我国传统出版单位青年编辑职业奉献意愿研究

◎ 徐志武 王晓园 周 畅

一、研究缘由

所谓职业奉献，是指个体主动全心全意为其工作付出大量时间和精力的职业态度，它也是编辑重要的职业品质。青年编辑多定义为45岁以下编辑。之所以研究我国传统出版单位青年编辑的职业奉献意愿，主要因为当前我国出版单位担负着实现社会效益和经济效益的双重责任，而作为知识密集型的出版行业，实现良好绩效的关键在于编辑能否充分发挥主观能动性，全身心投入选题策划、编校发行等工作。当前，我国出版企业面临严峻的转型任务，传统出版编辑向新型编辑转型的数量太少、规模太小、速度太慢，要真正实现编辑转型和出版繁荣，还需要编辑群体充分发挥职业奉献精神。

影响青年编辑职业奉献意愿的因素较多，但是工作满意度和人口学特征视角下编辑的职业奉献意愿尤其值得关注。因为前者是工作情境的主观反应，直接影响青年编辑的职业心态；后者能够直观看出奉献意愿在人口学特征上的差异。但当前学界从上述视角对编辑职业奉献意愿研究得极少。本文从上述两个视角出发，试图发现影响青年编辑职业奉献意愿的主要因素。

二、研究设计

本文首先采用李克特（L i ker t）5分量表对受访者展开问卷调查。其中，职业奉献意愿主要参考Mercurio等人的研究，通过问受访者“为了单位的成功，您愿意贡献全部心血的程度”来反映青年编辑的职业奉献意愿。工作满意度主要参考Paul E.Spector的问卷，围绕工作内容、薪酬、晋升、直接领导、同事关系、规章制度共6大方面展开。人口学特征主要包括性别、学历、工作年限和薪资水平。本次调查共收集699位我国传统出版单位青年编辑的问卷数据（以图书和期刊编辑为主）。问卷的信度和效度分别为0.89和0.883，说明问卷具有较高的可靠性和内部一致性。采用SPSS25.0对其进行分析。针对问卷分析结果，通过对11位编辑进行深度访谈以探求结果成因。

三、研究结果与讨论

研究结果显示，我国传统出版单位青年编辑的职业奉献意愿得分为3.44（满分5分），高于一般水平（3分），说明青年编辑的职业奉献意愿相对较高，但还未到十分强烈的地步。

1.奉献意愿的人口学特征

为全方位地了解青年编辑的职业奉献意愿，本文从性别、学历、工作年限、薪资水平共4个方面展开分析。

（1）女性青年编辑的奉献意愿略高于男性

青年编辑的职业奉献意愿，女性（3.47）略高于男性（3.39）。这可能与社会的传统观念以及女性对稳定行业的追求有关。受“男主外，女主内”的传统思维影响，男性更看重职业发展因素，而女性尤其在婚后，需承担更多照顾家庭的责任，她们更看重单位的稳定性。而出版行业正好契合女性编辑的职业期待。出版行业社会地位较高、工作时间灵活、稳定性强、工作压力相对较小，促使女性编辑对组织产生依恋感，其更愿意为组织发展奉献力量。

（2）本硕博士编辑的奉献意愿不及大中专编辑

作为文化产品，每一部出版物具有不可重复性和不可替代性，因此对编辑的学历学识要求较高。当前出版社招聘编辑大多要求具有硕士及以上学历，但仍有极少量仅具有大中专学历的文字编辑。从分析结果看，具有本科（3.44）、硕士（3.43）及博士（3.42）学历编辑的奉献意愿不及大中专编辑（3.93）。这一方面因为本硕博士编辑所掌握的知识、技能、经验等智力资本具有独特性，对企业具有较高价值，同时他们实现自我价值的期望值也较高，会期待组织能响应其需求，如分配至合适的岗位、受到领导重视、实现晋升等。但现有体制和机制下我国出版企业员工的晋升通道较为狭窄、薪酬制度仍有不完善之处，这会削弱其奉献意愿。大中专学历编辑之所以意愿更高，可能由于出版企业对员工的知识能力要求较高，它会为这些编辑提供各种培训机会。当培训和经验积累帮助他们打通知识与技能的桥梁后，他们会更珍惜工作机会，愿意付出。

