激励机制下避免人才流失的研究

刘芷求

人才是一个组织发展的最重要的战略资源，是决定一个公司能否长远发展的重要因素。公司之间的竞争，归根到底是人才的竞争，现代企业要想在这个优胜劣汰的社会中保持竞争优势从而长远发展，人才是一个重要的前提条件。当今时代，随着各行各业的蓬勃发展，人才流失的趋势越来越明显，而如何避免人才流失是公司需要认真思考的问题。

激励机制是企业激励员工所采用的一种重要手段。其目的是在于通过奖励员工的贡献和成就，从而促使员工为企业创造出更多的价值，并提高员工对公司的忠诚度。“科学管理之父”泰勒认为员工作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，他们会不断为了提高薪酬而努力竞争。站在企业的角度上考虑，为了使收支比呈有利趋势，他建议利用差异化薪酬来激励员工为企业发挥最大的价值。这是早期的激励机制的理论基础。随着对管理实践的深入研究，一些学者认为奖励管理分为两个部分：内在奖励和外在奖励。外在奖励系统通常集中于为员工提供与绩效挂钩的高薪资，金钱奖励，长期激励计划，基于团队的奖励以及安全保障。内在奖励是非金钱奖励，包括认可、公开赞美、参与运营决策、从事最适合其技能和兴趣的工作、培训与升职。

奖励管理对组织的意义

一个企业若想长久发展，只有降低成本，将现有资源的可利用价值最大化，才能在激烈的竞争中脱颖而出。而人力资源是企业产生核心竞争力的关键。将人力资源的价值最大化，需要采用恰当的激励机制将员工的工作潜能激发。灵活有效的激励方法不仅能够提高员工的工作热情与工作效率，也能够留住公司的现有人才，充分发挥他们的才智，进而为促进企业的竞争优势和经济效益作出巨大贡献。

物质奖励固然必不可少，但是精神嘉奖也不可或缺，因为这代表了对个人价值及其努力的肯定。根据马斯洛的需求理论，最高层次的需求是自我实现。而自我实现的形式就是获得认可及自身价值最大化。因此，如果企业能够对员工为公司创造的价值进行嘉奖，那么在一定程度上能够大幅度地满足员工自我实现的需求，进而激发员工对组织产生感激之情和奉献精神，形成积极的双向互动。拥有良性的奖励机制的公司能够营造出良性的员工竞争文化，能通过奖励充分地调动员工的积极性和创新精神。在日常运作中，管理者建立有效的奖励制度，可以让员工形成对企业的认同感和忠诚度，从而提高管理效率。

采用奖励制度留住人才的方法

人才的流失归根结底是管理的失误。人才流失的原因有如下几点：薪资福利的不公平性与缺乏性；不合理的晋升制度和职业发展渠道；不科学的绩效考核体系；恶劣的工作环境；缺乏科学的奖惩机制和监督体系

准确合理地制定员工的薪酬制度不仅可以有效激发员工的工作积极性，实现组织的目标，同时也能避免有能力和竞争力的人才流失。

薪酬要与绩效挂钩。为了能够利用薪酬制度来激励员工，薪酬制度必须与员工绩效相关。薪酬与绩效分别代表了员工和公司两方的利益，员工付出劳动，为公司创收，公司依照员工为公司创造价值的程度给员工等价的报酬，进而实现双赢。但是，在薪绩结合的实施过程中，必然要构建科学的绩效评估体系，否则会破坏制度的公平性，无法激励员工。

差异化的薪酬福利。薪酬福利的差异性能够使员工在对比中增强竞争意识。没有人会不愿意赚更高的工资。在同等级别的情况下，保持固定的基本工资，然后根据个人创造价值的不同，发放不同的薪资，这样会使员工产生危机意识和竞争意识。更高职级的高薪酬，也会调动员工对晋升的欲望。而公司在提供福利时，可根据工作性质和员工水平采用不同的计量标准和评估方法，促使员工提高他们的工作热情。但是，薪酬福利的层次也不要拉开太大，否则会适得其反。

