刍议薪酬激励在单位人力资源管理中的作用与对策

一、薪酬的内涵

（一）经济性工资薪酬

由公司直接发放的薪酬即经济性工资薪酬，具有直接性，其直接性体现在是由公司直接付给员工的，是能够用来衡量员工的劳动付出，并且是通过可计量的货币或实际的物品体现出来的。这部分工资薪酬包括员工的基础岗位工资、绩效薪酬和企业发放的职工福利等。具体来说，基本工资是员工在其岗位上应享有的属于岗位的基本薪酬，是员工岗位价值最直接的体现，这种价值与员工的能力呈正相关关系；绩效工资是在基本工资基础之上的、与员工实际工作业绩相关联的薪酬，组织的绩效工资根据岗位所需完成业绩进行制定，与员工的岗位贡献度呈正相关关系；福利薪酬在广义范围上指的是按国家相关规定员工所享有的五险一金、法定节假日等，在现代化的组织中，福利薪酬是企业获得优秀人才的关键因素。

（二）非经济性薪酬

非经济性薪酬具有间接性，与经济性薪酬的直接性相反，非经济性薪酬不是以货币或物质方式支付的，具有非物质性，是组织采用非经济手段来提升的员工对工作环境、工作与心理的满意程度。非经济性薪酬通常包括两个社会层面和工作层面。社会层面的非经济性薪酬包括组织内员工的社会地位、工作氛围、员工受尊重关怀的程度、员工的自我提升和自我实现等，比如组织内的个人荣誉；工作层面的非经济性薪酬包括员工在工作中获得的成就感和自豪感等，比如企业内部的个人晋升通道。在现代化的人力资源管理中，非经济性薪酬在员工激励方面有很重要的作用。

二、薪酬激励在单位人力资源管理中的重要作用

科学合理地对员工薪酬和福利进行分配，能够更有效地促进员工和企业共同的健康和可持续发展。企业的人力资源管理方向与企业的发展战略是密不可分的。具有科学性的人力资源管理就是用一套科学的工作方法理论，来研究如何协调人和事的互动与关系、处理人与人之间的矛盾，充分发挥每一个人的创造力和潜能，做到人尽其才、人事相宜，实现企业组织的发展目标。科学的人力资源薪酬和福利管理体系建设是现代人力资源企业组织管理的当中尤为重要的一环，员工在一个企业当中得到的是否真正能安心立足于岗位、是否能真正立足于岗位、在企业中是否能不断成长，其最直接的目标和诉求就是反映在公司的薪酬和福利当中。每个员工成长和进步的目标可以与员工在公司的职业发展目标同步，实现公司统一的职业发展目标，使得员工在公司整个业务的发展整个过程的目标与每个岗位员工的职业发展目标一致。

良好的员工薪酬和福利的管理体系能在很大的程度上有效满足企业员工的生活需求，减少其在企业工作过程中产生不良情绪，并为其员工和企业营造一个良好的发展环境，从而能激励和引导员工树立和唤起强烈的企业主人翁精神意识，增强企业对员工的信任感和归属感，也在一定程度上提高了企业的凝聚力。

三、薪酬激励在单位人力资源管理中存在的问题

（一）过度注重物质激励

当前，随着我国经济发展步伐的加快，企业也深刻地认识到了人力资源中尤其是高素质员工的重要性，企业都渴望引进高素质的员工，希望他们都能够为未来企业的发展创造较高的价值。但在企业吸引、留住优秀人才的具体措施上，大部分企业还是采用了传统的增加员工薪酬的激励方法。而这种增加薪酬的方法极易使员工形成攀比的心理，在激励员工方面的作用不大。根据我国学者文魁、吴冬梅主持的北京市软科学研究项目的“适应北京高新技术产业发展人才机制研究”问卷调研报告发现，员工心中普遍认为最不令人满意的就是仅仅只有物质方面的激励，它对员工的激励作用远低于其他几项，如工作能力自主、个体发展能力成长、业务能力成就和良好的人际关系等对员工的激励作用。

（二）激励手段单一

由于激励制度受到了我国的传统社会和计划经济的影响，一些不能充分顺应时代的发展、陈旧过时的人才激励观念和方式的思想，在我国包括所有制企业在内许多的组织中仍然普遍存在，比如过分地倚重于对负责员工的激励，对于员工离职时采用了高压的管制激励手段，与重要的员工签定长期服务的合同，员工在辞职时要支付高额的违约金，一些企业甚至借故删除或扣留员工的人事档案，不转变原有的人事关系等。这种陈旧的企业人才激励观念和制度不仅不能有效地培养和留住优秀人才，反之，更容易地引发了员工的逆反心理和不满情绪，导致了员工对工作的满意度降低，人才流失更加严重，同时给企业的社会声誉也都带来了不良影响。

（三）忽视企业文化激励作用

一些企业不注重对公司规章制度和对企业内部文化的建设，公司内部治理中实行的人治制度大于法治，员工往往缺乏共同的价值观念，对于企业的认同感意识不强，容易造成企业个人的价值观念与公司企业文化理念的错位，这种情况也是导致企业难以有效吸引与培养留住优秀人才一个重要的原因。一些企业内部虽已经基本形成或初步地形成自己整个企业的文化，但没有充分体现整个企业不断创新的特点，也没有引导员工树立终身工作和学习的价值观；一些企业内部文化的建设跟不上信息化时代的发展和信息化要求，对于员工之间、部门之间的知识与技能和信息的共享建设缺乏有效鼓励，企业内各部门间的协作能力较差，员工考虑问题往往只从个人或自己部门或小团体的利益关系角度出发，缺乏正确的全局观念，从而给企业造成了人力资源的浪费。

四、提升薪酬激励在单位人力资源管理中作用的对策

（一）对薪酬激励制度进行不断完善

针对当前的企业生存和发展过程中的一些热点问题，企业需要充分结合当前的企业实际，对于薪酬的激励制度建设进行完善，让企业员工进一步形成对于薪酬和激励结构建设制度的正确认知。薪酬和激励的形式内容大体可以分为物质和内在精神的两种。其中物质精神激励的内容可以包括一些货币和其他的福利待遇；而内在的精神激励就是对于员工的工作成就和表现给予充分肯定，使他们在工作中获得更多的成就感和发展机会，在工作中更好地去享受获得工作乐趣，进而提高他们的企业声誉。这样全方位的推进企业薪酬和激励制度体系的建设，可以有效地提高员工对自己企业的工作满意度。

（二）树立人才理念，注重持续发展

目前我国为数不少的大型企业在其经营和发展的过程中，往往将对薪酬的激励与对企业的管理分别看待，实际上两者之间有着十分密切的联系。规范、合理的企业薪酬激励机制往往是企业长远健康发展的基础和保障。企业需及时结合市场和企业发展的长期战略，对市场和企业的同行薪酬与激励机制现状进行实时的调整，确保企业的薪酬激励机制与企业的长期发展战略相一致。企业内部应当进一步树立良好的企业人才理念，关注普通员工与管理人员在薪酬激励制度上的差异，避免薪酬激励制度的同质化。

（三）创设有效的绩效评估体系

为了使薪酬激励制度能够更好地实施，要建立符合标准的评价体系，使薪酬分配公平，促进员工对工作岗位形成正确的认知。在对员工积极性进行调动的过程中，要将员工的个人发展目标与企业的发展目标相协调起来。通过对绩效的合理考核和科学评价使每个工作人员都在合适的岗位去实现人力资源的优化配置。