高校生就业意愿与中小企业招聘现状调查研究
2020-01-14林一帆
林一帆,王 妹
(南京林业大学 经济管理学院,南京 210037)
1 文献综述
有关国外中小企业招聘及就业问题的研究,丁氏香庄指出,越南中小企业因为在人力资源和管理上的不足,导致了人才大量外流[1];张然指出,日本政府采取了“新毕业生一齐录用制度”和“终身雇用制度”,使得日本能够在其经济现代化的过程中维持长期稳定的低失业率[2]。
近年来,国内学者有关中小企业招聘及就业问题探讨主要有以下几个方面。孙润从中小企业人员招聘与配置角度分析得出造成招聘困境的四大问题[3];徐添懿从企业竞争力的角度指出,企业文化是限制企业竞争力的因素之一[4],同时也是影响大学生就业意愿的主要因素之一,而良好的企业文化正是吸引大学生就业的重要因素;陈益民、王莹、乔乔从毕业生职业能力角度指出,重视开发大学生专业技能和沟通能力,有利于其未来的成功就业[5];魏悦宁从大学生就业心理的角度指出,大学生对就业单位了解的局限性限制了中小企业引入人才[6]。此外,韩轶灵从高校与中小企业的角度分析研究就业难与人才荒的矛盾[7]。
目前研究大多注重企业人力资源配置与管理的不足,很少从中小企业招聘现状和高校生的就业意愿相结合的角度去研究中小企业人才流失和招聘难的问题。并且研究大多通过对现状的描述性分析和原因的探究提出解决方法,而实际调查和定量分析的研究比较缺乏。
2 调研数据来源与内容
2.1 数据来源
本研究的数据依据2018年6月至12月两项调查问卷的调查数据。第一项问卷以中小企业为调查对象调查企业人才招聘现状。本次调查共发放问卷102份,回收有效问卷99份,有效回收率97.06%。调查地区为南京市中小企业,其中中型企业占68.68%,小微企业占31.31%。本文中小企业概念的界定参考陈佳雷界定的中小企业的概念,即中小企业界定为企业员工人数在500人以下,资产总额在人民币2亿元以下,进行过工商登记、具有有效的营业执照,但不包括个体工商户[8]。
第二项问卷以高校生为调查对象调查其就业意愿。本次调查选取南京地区985高校、211高校、省级普通高校不同本科类型高校,共发放问卷302份,回收有效问卷300份,有效回收率99.34%。有效样本中,男生占51.67%,女生占48.33%,男女比例相对平均。
2.2 调查内容
2.2.1 中小企业招聘现状调查
调查问卷涉及中小企业招聘前、中、后期三项内容。招聘前期调查内容有4个问题:中小企业招聘频率、是否对招聘人员进行培训、是否进行招聘宣传、招聘宣传内容包含哪些。招聘中期调查内容也有4个问题:主要的招聘渠道、招聘渠道是否满足需求、对候选人是否有明确的评价标准、看重应聘人员的哪些素质。招聘后期调查内容有2个问题:招聘结束后是否进行招聘效果的评估及企业招聘的效果如何。
2.2.2 高校生就业意愿调查
期望获取就业企业相关信息调查。高校生对理想型企业的需求条件一定程度上对企业的招聘和发展起着引导作用。高校生希望对将要就业企业相关信息有所了解,也体现了他们的就业意愿。为此,设计了以下几个问题:优先考虑什么规模的企业、优先通过什么渠道找工作、希望了解企业招聘宣传的信息。
高校生对就业问题心理调查。高校生对社会和企业的认知一定程度上反映其就业的心理。针对高校生就业心理调查,设计了以下几个问题:你认为就业形势严峻的原因、你认为企业重视应聘者什么素质、你会因为什么原因跳槽。
3 调查结果分析
3.1 中小企业招聘现状调查结果分析
3.1.1 大部分企业对招聘人员培训不够,存在短期化和非系统化招聘问题
企业招聘前期招聘人员的专业度和招聘宣传决定了未来应聘者的人数和质量。根据问卷调查,“企业招聘开始前是否会对招聘人员进行系统的培训”时,56.56%的企业选择了“简单培训”或“没有培训”;关于“公司的招聘频率”的问题,34.34%的企业选择了“在岗位空缺时招聘”。
