企业瘦身，管控福利成本

卢亮 瞿玉杰

在以人为本的理念下，越来越多的企业开始注重企业员工福利计划的设计和实施。据统计，跨国大公司在过去的50年里，平均工资增长了40倍，而福利增长了500倍；在世界五百强企业中，员工的工资与福利接近达到1∶1的比例。美国劳工部2018年发布的“雇主雇佣成本调查”显示，福利占总报酬的比重约为33%。在我国，国内企业逐步开始认识到福利在人力资源管理方面的重要作用，开始大力发展员工福利。以企业年金为例，截至2020年第二季度，中国年金规模接近2万亿元，缴费企业达9.9万多家。然而随着福利费用的上升，福利成本的控制和管理也逐渐成为企业关注的问题。最近几年来，中国相关政府部门已经逐步下调企业缴纳的各项社会保险费比例。在欧美，出于对法定高福利政策的“反抗”，宝马集团、通用、各大航空公司等近期都公布了大规模的削减福利计划。

管控福利成本势在必行

对于我国企业来说，重视福利成本的控制和管理，无论从宏观层面还是微观层面来说，都具有极其重要的意义。

首先从宏观层面来讲，作为人工成本的重要组成部分，福利的变动关系到企业利润的提高和市场竞争能力的增强。长期以来，人工成本的低廉一直是我国企业参与国际竞争的优势所在。然而，随着我国产业结构的升级变化以及构建和谐社会理念的提出，提高劳动者的收入已经成为社会的共识，福利占工资的比例呈上升趋势日益明显，这在很长的一段时间内将会影响到我国企业竞争能力，尽管近年来企业的社会保险费率有所下降，但是各类法定社会保险费用仍旧占了将近企业工资总额40%，接近德、法、意等福利国家的水平。因此，如何设定科学合理的福利控制指标体系，关注人工成本投入产出比的最优化，避免人工成本过快上升导致企业竞争力的迅速下降，是企业管理层不得不面对和解决的现实难题。

其次从微观层面来看，它涉及能否激励员工，提高劳动生产率的目的，这一问题的解决是依靠福利的激励功能和筛选功能来实现的。长期以来，企业对福利的管理陷入了吃力不讨好的局面：一方面企业投入大量的精力和物力，为员工设置名目繁多的福利项目。另一方面，员工却不太满意。最近，前程无忧网对国内231家企业数千名員工进行的专项调查数据显示，只有15%的调查者认可公司现有的福利体系，而有超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己并不合适，没有体现自己的需要。当员工不认可企业福利管理体系的时候，就意味着福利项目和员工的需求并不吻合，那么也意味着企业福利政策在提高内部员工满意度和忠诚度、减少自身员工流失方面效果不理想，从而导致福利的激励功能没有得到很好的发挥。同时，福利的吸引力差意味着其筛选功能低下，在招募外部高价值员工方面缺乏竞争力，而高价值员工的加入是提高企业劳动生产率的有效途径。这样一来，不仅企业的劳动生产率提升受到影响，而且还要额外增加福利费用，提高了用工成本。

福利成本控制管理的措施

企业从投入产出的经济效益角度考虑，构成人工成本重要内容的福利支出作为生产投入的必要性，取决于它为企业带来产出效益的大小。也就是说，一定的福利成本投入应带来一定的产出效益，当企业福利成本增长时，劳动产出也应呈增长趋势，而且这种增长幅度应高于福利成本的增长幅度，才能带来经济效益的提高。因此，对企业福利成本进行管理和调控的实质，既不是要减少企业福利成本的绝对额，因为福利成本的绝对额必然随着社会的发展不断提高，这是长期趋势；也不是降低职工收入来增加利润，而是要控制总费用的结构，提高增加值，实现企业利润和职工收入双赢。研究福利成本的投入是否合理，就是要在确保企业经济效益和提高企业竞争能力前提下保障职工的合法权益，寻求福利成本投入和产出的“度”，即对福利成本的合理投入量进行最佳控制，从而降低产品成本。所以福利管理的关键在于提高福利支出的有效性，为达到这一点，就应该了解福利费用的构成、特点以及各构成部分对员工的不同效用，在此基础上确定福利成本控制的原则和对策。

根据人力资源成本定义，人力资源成本主要包括以下5类：人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本、人力资源离职成本。在上述内容中，属于员工福利开支的是开发成本中的员工培训费用、维持成本中发给和用于员工的生活福利费用和调剂员工工作生活的问题费用、保障成本中的社会保险和补充保险费用等。按照企业的支付意愿程度来划分，上述福利费用也可以分为法定福利和非法定福利。法定福利是指企业按照国家法律规定的、必须提供的员工福利项目，包括养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定节假日休息等各种形式。非法定福利是指企业按照自己的经济能力自主决定是否愿意支付给员工的福利项目，它主要包括商业保险、现金福利、实物福利、服务性福利等形式。

法定福利是国家基于社会公正和平等原则而制定的，各项法定保险的缴费基数、缴费比例以及加班费的标准由国家法律来确定，由此可见，它具有刚性变动的特点，企业没有权利对国家的规定加以更改。在企业内部它履行保障功能，其目的是确保企业员工最基本的福利水平。企业对此进行管理的原则就是在国家法律允许的范围内，调控法定福利总量水平，并通过建立福利成本的总量控制指标体系确保实现。