（3）工作5年后编辑的奉献意愿逐渐增强

研究表明，工作5年之后编辑的奉献意愿逐渐增强，如图1。这是因为5年后编辑对于工作内容、流程更为熟悉，在选题、审稿、签约作者等方面积累了丰富经验，建立了自己的工作方式，逐渐掌握工作节奏，更愿意继续为岗位付出。而工作11年以上的编辑，很多已经具有编审、副编审职称，成为出版单位的中坚力量或中层领导，甚至有的已是单位主要负责人，在组织内居于核心位置。其选题策划、审稿、发行等方面经验丰富，享有更大的权力和影响力，有更强烈的组织归属感。而在组织外，他们常有参与培训或行业交流活动的机会，与专家或作者建立密切联系，建立了自己的社会网络，并深深嵌入其中，因此其奉献意愿也越强。

值得注意的是，工作1年以内的编辑奉献意愿仅次于工作11年以上的编辑。这是因为他们多为应届毕业生，做事有闯劲，渴望取得被人认可的成绩，奉献意愿强烈。而工作1—5年的编辑奉献意愿最低，是由于此时编辑初入职场的兴奋感消退，更多是感受到理想与现实的落差，如囿于经验、作者资源等因素，通过的选题少；即使选题通过，需忍受三五年高强度的组稿或版权引进工作；收入不高，而此时他们多已成家，经济压力较大等。理想与现实的落差、付出与收入不匹配，难免影响其为组织奉献的热情。另外，出版社转企改制后，编辑职业的稳定感和安全感逐渐消退。而数字化转型带来的业务压力、迷茫感、不安感也会降低其奉献意愿。

图1 不同工作年限编辑的职业奉献意愿

图2 不同薪酬编辑的职业奉献意愿

（4）当月薪大于7 000元时，编辑的奉献逐渐递增

从图2可以看出，月薪高于7 000元时，员工的奉献意愿逐级递增。可见，有竞争力的薪酬水平仍然是激励和驱使编辑奉献的重要因素。薪酬不仅是出版企业员工生存和发展的基本物质保障，也是满足其更高层次需求的前提。其不仅具有激励作用，还代表了出版单位对员工工作成绩与能力的认可，是一个人工作成就大小和社会地位高低的重要标志，当编辑的薪酬收入与其工作付出相匹配时，才能激励员工。

2.工作满意度视角下编辑职业奉献的影响因素

从分析结果（见表1）可知，青年编辑的工作内容满意度、直接领导满意度、薪酬满意度、晋升满意度、规章制度满意度均与其职业奉献有显著的正相关关系，但对同事关系的满意度与编辑职业奉献意愿没有明显关系。

表1 编辑职业奉献意愿与工作满意度各要素的回归分析结果

（1）工作内容满意度对奉献意愿有显著正向影响

编辑对工作内容的满意度越高，其奉献意愿越强烈。这可能与编辑工作的创造性有关。与工业标准化生产不同，出版物生产没有一套可遵循的固定标准，它需要编辑与作者、同事沟通讨论后，形成对某一出版物的优化办法并将其付诸实践。从根本上看，编辑工作的本质是对作品的二次创作。而青年编辑属知识型员工，多具有较高的学历，自我成就动机强烈，非常注重二次创作过程。这就要求编辑的工作内容应与其专业知识、学科背景紧密相关，使其能够充分发挥特长做好二次创作工作。工作的匹配度越高，编辑越能充分发挥其真才实干，工作的积极性和职业奉献意愿也越强。若被分配并不感兴趣或并不擅长的工作，如将希望做文学类畅销书的编辑分配至学术专著编辑岗位，极有可能导致编辑产生抵触情绪或逆反心理，奉献意愿降低，甚至消极怠工。

