民营企业人力资源开发的几点思考

2020-01-17

环渤海经济瞭望 2020年4期

当人类社会开始过渡到知识经济时代，使企业的人力资源管理工作被提上一个新高度。民营企业只有把好人力资源大关，才能增强自身核心竞争力，在市场经济中稳稳立足。因此，研究人力资源的开发问题对民营企业的自身发展具有重要的意义。本文围绕着民营企业人力资源开发问题展开论述，希望能为民营企业的发展提供一些参考和建议。

一、民营企业人力资源管理现状概述

所谓企业的人力资源管理，主要是从人员的录用环节到维护、培训、组织各种团建活动等多个环节开展工作，为企业补充优秀的人力资源，使员工发挥自身价值，为企业创造效益。日常的人力资源管理具体工作中包含面试、员工培训、考勤制作、绩效考核、薪资发放和企业文化建设、团队建设以及社保福利等[1]。以上这些工作无一不是围绕着企业员工展开，可以说人力资源管理工作应当是一项以人为本的工作，其最终目标是帮助企业扩充人才，挖掘人才价值，维护人才稳定性，在员工为企业创造效益的同时，企业人力资源工作应当注意维护员工利益，提升员工福利，调动工作积极性，促进员工的个人价值和企业价值相统一。

在市场经济不断发展的情况下，企业数量和工作岗位增多，人才的工作选择面被拓宽，市场已经不是企业可以单向选择人才的趋势，而是人才和企业之间的双向选择。综合国外优秀企业的管理实例，先进的企业管理最重要的特征就是人际关系的和谐。和谐的人际关系并不是指企业上下没有等级是非观念，一团和气，而是在成功的人力资源管理工作中达到企业上下协作，井然有序的局面[2]。成功的企业人资管理工作普遍坚持协同作战的原则，将企业的效益和成就归功于每位员工的付出和努力，企业成果由全体员工共享，因此在日常工作当中，保持良好的企业多向沟通状态，从管理层到普通员工的竖向沟通，到管理层之间的平行沟通，再到员工与员工之间的横向沟通，都能够做到基本畅通，形成企业上下的协作配合，促进企业良性运转。反观当前我国民营企业的人资工作现状，多数民企对于现代企业人资管理精神贯彻不到位。由于社会文化和意识观点等综合原因的影响，我国企业内部在资源分配方面显得过于失衡，管理思想落后，在管理过程中缺乏以人为本的精神，人性化的关怀不到位，权利集中在管理层，导致员工成为创造效益的工具，在实际工作层面缺乏有效的奖惩机制，使得企业整体缺乏活力，工作缺乏热情，存在着一些“人情”职位的现象，部分人员工资高却工作少，薪酬分配状况不合理，在人员的录用机制上，以学历和工作经历为第一标准，却忽视了员工综合素质的考量，在企业的评价考核机制中，也存在片面重视绩效形式的问题，不利于提高员工的工作积极性，员工福利待遇没有得到切实提高和保障，忽视人才的引进和培养，整体人资开发工作不到位。

二、民营企业人力资源开发的几点建议

（一）改善人才聘用机制

人才的选择和录用是一个具有系统性和综合性的过程，企业在人才选拔之前，需要建立健全自身的人力资源管理规章制度，根据企业经营的实际需求确定人力资源的招聘计划，将目光聚焦在适合本企业自身发展的优秀人才上，并且对人才进行综合评价，确定适合的岗位，安排合适的交接人员。在具体操作当中，企业应当对自身企业的岗位需求和发展规划进行合理的预判，与部门进行业务交流，按照不同的岗位需求进行人才选拔，能够为企业实实在在的招聘到可用人员[3]。在人才的面试选拔环节，面试官应当对人才进行科学评估，革新录用思想，尽可能采用可以量化的标准进行公平评价，除了学历之外，应当更加看重面试者的团队精神、个人性格以及创造能力，在技术性较强的岗位选拔当中还应当格外关注面试者的实际操作能力。创新面试的形式，可以采用现场操作的方式进行人才选拔。在企业人力资源开发管理工作中，应当注意建立和完善符合现代企业管理标准的人员招聘制度，在招聘工作中应当进公平的选拔竞争，过程可以公开透明，避免让所谓的关系户占据公司管理层，同时对待已经被录用的员工，应当采用相同的标准进行管理，不应当区别对待。在企业的人才选拔源头，一定要坚持招聘原则和要求，不能随意更改，更不能为了个别人的需求而放宽，在人才考察试用期间，管理者应当综合观察人才的专业能力和个人道德品质，考察人才的团队合作能力，坚持宁缺毋滥的标准，站在公司的利益全局角度进行人力资源的开发工作。

