从外驱力角度提升青年税务公务员职业适应力*

左娅，袁小丽

(1.湖南税务高等专科学校， 湖南 长沙 410116；2.国家税务总局彭州市税务局， 四川 成都 611930)

税务系统2020年招录公务员8335名，2019年招录4228名，每年有数以千计的青年人进入到税务系统工作。80后、90后是青年公务员的主体，随着大量青年公务员加入到基层税务组织，他们的人生观、价值观与老一辈税务人能否很好磨合，他们对税务组织的适应程度如何，这是一个需要长期关注与共同推进的课题。

一、青年税务公务员职业适应现状

课题组分别在湖南与四川两省进行了基层新进税务公务员与青年公务员的职业适应性调查，对255名2019年新进税务公务员发放了电子问卷，回收率100%，其中男性107名，女性148名，60%在基层县局工作，29%在基层县分局(所)工作。通过问卷调查分析，影响青年人报考公务员的因素主要为职业稳定、人生理想、认为自己在此领域有较好发展。60%的公务员认为自身的能力及性格与工作岗位相匹配，38%的公务员认为匹配度一般，1%的公务员认为不好。对单位组织文化及人文环境的评价中，47%的公务员认为很满意，47%的公务员满意，6%认为一般。68%的公务员表示自身处在逐步融入工作岗位之中，8%的公务员处于缓慢适应行政体制阶段。入职后最主要的职业困惑分别是不知如何快速成长、工作与婚恋生育矛盾、对所在单位的城市没有融入感、个性理想与现实环境的冲突。

课题组对部分青年公务员进行了深入访谈，在访谈性调研中了解到，入职一年的青年税务公务员面对的主要职业适应问题有：税收专业知识欠缺，工作学习矛盾难处理；能适应目前的岗位与工作，但对未来发展有困惑；相关培训学习对解决青年公务员知识储备不足的针对性不强；传统征收管理习惯不适应新形势下的税收工作发展；缺乏经验丰富、全面发展的导师进行入职指导。另一组调研对象为入职一至三年的青年税务公务员，其主要职业适应困难有业务政策更新太快，培训力度不够，学习压力大；重复性工作多，消耗工作积极性；岗位交流频繁导致学习和经验没有沉淀，但长期在一个岗位工作又会导致遇到其他工作无从下手；岗位安排中并没有对干部就执法风险与廉政风险进行专业评估和有效规避；青年人有一定的现实经济生活压力；期望在职业生涯规划上获得指导。

二、 从外驱力角度助力青年税务公务员职业适应力提升

青年公务员的职业适应力一方面与自身能力、性格、适应能力、抗压程度相关，另一方面税务组织的有机系统对青年公务员的职业适应与成长影响也较为关键，行业环境、组织环境对青年公务员职业成长起着至关重要的作用。

(一)对青年公务员开展必要的心理评估

税务部门要建立高效、高素质的干部队伍，心理测试及评估的引入是非常必要的。在青年公务员的培养上，准确运用心理评估，将起到快速了解青年公务员心理状态、合理分配岗位等积极效用。(1)通过霍兰德职业兴趣测试可以初步了解青年公务员的职业性格及擅长的工作种类，为后期人事部门安排岗位提供心理层面的数据支持。(2)通过色彩性格测试可以了解青年公务员深层次的性格特点，与霍兰德职业兴趣岛测试相结合，在安排岗位方面可以更大程度做到人尽其用，人岗匹配。(3)通过抑郁自评量表可掌握青年公务员的心理状态和心理健康水平，对家在外地的同志给予组织关怀，对有潜在抑郁倾向的同志进行干预和疏导。(4)建立青年公务员心理健康档案。青年公务员因为工作经历和生活阅历不够，在遇到挫折和困难时思想情绪不够稳定，容易生出极端念头。通过心理健康档案的建立，做好心理预警评估，长期跟进，正确引导，适时介入，让青年公务员拥有积极良好的心态。

(二)入职培训期间强调风险防范意识

目前税收征收管理工作，尤其是基层县区局的征管工作正处于转型期。传统的管理观念与模式逐渐被替换，但曾经的意识形态仍旧存在一定的惯性，所以转型期间加强青年公务员的风险防范意识尤为重要。青年公务员大多对工作充满热忱，但对风险的敏锐度普遍偏低，税务部门在入职培训中应加强对青年公务员的专业风险防控培训，促进其健康成长。

1.税收执法风险。税收执法风险是指税务机关及其执法人员在行使税收执法权过程中潜在的、因为执法主体的作为和不作为可能使税收管理职能失效，或在行使权利或履行职责的过程中，因故意或过失侵犯了国家或税务行政管理相对人的合法权益从而引发法律后果，需要承担法律责任或行政、民事责任的各种危险因素的集合。在税收法制化水平和纳税人维权意识加强的大环境下，税收执法风险成为基层税务机关必须审慎面对的问题。入职培训需要有针对性地确定培训要点，编排培训内容，普及行政执法规范，提高青年公务员的执法风险意识。

2.廉政风险。廉政风险指公务人员凭借所拥有的公共权力在执行公务过程中或日常生活中出现谋求私利等腐败行为的可能性。税务机关作为行政执法部门，廉政风险教育是必修课、常修课，要在入职培训中树立起青年公务员对法的敬畏，培养青年一代为国为民的正气。