不少企业在招聘工作中,存在短期化和非系统化问题,忽视招聘宣传和宣传内容的重要性。虽然招聘工作开始前,63.64%公司会进行宣传,但在“公司招聘宣传内容”上,选择了“岗位需求”的占70.71%,“工资待遇”的占75.76%,“企业基本情况”的占75.76%,“企业文化”的占54.55%,“企业发展规划”的占43.43%。大多数企业没有宣传企业发展规划,只宣传基本信息,说明企业的人力资源规划没有上升到企业战略层面。而宣传不足容易造成高校生与企业之间信息不对称,进而减弱企业竞争力。不仅如此,当代高校生越来越重视企业文化价值,企业文化宣传的缺失使得中小企业更难以在大企业遮蔽的阴霾下脱颖而出。
3.1.2 低成本招聘方式难于满足企业招聘需求
招聘过程中,企业所采用的招聘途径以及对应聘者素质评价的标准决定了企业未来员工的能力和与企业的价值观匹配度。回答“企业招聘途径有哪些”这一问题时,选择“网络招聘”的占69.7%,“人才招聘会”的占57.78%,“熟人、员工介绍”的占49.49%,“招聘中介”占23.23%。回答“这些招聘方式能否满足企业招聘需求”时,33.33%的企业答案是“不能”。网络招聘成本低,这种招聘方式是中小企业招聘的主要途径,但这些招聘方式过于单一化,招聘的员工能力参差不齐,难以筛选或者不能筛选出与企业岗位和价值观匹配的员工,自然也就不能满足企业的招聘需求。另外,对“企业招聘员工是否有具体的评价标准”这一问题进行调查时,发现42.42%的企业有明确的评价标准,但没有落实到书面。
3.1.3 企业招聘中重视职工工作态度的同时,也重视职工的道德素质
关于“公司招聘时重视候选人的哪些素质”,68.69%的企业重视专业技能,72.73%的企业重视工作态度,41.41%的企业重视职业道德。总的来说,当代企业在重视应聘者能力的同时,也越来越重视应聘者的道德素质。
3.1.4 大部分企业对招聘效果进行了评估,但同时也认为招聘效果不理想
对于“招聘结束后,企业对招聘效果是否进行了评估,评估了哪些方面”的问题,企业回答进行了评估的占63.64%。评估内容中,进行了招聘方法成效评估的占50.51%,进行了招聘成本效益评估的占41.41%,没有进行任何评估的占12.12%。关于“企业招聘的效果如何”的问题,34.34%的企业认为效果一般,46.46%的企业认为比较有成效。这反映了中小企业的招聘存在很多问题,而招聘效果的评估则有利于企业发现自身招聘过程中存在的具体问题,并在下一次招聘中改善招聘流程,进而改善招聘效果。
3.2 高校生就业意愿调查结果分析
3.2.1 高校生就业意向首选大型企业,主要通过校园招聘
根据笔者的调查,在回答“优先考虑什么规模的企业”时,51%的高校生选择了大型企业,仅有5.67%的高校生选择了小微企业。企业招聘与求职者就业是双向的过程,只有求职者愿意就业,企业才有机会引进人才。关于“优先通过什么渠道找工作”的问题,选择“校园招聘会”的占62%,选择“网络申请”的占23,67%,选择“同学老师家人介绍”的占7%。显然,校园招聘会是高校生找工作时最直接方便的渠道。但是,多元化的就业渠道更有利于高校生筛选出最佳工作岗位。
众所周知,由于中小企业信用等级没能被客观地评估,社会大众一般认为其信用等级较差,而信用等级通常是用来衡量借款企业的资信状况以及财务能力的重要标准,不仅可以给商业银行提供放贷决策所需要的信息,还可以为广大投资者做决策提供帮助[11]。高校生就业选择偏向于大型企业,并且就业渠道单一,使得中小企业招聘形势严峻。
3.2.2 就业人数多及期望值高是形成就业形势严峻的主要原因
回答“你认为就业形势严峻的原因”这一问题时,52.33%的高校生认为是就业人数太多,28.33%的毕业生认为是自身就业期望太高。就业人数多的确使得就业竞争激烈,但高校生更要从自身去发现问题,是否自己就业期望过高限制了就业。
3.2.3 高校毕业生认为招聘企业最重视应聘者专业技能与工作态度
关于“你认为企业重视应聘者什么素质”的问题,77.33%的高校生选择了“专业技能”,60%的毕业生选择了“工作态度”,58%的毕业生选择了“工作经验”,48%的毕业生选择了“教育背景”。这就说明,高校生在校学习专业知识的同时,要侧重于对自身专业技能的提高。