（2）对直接领导的满意度会明显正向影响编辑的奉献意愿

编辑对直接领导的满意度越高，其奉献意愿越强烈。两者关联的关键在于，直接领导的人格魅力往往能使青年编辑折服，使其愿意追随领导，并与其一起打拼。通过深度访谈发现，有5类特质的直接领导更容易获得青年编辑的青睐，增强其奉献意愿。一是业务能力强，熟悉选题策划、校对、印刷、发行、数字化转型等多项业务，能为部门或单位带来更多选题资源、作者资源及奖励资源等。也能够根据单位或部门现状、编辑工作规律和编辑职业心理，合理分配工作。二是具有开拓创新精神和实干精神，能够为出版单位或部门发展树立愿景，甚至突破原有的业务范围，尝试开拓新的编辑方向，制定切实可行的愿景实现方案。因为青年编辑往往处于事业上升期，自我成就动机强烈，愿意为实现上述愿景努力。三是公平公正、不掺杂私人感情地处理资源分配或者其他事务。四是营造积极向上的企业或部门氛围，引导并鼓励青年编辑将注意力集中于工作本身，以自己业务能力或绩效赢得领导的尊重或认可。五是扶持并鼓励下属成长。对刚入职的编辑能够扶持其建立作者资源；在平时工作中，也能够给予青年编辑耐心指导；信任编辑，放权给青年编辑，鼓励其成长。为回馈领导的信任、帮助和扶持，青年编辑也愿意追随领导，为部门或企业发展付出努力。

（3）薪资满意度与奉献意愿有显著正相关关系

编辑对薪资满意度越高，奉献意愿越强。其关联机理突出体现为两方面：一方面薪酬是编辑贡献价值及自我价值的直接体现。对薪酬感到满意，说明编辑对出版单位的贡献和自我价值得到认可，这可进一步激励其继续努力。另一方面，当前我国多数图书出版单位实行严格的绩效考核制度，每年的利润考核结果与其年收入直接挂钩，倘若考核不佳，有可能面临经济惩罚的风险。这种利润考核制度能有效地驱动青年编辑尽情地投入工作，更好地完成绩效考核任务，为出版单位发展做出贡献。考核结果越好，编辑收入越高，又会进一步激励其努力完成自身工作，为企业发展奉献力量，由此薪酬满意度与职业奉献意愿形成良性循环。

（4）晋升满意度与奉献意愿有明显正向关系

对晋升越满意，职业奉献意愿越强烈。其原因，一方面是因为实现职业晋升，其本质是对编辑工作贡献、自身能力的认可，是对编辑的一种兼具物质和精神的奖励。对职位或职称晋升感到满意的编辑，因其工作贡献或自身能力得到认可，会对出版单位产生强烈的归属感、使命感和责任感，将自己视为出版单位或部门的一分子，努力为出版单位发展奉献自己的力量。另一方面从晋升制度看，若青年编辑对职业晋升制度的公平性、条件的合理性、晋升通道宽度和长度等要素感到满意，也会在很大程度上激励其努力奉献。当其感知越努力，实现职业晋升和实现自我的机会也越大时，会进一步激励其全身心地投入工作，编辑职业奉献与实现职业晋升由此也能形成良性循环。但是当前我国出版单位仍存在晋升通道窄、晋升通道短等问题。

（5）规章制度满意度能显著正向影响编辑的奉献意愿

青年编辑对规章制度满意度越高，其越愿意积极主动地为出版单位发展贡献力量。究其原因，一是青年编辑对图书获奖的奖金分配制度、绩效考核制度、薪酬发放等奖励类规章制度的满意度越高，编辑越能够感知自己付出的价值，这种价值感会对编辑奉献的意愿和积极性产生正面影响。二是从人文关怀的角度看，人性化制度能够显著增强编辑的职业安定感和单位归属感，激励其为单位发展奉献。如弹性考核制度，使得编辑不再被“朝九晚五”的考勤制度束缚；编辑学历深造扶持制度，为就读硕士或博士研究生的编辑保留其岗位，可解除其就业的后顾之忧；主动为编辑设置晋升岗位或者对业务能力强但职称无法晋升的编辑，予以适当的物质奖励。这些人性化制度，能促使青年编辑认可和接纳本单位的企业管理和文化，增强其对本单位的归属感，愿意积极主动地为本单位发展奉献力量。