法定福利的刚性、保障性决定了其具有类似固定成本的特点，从而决定了在员工个人工资水平一定的情况下，法定保险的缴费基数——企业工资总额数将取决于员工总人数。这就首先要求企业做好定岗、定编规划，注重在实践中总结劳动定额新水平。其次，仔细分析岗位任职资格要求，结合员工的发展潜力和企业未来的战略发展目标，合理安排工作岗位，根据绩效考核的结果，建立人员退出机制，以便科学地规划员工雇用数量，从而把企业缴纳的法定保险费用总数控制在其能接受的范围之内。最后，企业可以合理地利用法律的规定，减少有关法定福利费用的支出。例如对员工进行分类管理，对于普通员工可以按社保较低标准缴纳，对于高价值员工，在考虑其承受能力的基础上，可以根据员工的工资情况按较高的档次缴交。在加班费的支付上，对于员工在休息日期间的加班，结合企业的实际情况，尽量安排补休或者轮休，也可以在合同中约定工资，按照约定的工资计算加班费。

总量控制指标体系是从水平状态考察福利成本，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业、国家的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。人力资源成本的水平状态主要是从福利成本的比率指标来考察，通过将实际数值与标准比率、行业平均指标对比，找出问题所在，调整相应的开支，从而降低产品价格，提高产品在市场上的竞争力。例如企业可以建立人均福利成本指标，公式为：人均法定福利成本=一定时期内法定福利成本总额/同期同口径员工人数，其中员工人数指在本企业工作并由其支付工资的人数。人均法定福利成本指标能反映企业法定福利成本总量，它可以用来分析企业间各种法定福利成本的结构差异，研究法定福利费用开支对各自竞争潜力和用工效率产生的影响，为调整法定福利成本使用方向（例如调整企业加班费用额度）和提高使用效益提供参照。

相對于法定福利而言，企业在非法定福利的规定方面具有完全的自主权。在人才资源竞争日益激烈的现代社会中，企业通过设立具有差异化性质的自主福利来吸引、维系人才和激励员工，实现企业的发展目标。从这点意义上说，非法定福利类似于可变成本。企业对非法定福利支出进行管理时，控制福利费用的幅度和注重结构调整的管理是应该把握的要点。首先，自主福利的水平具有内在上升的趋势，因为在一个竞争性的，尤其是一个紧张型的人才市场上，如果某个企业提供某种形式的福利，那么其余的企业实际上也要被迫提供这种福利，这意味着企业人工成本的上升，此时企业可以建立弹性控制指标体系，来考察福利成本的增长状态，了解产品成本和福利成本的主要支出方向，以便及时有效地监督、控制福利费用支出，改善费用的支出结构。例如企业可以把当年的人均福利成本和总成本分别设为L和C，把上年的人均福利成本和总成本分别设为Lo和Co，那么平均福利成本的总成本弹性可以表示为：E（= L- Lo）/（C- Co）。通过该种弹性比率，企业不仅可以了解到福利成本总量的变化，还能考虑到其变化的速率，从成本控制角度来说更具有科学性。同样的道理，企业还可以分别通过对人均福利成本变动幅度与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值，即弹性的控制，把人均福利水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内，从而降低福利成本在总成本中的比重，增强产品的竞争能力；降低福利成本在销售收入中的比重，增强福利成本的支付能力；降低福利成本在增加值中的比重，增强人力资源的开发能力。

其次，注重福利结构的管理，通过福利项目的调整或者福利项目的创新来激发员工的工作积极性，使劳动效率提高的幅度超过福利增长的幅度，达到节约成本的目的。在这方面，为员工设计弹性福利不失为一种比较好的选择。员工根据企业所提供的菜单，在一定金额限度内，自由选择符合自己所需要的福利项目。这种“福利自助餐”的好处非常明显：一方面让员工根据自己的实际需求选择对自己最有利的福利项目，参与企业福利管理过程，使员工感受到企业的尊重和重视，进而感觉到企业和员工之间的关系不仅仅是一种单纯的经济契约关系，还有一种类似家庭关系的感情成分在里面，员工满意度得到增强，而员工工作满意度的上升必然会导致员工生产率的上升以及缺勤率和离职率的下降。另一方面，员工清楚了解了每项福利的成本，会更加珍惜自己的企业，反过来也有利于企业管理和控制福利成本，因为在实施过程中企业能够发现哪些企业福利是员工喜欢的，哪些企业福利是员工不喜欢的，进而可以取消那些不受欢迎的福利项目，促使企业把钱花在“刀刃”上。以苹果计算机公司为例，由于该公司的医疗福利远优于同样规模的公司，导致成本一直居高不下。1987 年，该公司开始实施弹性福利计划，医疗成本明显下降，同时员工的需求也受到重视，弹性福利制度很受欢迎。

同时我们还必须注意到，企业对于福利成本的控制和管理已经不是一些简单的事务性工作了，还涉及福利项目的设计、创新、决策、管理以及实施效果的评估、改进。这些工作非常复杂，对管理者的专业素质和管理水平要求越来越高，相应地，企业福利管理的成本开支将会越来越高。为此，企业可以引进福利外包或者组织内部结构优化的策略来加以解决。以福利外包为例，由于人力资源管理外包服务商可以提供专业化、规范化的服务，比不完善制度的企业更具有比较优势，且在运行过程中可以对同一类型的福利问题进行统一规划，凭借服务于众多企业的经验，博采众长，采用市场上最佳的操作方案与操作体系。外包服务商可以通过多种不同渠道的沟通方式为企业及员工提供迅捷、即时的反馈与服务，凭借因特网提供员工自助服务等，实现规模经济效应，高效节约企业成本。此外，由于实行外包，企业可将全部资源用于核心业务，实现结构瘦身，获得竞争优势。

第一作者单位 中南财经政法大学工商管理学院人力资源系

通讯作者单位 中南财经政法大学工商管理学院人力资源系