事业单位改革背景下绩效管理的着眼点及实践

2020-01-17

环渤海经济瞭望 2020年4期

在事业单位分类改革背景下，需要通过薪酬分配体制改革去激活组织活力，这也使得绩效工资制度备受事业单位员工的关注。在执行绩效工资制度的近些年，不可否认事业单位员工的工作积极性得到了显著加强，但也需要看到部门内部成员之间、部门之间薪酬分配矛盾存在的现实。部门成员之间的薪酬分配矛盾主要根源于部门分配的制度性原因，这与部门负责人的绩效制度设置有关；部门之间的薪酬分配矛盾则根源于两个方面：（1）在客观上各部门的工作任务类型不同，所以部门间的绩效工作水平也必然存在差异；（2）在主观上各部门成员的整体工作意识存在差异，所以在绩效评分中也就存在着部门差异。

一、事业单位绩效管理的着眼点

（一）在事前管理中应着眼于历史与逻辑的统一

事前管理在这里体现为事业单位管理层设计绩效管理办法，绩效管理办法作为一种观念上的产物，反映为“客体主体化”的过程。为了防止在绩效管理中出现系统性风险，则需要着眼于历史与逻辑的统一。“历史”应为事业单位已有绩效管理实践活动的历史，“逻辑”则为思维的逻辑，即在优化和完善绩效管理办法时需重视该办法的历史延续性，破解已有绩效管理办法中的不足，应成为当前在优化和完善绩效管理办法的逻辑起点。

（二）在事中管理中应着眼于突出个体行为评价

在事中管理中需要增强事业单位员工对绩效管理办法的置信度，这就要求需着眼于突出个体行为的评价。传统绩效管理模式往往突出部门、团队的整体绩效评价，这就使部门和团队内部的绩效奖金分配存在着平均主义的现象。在能者多劳、又不按劳分配（平均主义）的情况下，便会极大的戳伤事业单位先进职工的工作积极性，最终势必会降低事业单位整体的工作效能。突出个体行为评价，便意在为执行按劳分配、按贡献分配提供准确的参数。

（三）在事后管理中应着眼于完善绩效分配机制

在事后管理中需要努力消除绩效奖金分配后的不良反应，如部门成员之间矛盾的激化、部门之间矛盾的加强，这就要求应结合员工和部门反馈去完善绩效分配机制。实践表明，事后管理在事业单位中属于薄弱环节，经常所发生的现象却是：管理层要求部门理解现行绩效管理办法所存在的不足，但在下一年度的绩效管理实施中仍沿用老的办法。

二、事业单位改革背景下的实践路径

（一）辩证看待单位绩效管理的历史得失

事业单位管理层在完善和优化绩效管理办法时，时常会受到“压力集团”的舆论干扰，这势必会影响新办法出台的公正性。管理层应在辩证唯物主义观的导引下，辩证看待单位绩效管理的历史得失。其中，应重点探究这样几个议题：（1）传统绩效管理办法制约部门员工工作积极性的原因是什么；（2）随着事业单位分类改革序幕的拉开，新时期对员工工作效能的要求是什么；（3）如何在激励兼容原则下以绩效管理办法去激励员工的工作热情。沿着这样的思维逻辑，便能在历史与逻辑相统一的基础上，滚动提升绩效管理工作的质量。

（二）调整评价结构量化个体的工作贡献

由于受到事业单位社会职能定位的影响，在突出个体工作行为评价上存在着一定难度。但我们必须攻克这一难度，方能增强员工个体对绩效管理办法的置信度。可从调整评价结构入手。具体的办法为：降低具有封闭性特征的指标的所占权重，如科研积分、工作量积分，而增大与服务社会经济发展相关联的指标权重，如在精准扶贫工作中的工作贡献度（以服务对象的经济福祉增长速度、增长量为参考）、在与企业技术合作中的价值创造能力（以技术项目的市场经济价值为参考）。对于事业单位中的非专业技术人员而言，则需引入部门绩效这一中介，在部门内部量化个体工作贡献。

（三）强化民主决策来调适绩效管理办法

随着年度绩效管理办法的执行完毕，则需要在强化民主决策的基础上去调适绩效管理办法。（1）以部门为单位收集员工对绩效管理办法的意见和建议，并先由基层支部对这些意见和建议进行归总和梳理；（2）举行由党委、部门负责人、员工代表参加的民主评议会，在会中应充分听取员工代表的意见和建议，这里具体的实施办法为由员工代表做会议主旨发言；（3）结合已经收集的员工意见和建议，在广泛征求意见的基础上，并在单位纪检工作人员的监督下，对所需调适的制度进行举手表决（2/3人数通过即执行）。最后，将会议精神传递到每一位员工。