（6）对同事关系的满意度与编辑奉献意愿没有明显关系

编辑对同事关系是否满意，并不会影响其奉献意愿，这可能与编辑工作的特点有较大关系。虽然出版社多以编辑室为组织单元，但是除非是大部头图书或重大项目运作，多数时候即使是同一编辑室成员，其作者资源、选题资源、工作内容等，基本都是相互独立的，彼此不存在过多交集，也不需要太多的团队协作。从根本上看，编辑工作属“单打独斗”式职业类型，具有较强的排他性和“领地意识”。因此，对一位青年编辑来说，只要自己的能力足够强，即使人际关系稍差，也不会对其工作产生明显影响。当然，对一位编辑来说，良好的人际关系可能会增强其对组织的归属感，只是无法影响其奉献意愿。

四、对策建议

从上述分析可看出，我国出版单位青年编辑的职业奉献意愿还有提升空间，为增强青年编辑的奉献意愿，提升出版单位的社会效益和经济效益，我国出版单位有必要采取相应的措施。首先，从人口学特征看，出版单位需重点关注31—35岁和月薪5 001—7 000元青年编辑的工作状态。31—35岁青年编辑大多怀着人文理想投身出版行业，但当前我国不少出版单位中31—35岁编辑的薪酬处于5 001—7 000元。他们处于职业的上升期，往往注重知识积累、能力提升和薪酬福利，出版单位应了解他们在工作中遇到的困难，多给予支持和鼓励，给予一定的试错空间，并为其工作展开提供必要的物质条件和制度保障，使其能全心全意投入到工作中。

其次，在工作内容安排方面，尊重编辑的兴趣，尽量使其兴趣、学科背景、特长、意愿与工作内容相适应。对于部分对自身兴趣专长并不明确的新入职编辑，可以先使其尝试多个岗位，再根据其工作表现或部门反馈，调整至合适的岗位。再次，出版业务能力卓越、能为出版单位或部门建立发展愿景、行事风格公平公正、愿意帮助并扶持下属的实干型领导，往往具有较强的人格魅力，能够在工作中充分发挥领头羊作用，受到青年编辑的拥戴。青年编辑也愿意跟随其脚步，为企业发展贡献力量。

最后，在规章制度方面，出版单位需重点健全、改善绩效考核与薪酬分配制度、奖金分配制度，使薪酬和奖金分配真正与能力挂钩，避免过分强调职务、职称、编制等因素，淡化论资排辈式的薪酬分配方式，真正实现按劳分配。在福利制度方面，出版单位能够针对员工需求，提供一系列福利项目和保障计划，如子女入园入学、带薪休假、医疗保险、学习深造、晋升培训、出国访学等，甚至为核心员工提供高级福利，如单独办公室、配备助理等，都对提升编辑的奉献意愿具有一定的作用。当前，学术出版商Elsevier和Taylor & Francis推出的员工每周可在家办公若干天计划（home working），便是一种隐形福利的体现。在晋升制度方面，为编辑拓宽晋升通道，延长晋升空间。当前北京市正在实行的数字编辑专业技术资格晋升制度，为转型中的数字出版编辑有效拓宽了晋升通道，是一种很好的尝试和示范。针对部分没有实现职称晋升，但是业绩非常优秀的编辑，能够在经济方面对其予以一定的补偿。在职位晋升上，也可在出版单位内部设立首席编辑、首席策划师等岗位，拓展编辑的职位晋升空间。

注释：

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