3.2.4 职业发展前景堪忧及不适应企业文化将成为就业者跳槽的主要原因
在“你会因为什么原因跳槽”这一问题上,选择“职业发展前景堪忧”的占74.33%,选择“工作环境和企业文化不合适”的占57%,而选择“薪资福利不符合预期”的占54%,仅排在第三位。总的来说,在高校越来越重视素质教育的大背景下,职业发展前景堪忧及不适应企业文化将成为就业者跳槽的主要原因。因此,企业应该重视企业文化建设。
4 建议
高校生就业难与中小企业招聘难是一对矛盾共同体,除了政府部门出台鼓励中小企业发展的相关政策外,需要从企业及高校生角度做好几方面的工作,才能破解这个难题。
4.1 中小企业方面
4.1.1 建立同行业人才库
在中小企业招聘现状的调查中,我们了解到不少中小企业认为实际应聘的人数少,很难选拔出人才,而大型企业却存在应聘人员过剩的问题,这种人才分配不均衡问题严重滞怠了中小企业的进一步发展[11-13]。建立同行业人才库的构想则有利于改善这种不均衡的现状,实现人力资源的高效利用。因此,大中小企业在竞争的同时也应该合作去建立人才库,号召应聘者加入人才库。在人才库平台上,企业可以高效高质的找到符合企业文化和需要的人才。
4.1.2 建立制度化的招聘流程
制度化的招聘流程,可以避免企业在招聘过程中忽略必要的工作,同时可以改善企业未来员工的数量和质量。首先,企业要根据企业未来发展规划,确定招聘时间和频率。招聘前期,企业要通过官网发布有关企业概况、岗位需求、企业文化、企业未来发展规划等内容的宣传片,并对招聘人员进行系统培训,包括招聘流程、招聘标准等。招聘中期,企业应该结合网络、人才招聘会、校园招聘会、招聘中介等渠道进行人才招聘,并在招聘过程中根据书面的、明确的评价标准来筛选候选人,而不能忽视制度,仅凭人际关系进行选拔。招聘后期,企业应该进行招聘结果成效评估、招聘方法成效评估和招聘成本效益评估,总结不足,完善招聘流程。同时,要根据新员工的个性特征为其制定合适的人才培训和开发计划,以留住人才。
4.1.3 打造企业文化
企业文化是企业全体员工在发展公司的过程中共同遵守的最高目标和价值标准,而中小企业普遍缺乏符合自身发展特点的核心企业文化。不仅如此,中小企业由于自身原因,在薪资福利条件和资源配置方面远不如大型企业,因此,企业通过打造核心企业文化,有利于个人的价值观念与企业的理念相匹配,从而形成对人才的向心力。
4.2 高校生方面
4.2.1 调整自我期望值合理化
高校生应结合当前的就业形势,全面客观的评价自身能力,对自己做出一个科学的定位和职业生涯发展规划。不应该过高设定自己的就业期望,也不该将自己局限在某一个领域或者某些单位。放低姿态,不断学习成长。
4.2.2 提高自身综合素质
自身综合素质的不断提高能够保证高校生在竞争激烈的就业氛围中脱颖而出。不仅如此,科学技术的不断提高也要求高校生培养自己成为知识面广、道德素质高、实践能力强的复合型人才。
4.2.3 拥有长远的目光
高校生应该以长远的目光看待中小企业,在适合自己的岗位谋求长远的发展。尽管中小企业薪资条件、社会保障不如大型企业,但是工作氛围和实践培训适合高校生锻炼自己、提升自我能力。根据自身职业发展规划和企业文化等谋求一个适合自己的岗位才是高校生就业时首先值得考虑的。
5 结语
当前,中小企业正处于发展的黄金时期,对优秀人才的需求非常大。企业技术开发、资源管理、市场调研都急需新的人才血液,人才流入带来的是软硬件升级[10-11]。中小企业需要吸纳人才,从而带动技术更新,促进企业发展。而我国拥有世界上最大的人力资源,这是促进中小企业发展的金矿。因此,中小企业做好高校生招聘工作,将会缓解中小企业难以引入高层次人才的关键;同时,高校生应具有长远目光,正确判断中小企业是否适合自己职业发展的需求。总之,优秀的人才需要适合自身发展的平台,只有双方共同努力才能有助于中小企业的进一步发展和高层次人才的开发。