（二）建立健全人才激励机制

人力资源是公司最宝贵的资产，在民营企业中尤其如此，人力资源管理工作应当注重对人才价值和潜力的挖掘，充分调动人才的工作积极性，使员工能够安心为企业工作。这些效果需要通过人才的激励机制来保障。激励机制能够使企业从上到下迸发出生机和活力，使员工的个人才能得以充分发挥。企业的管理者应当扮演好“伯乐”的角色，不仅重视对人才现有才能的充分展示，还应当注意观察员工的个人潜力，使其个人才能得到充分利用。企业管理者应当充分利用激励对人才的影响和作用，以耐心和鼓励使员工在工作中充分展示自己，以员工个人能力的发挥带动企业的发展和进步，利用年会或团建活动，和员工开展亲切交流，了解每一位员的实际情况，增进竖向互动，积极解决员工的后顾之忧，使人才能够安心为企业工作，为企业留住人才，在员工的薪资待遇板块，应当结合企业经营的实际状况，制定合理薪资待遇，并且可以采用员工股份等方式扩充员工的受益来源，使员工的工资待遇符合或者高于行业标准[4]。

在员工福利板块中，加强员工福利体系保障，采用灵活、弹性的员工福利制度，使员工可以根据自身的实际需求，选择适合自身的福利，平时在年假或者节假日当中，积极组织公司集体出游、聚餐等活动，加强公司员工之间的互动，活跃企业的氛围，严格贯彻国家对于五险一金的标准，保障员工保险等法定福利待遇。针对女性员工，应当在管理过程中提供保护待遇，合理的制定公司产假、婚假，提供带薪休假，对有困难的员工家属进行照顾，切实站在员工的角度，为员工提供福利保障政策。

（三）建立以人为本的企业文化

企业文化是由员工共同实践之后在共同认同的基础上形成的相对固定的价值观、思维和行为模式。对于企业的生存和发展而言，企业文化建设能够对企业的全面发展起到重要的作用。企业文化的基础是企业各项政策的实践，其客观基础是企业的人力资源管理。只有人才能创造文化，可以说人力资源是企业文化建设的前提和基础，企业精神和价值观也必须以员工为具体的精神继承者。员工是企业文化的创造者，在企业文化的建设和发展中，也离不开人力资源管理的配合。好的人力资源管理模式，可以不断增加企业精神的新特质，使之在员工群体中不断的散播、感染，为广大员工所了解并接受，因此人力资源管理在企业文化的建设中发挥着巨大作用[5]。现代化的企业人资管理，应当以人为本，建立以员工为中心的企业文化，让人性化的精神渗透在企业管理的各个方面，营造员工之间合作互信、爱岗敬业的工作氛围，对员工的思想和行为展开积极地导向，推动企业文化在各个方面的传播和渗透，把管理者的经营理念和思想通过文化传导到各个层面，使员工的价值取向与企业的文化观念最大限度的契合。

在企业日常工作当中，要保障员工的安全，为每一位员工购买保险，从小事做起，改善员工的工作环境，比如为员工提供下午茶，增加员工食堂的饭菜种类，成立员工图书馆和员工休息室，方便员工在工作之余得到适当的放松，在制度上，可以开辟员工自由发言的通道，主动邀请员工参与到企业的管理中来，认真聆听员工对企业发展和管理的建议和意见，采纳有价值的信息，培养员工的主人翁意识，把企业当做自己的家，积极贡献意见，为企业的发展建设添砖加瓦。只有为员工办实事，办好事，使员工在企业中能够得到实实在在的利益，才能体现出企业人性化的人资管理制度，塑造人性化的企业形象，增强企业人才的工作动力。

（四）帮助员工成长，加强员工培训

企业在人力资源工作中，应当尊重员工对自身发展的想法，积极帮助员工实现自身的价值。员工在社会层面上是一个完整的个体，在社会中可能扮演着诸多角色。在这过程当中，企业可以有效指导员工实现个人价值的方向，制定科学的奖励措施，通过员工的积极努力实现企业利益的最大化，创造良好的企业文化环境，让员工自由轻松的发展个人能力，为员工提供更广阔的个人空间，实现自己的人生价值。同时，企业应当转变旧有的管理理念，鼓励员工主动承担个人的社会责任，从而提高企业承担社会责任的能力，树立良好的企业社会形象[6]。企业在日常工作当中，还应当加强员工的专业知识的培训，积极与其他行业的从业人员沟通交流，取长补短，借鉴经验，全面提高员工的专业技能，使员工在企业当中得到充分成长，个人价值得以发挥。此外，企业应当帮助员工积极进行个人职业生涯的规划，根据员工需求提供帮助，注重员工在岗位上的再学习和再培训，在工作实践当中不断总结经验，提升自我。