浅析心理契约构建与知识型图书馆人力资源管理

2020-01-17豆霞

知识文库 2020年1期

豆霞

本文通过心理契约概念的引入，从心理契约与人力资源的关系，探讨了心理契约在图书馆人力资源管理中的作用，并进一步分析了图书馆人力资源管理中心理契约的构建。

1 引言

“心理契约”的概念，源于社会心理学，后被组织行为学家借用，用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。人力资源管理是图书馆管理的重要组成部分，关键是管理者要善于利用组织的人力，来实现图书馆的任务、目标。在图书馆实施人力资源管理时，不仅要强调制度与原则，还要合情合理，了解员工的心理需求并使其得到满足。这就取决于心理契约运用。

2 心理契约的基本内涵

20世纪60年代初由组织心理学家C·阿奇利斯在《理解组织行为》中，探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，称之为“心理工作契约”首次将心理契约这一概念引入心理学领域，它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在隐含的，非正式的相互理解和期望。Herriot & Pemberton（1997）则把心理契约定义为“在雇佣关系中，组织与个人对于隐含在关系中的责任的感知”。

心理契约代表一种非正式的、不具书面形式，但“真实”存在的隐性契约关系，界定了每一个员工对于组织投入的基本条件，一旦遭到违反，便将削弱、恶化乃至中断双方所形成的基本默契，大大打击员工士气，降低员工积极性与认同感，引发严重的负面效应。

3 心理契约在图书馆知识型馆员管理中的作用

印度著名图书馆学家阮冈纳赞认为“不管图书馆坐落在什么地方，一个图书馆的成败关键还在于图书馆工作者。”还有一种说法，认为图书馆服务所发挥的作用，5%来自图书馆的建筑物，20%来自信息资料，75%来自图书馆馆员的素质。因此，在图书馆所有的资源中，馆员的作用是第一位的。馆员在图书馆发展中起到不可忽视的作用。

馆员是抱着一定的动机加入图书馆组织，期望借助图书馆来满足自己物质和精神的多层次需要;尤是知识型馆员，具有较高的专业知识和技能，在工作上有较强的自主性，成就欲望强，愿意接受挑战性的工作，追求自由价值与终身可持续发展能力。对图书馆来说，要想让自己的馆员成为“好馆员”，积极主动地为图书馆的发展做出更多的贡献，首先要考虑是如何成为一个“好组织”，善待和满足馆员各方面的需要。心理契约是图书馆组织与知识型馆员之间双向的心理期望。

心理契约在图书馆知识型馆员管理中的作用主要表现在以下几个方面：

3.1 提高馆员心理期望，激发工作积极性。

心理契约使知识型馆员在心理上对图书馆有一定的期望，为实现这种期望，自己制定出努力的方向和目标，奋发进取。当知识型馆员被图书馆承诺给予精神嘉奖、职务提升、薪水提高、外出培训的时候，馆员将更努力工作，用自己的成绩来回报图书馆。图书馆与馆员心理契约的良性循环，激发了馆员工作的积极性，也营造了和谐的图书馆文化氛围。

3.2 补充和完善图书馆有形契约和规章制度。

图书馆为了加强管理，制定出规章制度。例如考勤制、岗位责任制等。随着环境和现实情况的不断变化，有形的规章制度不可能面面俱到;而心理契约却能针对图书馆不同时期面临的不同任务和知识型馆员心理期望的发展，不断地做出调整和完善，弥补规章制度不足所造成的空白。

3.3 鞭策馆员不断提示自身标准。

心理契约所体现出这些无形的约束和规定，从而促使了知识型馆员不断以心理期望值来审视自身是否与图书馆的发展目标一致，激励着知识型馆员不断的加强学习专业知识和提高职业道德素质，努力促使自身的发展与图书馆的发展协调一致，从而更加忠诚于工作，推动图书馆不断地发展前进。

3.4 丰富图书馆管理手段，提高管理效率。

从图书馆管理者的角度来说，心理契约的构建，实现了与知识型馆员的有效沟通，丰富了管理手段，体现了以人为本的科学发展观，提高了管理效率。这种无形的契約方式，与死板的规章制度相比，体现了对馆员的人文关怀，开发知识型馆员的潜在的能力，也实现了图书馆管理上的创新与发展。

4 图书馆知识型馆员管理中心理契约的构建

4.1 进行有效的沟通和交流

心理契约的构建与维持，是图书馆与馆员双方互动的过程，而非单方面努力的结果。沟通是一个关键性的环节。通过双方互动：图书馆管理者可以及时了解与把握馆员的期望和图书馆存在的问题，从而听取馆员的改善意见。馆员也可以全面了解图书馆期望。图书馆通过双方期望和所存在的问题，及时有效地提供承诺方案，既可以使馆员受到尊重，增强了馆员的自信心的同时，还可以使图书馆所存在的问题得到有效的解决，有利于双方的互相理解，形成和谐融洽的关系。

4.2 建立“以人为本”激励机制

建设以人的能力为本的图书馆管理文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发馆员的能力与潜力。图书馆建立一种强效的激励机制，激发知识员工的创造力，从根本上提高图书馆的效率和效益。即是，可逐步将工资收入与图书馆效益以及个人劳动贡献、工作效率联系起来，按绩效付酬，增强工资制度的激励功能，不能干与不干一个样，干好干坏一个样。形成一种催人向上拼搏进取的竞争机制。同时，对知识型馆员在不同时期不同的需求，如女馆员婚孕需求、生活需求、学习需求、工作岗位需求、尊重需求等等，在条件允许的状况下尽可能给予满足，使得他们受到鼓舞与激励，提高对图书馆的忠诚度，降低了离职意愿。这种管理理念的建立，切实符合了知识型馆员特点的激励机制，从而使得图书馆与馆员建立了良好的心理契约关系。

4.3 营造和谐的图书馆文化氛围

文化氛围是一个环境中人的“共同心理程序”。营造图书馆文化，首先要明确图书馆的宗旨，形成共同的价值观与发展观。通过图书馆文化的建立同化图书馆馆员的价值观念，铸造馆员共同的行为模式。其次，建立图书馆信任文化。与物质契约不同，心理契约形成的基础不是法律和制度，而是道德、责任、习惯、信任等人文因素，通过构建和谐信任的组织文化，提高馆员的归属意识与认同意识。其次，建立图书馆公平文化。公平是保持心理契约平衡的重要因素。图书馆的公平文化，即是公平的氛围与环境，即是图书馆的规章制度、民主决策、晋升机制、建立政策等都要遵循公平公正的原则。

营造充满信任、公平的图书馆文化氛围，使馆员之间能够真诚合作，互相鼓励和支持，自觉抵制不利于图书馆发展的消极因素，增强馆员的凝聚力，推动图书馆可持续发展。