院的发展停滞不前，甚至是出现倒退的现象[6]。

4 医院人力资源危机管理策略

4.1 提高危机管理的重视度

医院管理者对人力资源危机要有正确的认识，明确人力资源是医院的核心竞争力，自觉树立人力资源危机管理观念，做到防范于未然，关键的时候能够及时采取有效的措施，降低人力资源危机给医院造成的损失[7]。在当今时代，公立医院之间的竞争愈发激烈，人才是医院最宝贵的资源，重视人力资源危机管理能有效避免因人才流失而阻碍医院的发展。建立人力资源危机的预警机制，旨在危机还没形成之前能够及时进行干预，同时，还应不断建立和完善健全人力资源管理机制， 要采取实际有效的执行措施、全面加强危机观念、提高人力资源管理制度建设、加强工作人员的素质建设、增强人力资源管理方式[8]。医院的管理部门和人才之间应建立良好、通畅的沟通渠道，对学科带头人、高层次人才、紧缺岗位人员更应重点关注，树立“以人为本”的服务理念，主动了解人才的需求，为人才提供优质高效、便利周到的服务。

4.2 提升医院的综合竞争力

医院综合竞争力的直接体现在医院的医疗质量、技术水平、科研能力、文化理念、价值取向等多个方面，良好的医院文化和医院品牌能提高内部工作人员的自豪感与忠诚度，是留住人才的重要保障，良好的工作环境、具备能够施展才华的平台是吸引外部优秀人才的重要条件。当然员工技能水平的高低也关乎医院的发展，加强员工培训和学习，提高人员的专业技术水平才能提高工作效率，确保医疗服务质量的提升，故提高员工水平能降低人力资源危机。优秀的人才在医院的聚集可以吸引外部更多人才前来效力，人才聚集的医院会因拥有丰富的人力资源而获得人力资源的规模效应，从而促进医院的可持续发展。人才引进最重要的是解决人才的后顾之忧，做好人才的保障工作，让人才能全身心投入到医疗服务中。

4.3 制定与医院发展相适应的人力资源规划

根据医院发展战略，对医院整体人力资源进行科学的规划，制定与医院发展相适应的人才储备和人才培养目标，通过引进、培养、开发等多种方式，科学的建设一支医院发展所需的管理队伍和人才队伍，做好人力资源规划，才能准确地了解医院人力资源的供需情况，从而制定必要的措施方法，应对人力资源危机。对于医院发展所急需的高层次人才由于培养周期较长，建议采取外部引进为主，对于青年骨干人才则可通过培训产生，定期组织员工进行职业化培训，在培训岗位专业能力的同时培养良好的工作态度，不断提高员工的工作积极性，让他们工作起来更有动力[9]。医院管理部门要善于发掘有潜质的专业技术人才和管理人才，为能干、实干、敢干的后备军创造发展机会，创建公平的内部竞争环境和良好的培训氛围，为人才制定合理的职业规划和有效培养计划，激发工作人员的积极性，保障医院人力资源可持续发展。

4.4 建立科学的薪酬体系和有效的激励机制

薪酬和激励在人力资源管理中是必不可少的管理工具，可观的薪酬待遇赋予医院吸引人才、留住人才的竞争优势，有效的激励机制能够充分调动工作人员工作的热情与积极性。有研究指出，发生人才流失问题的主要原因是薪资待遇相对较低，当发现自身的投入与产出的比例与他们存在较大的差距时，就有可能产生不平衡的心理，从而选择改变自己的投入、改变自身的产出或者是离开原有的工作场所等方式来改变这种不平衡的心理[10]，因此，构建一个科学、合理的薪酬管理体系，保证薪酬管理工作的合理性和科学性是留住人才的重要途径之一[11]。在设计薪酬体系和激励机制时，既要考虑内部的公平性，还要兼顾外部的竞争性，建立灵活多样的薪酬分配制度，强化以岗定薪、按劳取酬、优绩优酬的分配原则，适当拉开分配档次，对于核心岗位、紧缺岗位人员在薪酬分配制度中应给予一定的倾斜，也可积极探索协议工资、年薪制、特别绩效等分配方式。除了薪酬激励，更要加强精神激励，精神激励包括对员工的尊重、宽容与信任、理解与支持，把精神激励运用好能有效培育员工对医院的忠诚度与信任度。运用有效的薪酬激励机制形成良性竞争，从而调动广大员工的主动性、积极性和创造性，不断提升医院参与竞争和可持续发展的实力[12]。

综上所述，人力资源危机的管理是一项涉及面广的工作，医院针对人力资源的危机管理水平的提升也是一个循序渐进的过程。要对医院人力资源的危机进行有效地管理， 首先就要运用正确的评价危机管理能力的手段与方法， 对当前面临的危机形势有了准确的认识之后才能制定切实可行的针对性强的提高人力资源危机管理能力的措施方案[13]。人力资源作为医院保持核心竞争优势的宝贵资源，医院的发展和生存与人力资源水平密切相关，重视人力资源危机管理，采取积极有效的策略应对人力资源危机，对医院稳定运作和持续发展有着十分重要的意义。