事业单位新进人才培养机制的实践与探索

信息化社会与知识经济迅猛发展的现阶段，各行各业逐渐提高对创新型人才专业素养的要求，尤其是对于事业单位来说，新时代下若想实现事业单位的健康、可持续发展，就应该将人才置于核心位置，为单位创造更为有利的发展条件，同时完善适合行业发展需求的人才管理机制[1]。本研究以水利系统事业单位为例，探索事业单位新进人才培养机制，总结当前事业单位新进人才培养中的问题，并提出加强事业单位人才培养机制的有效策略，以期能够实现事业单位的健康、可持续发展。

一、事业单位新进人才培养机制实践

（一）创建基层锻炼机制

水利系统事业单位很多站所位置较为偏远，而且工作环境与条件等也比较艰苦。所以为保证新进人才能够尽快熟悉工作环境，对其勇于奉献与吃苦耐劳精神等进行培养，事业单位对新进高校毕业生实施基层锻炼机制，即新进人才最初在基层接受锻炼，实习期满对其工作岗位进行重新安排[2]。通过观察实施效果发现，毕业生大多能客观对待单位安排，并且主动接受基层锻炼，在实践过程中进一步了解了单位的工作内容与范围，磨炼了自身意志，为新进人才明确未来努力方向奠定了坚实的基础。

（二）创建公开招聘机制

我国各事业单位在近些年根据《省水利厅公开招聘员工方案》的操作程序与原则，先后引进大量人才，使事业单位高层次人才不足问题得到有效缓解。水利系统事业单位承担着水资源信息管理、服务等相关工作，在确立资源水利与现代水利理念后，社会性服务、水利基础性等功能更加明显，由此就增加了对高素质人才的需求[3]。因为以往事业单位人才引进竞争机制不足，很难引进高层次人才，而在公开招聘人才后，在很大程度上改善了水利系统事业单位的人才结构，单位新进人才中，学历为本科以上的占比98.9%，引进人才与提升队伍素质为事业单位满足新时期工作要求提供了人才基础，有助于事业单位综合发展能力的提升。

（三）创建培训教育机制

目前很多事业单位将人才竞争上岗当作是干部选拔和任用的一个重要途径，以公正、公开以及公平等市场竞争方式提拔优秀年轻人才。且事业单位紧跟水利专业人才需求，使水利干部队伍服务能力与综合素质得到全面提升，加强优秀人才的教育培训，在事业单位中提倡终身学习理念，将教育培训的多样性、时代性以及实用性等全面突出出来[4]。在《水利厅职工教育培训》中，对职工教育职责与主体、职工义务与权力等做出了进一步明确，新进人才培训教育机制提升了人才工作的积极性，同时也为事业单位干部参与培训提供了重要保障。

二、事业单位新进人才培养机制中的问题

（一）新进人才结构配置缺乏合理性

很多事业单位在引进人才时并未深入调查人才队伍现状和人才素质需求，而且缺乏有效调控与科学规划。很多单位在设置人才职位过程中，主专业和人才其它专业设置比例缺乏合理性，导致非水利人才占比偏大。

（二）新进人才培训教育力度较小

目前很多高校毕业生在走上工作岗位后发现其所学理论知识不符合实际工作需求，而且也不了解单位的实际工作程序与要求，尽管单位开设了新进人才培训班，然而这些新进人才依旧希望可以基于岗位特点对其展开专门培训，保证其能够尽快熟悉工作内容。此外，也有很多毕业生在事业单位工作期间并未接受任何岗位培训。

（三）新进人才选用与管理不足

研究发现，目前重视毕业生工作的事业单位仅占18.5%，且很多事业单位并未有机结合人才的引进与挖掘，缺乏合理、科学的人才培养管理机制，事业单位中的很多员工在相当长时间内处于闲置状态。也有很多高校毕业生在单位所从事的工作不符合其岗位专业要求，甚至很多工作不需要专业技术。尤其是非水利工程人员上班时间无所事事，或者是由于专业不对口而加大其日常工作压力。

（四）激励机制不完善

事业单位在新进人才管理方面并未实行岗位聘用制，单位竞争环境与竞争意识极为缺乏，而且分配体制方面收入差距比较小，新进人才工作主动性、积极性以及创造性等没有充分发挥出来。因为薪酬偏低等导致人才流失比较严重，很多有一技之长的新进人才，会想尽办法采用报考公务员、调动以及考研等方式另寻出路[5]。

三、加强事业单位新进人才培养机制的策略

（一）健全事业单位工作机制

对于事业单位来说，人才素质是人才引进成败与否的关键，而单位经营管理的重要任务之一就是引进高素质专业人才。第一应创建人才引进评估机制，事业单位为确保人才质量，必须衡量与确定人才引进标准，有效测试新进人才的相关专业与知识水平，科学评判新进人才的发展方向与工作能力，从而创建更为完善的人才评估系统；第二应创建人才成长激励机制，通过精神鼓励等方式为新进人才制定清晰的个人职业生涯规划，有效结合人才意愿和单位发展，为员工营造一个健康、和谐的聚才环境。

（二）有效改善事业单位职工收入

事业单位是否能够留住高素质人才，通常人才收入水平有着直接相关性，因为工资福利待遇是吸引高素质人才的关键。为此，事业单位应该为新进人才提供更为优厚的薪酬待遇，尤其是在分配奖励性绩效工资领域，应严格遵循优质优酬、多劳多得原则，并且重点倾向于成绩突出、关键岗位以及业务骨干等工作人员，将绩效工资导向作用充分发挥出来，而且还应对新进人才分配关系进行妥善处理，避免人才分配差距过大的情况。

（三）加强事业单位组织文化建设

从根本上说，组织文化指的是知道组织成员行为的一种价值系统，在事业单位中，组织绩效和组织文化相关性密切，优秀组织文化对推动组织战略执行极为有利，而且对新进人才追求共同目标具有激励作用，确保员工能够主动为单位的发展贡献自己的力量。所以，组织文化建设对新进人才去留有着直接影响。组织文化建设重点在于强化培训单位管理者与培养新进人才综合素质，通过各种办事程序与规章制度，形成组织利益与体制流程，确保事业单位能够实现正常运转，同时为新进人才提供和谐的工作环境，实现员工科学素养与整体文化的不断提升。

四、结语

我国在近些年明确要求必须不断加强事业单位的人才队伍建设，基于各领域、行业人才成长规律与特征，实现事业单位用才、育才以及聚才等工作机制的不断完善。目前事业单位新进人才队伍建设还需要进一步扩大，加强优秀人才引进与培养机制，为员工营造一个良好的生活、工作环境，提升新进人才吸引力，是事业单位科学、有序发展的关键保障。