3.职业道德风险。职业道德风险相比前两个风险看似抽象，但其实更需要得到重视。如果一个公务员出现职业道德风险，不仅会导致执法风险、廉政风险，甚至可能会产生更严重的后果，造成恶劣的社会影响。加强对青年公务员的职业道德引导和塑造，组织、前辈、同事的言传身教非常重要。八项规定之后，国家出台了一系列依法加强行政管理的文件和措施，对违规违纪的干部进行严厉惩治，让行政风气为之一新，但还是存在个别干部认为做工作就会有风险、不作为等于无风险的想法。因此入职培训既要强调风险，更要鼓励青年公务员依法依规、胆大心细地开展工作，打消他们畏惧工作风险的顾虑。

(三)制度设计及人事管理应规避风险

1.从制度设计上规避执法资格证取得滞后的风险。目前青年公务员尤其是新进公务员的入职流程是先培训、上岗，后参加执法资格考试。很多新同志都是在工作一年后参加执法资格考试，如果一次没有通过，还要在第二年继续参加考试，直到取得执法资格证为止。在没有取得执法资格期间，基层税务机关并没有严格限制这部分新进公务员在业务岗位一线或其他有执法需求的岗位上工作。无证上岗的情况对所涉税务机关和新进公务员个人都存在很大的执法风险，建议在对新进公务员取得执法资格这一工作制度上，做更加科学、严谨的规定，从制度上规避风险。

2.对岗位进行风险分级。税务机关应对内部所设岗位的风险点、风险程度进行系统梳理，对其风险进行分级。对于风险点偏多、风险偏高或容易产生舆情的岗位，要进行岗位工作人员素质综合测评，并明确规定新进公务员在规定期限内不得在这类岗位上工作，从人事管理上规避新进公务员的工作风险。

(四)完善健全新进公务员指导老师制度

国家税务总局于2017年12月出台了《关于建立税务系统新进公务员指导老师制度的意见(试行)》，强调指导老师制度是人才强税战略的重要方面，是促进新进公务员成长成才、向上向善的制度保障。但制度落实到基层，同时面对征管体制改革后人事合并的局面，各基层税务机关还需进一步完善健全新进公务员指导老师制度。

1.指导老师的选拔与激励。降低新进公务员指导老师选拔的随意性，综合考量、系统评测，选拔出有道德、有能力、有意愿、善沟通的前辈担任指导老师。同时建议增设一定的荣誉激励、政治激励、物质激励、绩效激励政策，认同与肯定指导老师的担当和奉献精神。

2.指导过程管理。建立师徒培训台账记录，包括成长规划、指导记录、每季评鉴、学员成绩等，通过工作痕迹双向考核导师与学员，使指导、学习不流于形式，也使新进公务员通过指导老师制度达到“扣好人生第一粒扣”的目的，树立正确的职业理念与工作习惯。

3.业务指导与职业指导双管齐下。部分指导老师认为其对新进公务员的指导只需进行业务培训，但对青年公务员开展职业生涯指导，从人生发展和职业发展的角度帮助青年人在职业人生上获得成长与进步也是不可或缺的。

(五)营造良好的组织文化与工作氛围

基层公务员加班是常态，“五加二”、“白加黑”占据了所有的生活；重复性工作太多，对自我没有提升，而能力恐慌又使很多青年公务员面临工作风险高、出错多、追责大的困境；职数有限、机会有限，难以获得组织提拔；干多干少一个样，评优靠后、追责在前等是普遍现状。要使青年一代保持初心、忠诚担当，税务系统在针对青年公务员的组织留人、情感待人、提升育人等方面还有很大的提升改善空间。

1.科学化管理与考核，增加青年公务员的职业安全感。征管体制改革后，征管规范推动缓慢，基层税务机关在流程流转方面存在很多漏洞，部门之间职责不清，工作推诿时有发生，管理的真空地带与风险盲区增多。基层青年公务员面对诸多考核、群团活动、扶贫工作等，工作任务重，工作难度大。为提升行政效率与执法安全，组织需要加速科学化管理：(1)梳理出台相关规范流程，明晰岗位职责与工作内容。避免纳服规范与征管规范之间相互“打架”的情况，让基层青年公务员有规范可依，依程序办事。(2)梳理出台岗位风险提示，删除风险盲区，以保护肯干事、愿干事的青年公务员。(3)对基层的考核需适应新形势及科学设计。“放管服”改革后税务机关将权利还给纳税人，但考核指标却将部分风险留给了税务人。各类指标的考核还需多调研，了解基层实际情况，减少青年公务员想干事怕干事的心理负担。(4)平衡服务与执法的天秤，营造法制与科学的纳服氛围。目前基层青年纳服人员素质普遍较高，公共服务能力强，但偶尔遇到与纳税人的冲突时，单位组织一般采用息事宁人的处理方法，在某种程度上影响了税法的尊严与公平执法，一线的青年公务员也承担了相应的工作风险。如何兼顾法制与科学的开展纳税服务工作是基层一线青年公务员急需得到的业务指导。

2.营造宽松适宜的工作氛围，增加青年公务员的职业幸福感。(1)增加对青年一代的认同感。领导或前辈固然认为青年一代有创新精神、接受新事物快，但更易给他们贴上心态不好、不成熟、不专注、承受能力不强、基层经验不够等标签。青年人感觉不到组织的关怀与认同，得不到理解，职业幸福感低，入职几年之后要不选择随波逐流，要不选择离开，这是对人力资源的极大浪费。组织和领导应鼓励创新，尊重认同青年公务员的个性、能力和特长。(2)组织与青年共发展。税务组织要尊重青年公务员的时代个性，帮助其接受集体文化和组织文化，对青年人予以正确引导，爱才惜才，将个人兴趣与组织需求有效结合，促进组织与青年共同发展。