实行聘用制后事业单位的人力资源管理存在的问题与建议探述
2020-01-19
近几年来,我国事业单位改革已经是人人皆知的事情,甚至很多人作出推测:事业单位取消编制改为聘任制后,在编制改革后,未来事业单位的人员何去何从也是事业单位需要考虑的问题。在事业单位聘用制实施以后,事业单位与员工的关系发生了微妙变化,事业单位的人力资源管理的身份也发生了转变,从原来的身份管理向岗位管理身份的转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变[1]。在这种情况下,如何充分调动职工的积极性和创造性,进一步提高人力资源的利用效率,是事业单位需要亟待解决的问题。
一、事业单位聘用制的基本概念
事业单位编制长久以来是事业单位特色,这是计划生产时期的衍生物。但是事业单位发展与编制数量的长久不对等,造成事业单位用人出现这一瓶颈。事业单位聘用制的基本概念是:事业单位与工作人员通过签订聘用合同,确定双方聘用关系,明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。事业单位在进行人力资源管理时,通过实行聘用制,有效的转换事业单位的用人机制,将传统事业单位人事管理进行了转变,将会从身份管理转向岗位管理,这种关系的转变,本质上也是行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。
当事业单位开始实行聘用制后,临时工薪资相对较低,但这部分临时工却在事业单位中占有很大的比例。如果随着事业单位不断发展或者深化改革,那会在很大程度上威胁到临时工的工作,此时就会引发新的事业单位人力资源管理矛盾[2]。
二、实行聘用制后事业单位的人力资源管理存在的问题分析
(一) 单一的“聘用制”对落后的人事管理观念冲击
在经济体制改革深化以来,事业单位也经历一次又一次的改革,使得事业单位受到较大的冲击,甚至很多事业单位都受到较为明显的影响。在实施单一的聘用制后,很多事业单位的人力资源管理也只是局限在基本人事调动,比如常见的工资分配、岗位调动、职务(称)晋升、培训等。无论是以前还是现在,聘用制始终还是局限在传统人事管理模式之中,事业单位人力资源管理并未将其当做宝贵资源进行有效管理,甚至很多单位还存在因人设岗位和情大于法等现象,这些陈旧的人事观念极大程度低降低了聘用制的应用效果。
(二)缺乏有效考核体系,激励机制效果较差
从前,我国事业单位很多工作内容是由政府管理、财政拨款并为社会服务的,在这种工作模式下,事业单位本身是缺乏有效考核制度的,难以体现社会效益为主这一优越性。而有些事业单位受其基本性质影响,考核体系的笼统特征非常明显。没有对在不同层次和不同岗位(工种)类型的人员进行科学量化考评,在对事业单位员工进行考核时,存在人情考评,这种人情考评无法起到对员工的激励作用[3]。即使是有相应的福利项目,也无法通过这样的考核体系进行公平分配,造成事业单位职工的业绩与岗位差异。还有,事业单位的激励机制作用不高,经常性存在岗位设置与编制管理上的岗位设置相脱节,从而形成人员结构冗杂,致使事业单位总体服务效率并不十分明显。
(三)人力资源管理方式落后
事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位,就终身成为该单位的职工。实际上,事业单位在实施聘用制后,绝大多数员工都没有改变所谓身份问题,甚至部分事业单位所谓的“铁饭碗”依然存在。也就是说事业单位聘用制的实施没有配合科学的人力资源管理,只是一味的用劳动合同来加以管理,相关的管理人员也局限于人员调动、工资档案等执行性工作。但随着事业单位的改革不断深化,为了适应竞争更加激烈的市场,聘用制在实施后,事业单位需要突出员工的自身主体性,而不是一刀切的进行人事管理。
三、实行聘用制后事业单位的人力资源管理新思路
(一)转变管理意识,加大宣传力度
聘用制的实施,事业单位内部会出现明显改变,由人事管理身份转向岗位管理身份,由行政任用关系向平等协商的聘用关系。在这种关系的转变层面上,事业单位员工和领导必须认识到聘用制的创新型,它是一种新型的人力资源管理制度,不仅是要打破“终身制”格局,而且要最大程度地发挥员工主体性。在这种大环境下,无论是事业单位中的合同工、临时工以及劳务派遣工,都需要按照单位的工作目标进行分类管理,只有人力资源管理认识到聘用制的实施是将人力作为一种宝贵资源,才能最大限度的对人员进行科学分配管理。同时,加大对聘用制的宣传力度,让人们用正确的眼光看待聘用制的实施,从而提升事业单位的整体工作质量[4]。
(二)建立科学完善的绩效考核体系
在聘用制实施以后,由用人单位与确定的聘任人选签订聘书,明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等。事业单位的绩效考核目的在于对事业单位一年来业务开展和履职情况进行综合评价,并用这种考核体系激励事业单位员工积极向上,规范事业单位各项工作事业的运行。聘用制实施后,事业单位人力资源管理需要按照岗位去实施绩效考核,考核标准可以由定性指标、定量指标和加减分指标组成,在具体实施过程中,按照不同员工的工作性质和职能特点,进行分类评价等方式进行。建立定量评估体系,不断提高事业单位员工绩效,要最大限度地发挥其主观能动性[5]。
(三)建立健全人力资源管理规章制度
完善的管理规章制度是工作质量的保证,在事业单位聘用制实行以后,先对每个工作人员进行公正和客观的绩效评价,实现人力资源管理的最优化。同时,利用法律规章制度进行制约,将聘用制体系进行补充完善,在事业单位与职工平等商榷的基础上,不断补充法律规则制度,然后实现新旧交替的完整性和连续性。在进行事业单位人力资源管理的过程中,由人力资源管理的领导层面进行统一代理解决,禁止职工长期不在岗位还享受单位福利或者因员工休假出现解聘等人事变动而造成的人事关系变化[6]。
四、结语
总之,聘用制主要是由用人单位采取招聘或竞聘的方法选拔人才,通过聘用制的各种流程,明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等。面对这种变化,为解决事业单位面临着人力资源管理新矛盾,依据事业单位的实际情况以及发展需求,从制度、意识和创新型进行适当调整,以应对聘用制实施后出现的相关新矛盾。