奖励实施民主化

员工在工作中越来越追求民主化、透明化。因此强调奖励的民主与透明，能从侧面反映出公司的可信度与权威性，同时也能体现出员工的意愿，使员工得到精神上的满足。民主化与透明化，也能够避免领导层徇私舞弊，树立企业公平公正的形象。

完善晋升制度

为了建立合理的员工晋升体系，企业可以参考以下几种晋升方法：

晋升标准。通常，领导者会根据员工的资历和能力来决定是否提拔他们。领导者可以通过员工在公司工作的年数、部门、岗位来衡量其资历；从知识、技能、绩效、行为及态度等方面衡量员工的能力。制定一个科学的晋升标准，可以为留住人才打下一个良好的基础。

职位阶梯。建立多梯晋升制度，为技术人员提供不同于管理人员的晋升机会。 多梯晋升系统提供两个或两个以上晋升梯，其中一个为管理阶梯，另一个为技术阶梯，且均为同等级别。每个技术层面都有其相对应的管理水平。一般来说，相同等级的人在不同阶梯上具有相同的地位、报酬和待遇，但是绩效评估标准不同[2]。员工也可以在此基础上，和公司进行双向选择。员工可以走向更高的职位（管理职能），也可以沿着技术职能发展。这样既可以最大化地发挥员工的价值，也能满足员工的自我发展，实现双赢。

职位竞聘。职位竞争旨在为所有员工创造平等的申请晋升机会。它具有避免由于管理人员的个人偏好而畸轻畸重的可能性，并促进员工能动性的优点。晋升后的人在一个新的职位上会有一段“试用期”，因为组织需要知道晋升是否合理。绩效考核可以对推广做出合理科学的评价，被分配到新职位的员工将被评估。如果他们通过评估，他们将被正式晋升，如果他们在评估中失败，他们将被调回到以前的职位。

建立科学的绩效考核体系

建立KPI（关键绩效指标）。KPI的设定一定要遵循SMART原则，即保证KPI是具体的，符合目标的。企业应确保有可以量化的、行为化的业绩指标，并且一定要合适，从而保证员工通过努力可以达到，进而激发员工的积极性。KPI要根据公司的实际情况而定，它的实现应该具有时间限制，如果没有时间限制，就没有任何实际意义。所以，企业在设定KPI时应切实可行、具体规范，不能模棱两可。

绩效评估的实施。负责绩效评估的人员应遵循公平，公正和公开的原则，定期对员工进行绩效评估。当发现绩效评估标准与已制定的标准出现偏差时，决策层应及时予以修正。企业要以评估结果为依据，判断员工的工作水准，借以发现对企业作出贡献的人才。评估结果也要客观地反映出员工在绩效考核过程中存在的问题，进而通过调整人力资源配置和制定培训计划来帮助员工实现职业发展。为了避免员工对绩效评估结果的怀疑，结果应及时地反馈给员工，并公开评估过程。领导也可以根据评估所展现的问题，有针对性地和员工交流，帮助他们找到解决问题的办法。

精神与情感奖励

正如管理大师Rosabeth Moss Kanter所说： “薪酬是权利，认可是礼物。”除了工资和福利外，员工还注重和谐的人际关系和愉快的工作环境。如果只给予员工物质激励，而忽视他们的情感需求，那么也不会达到长久地留下人才的目的。在管理中，首先对待人才要真心地赞赏和鼓励员工。各部门负责人要重视感情投资和思想工作。其次是要注重培养责任心。一方面各部门负责人要以身作则，兼顾工作的同时为员工着想，而不是只注重个人利益，这样才能聚集一批人才在自己周围。另一方面对员工经常性地进行思想教育，培养他们与企业一致的价值观，也能够使他们产生为公司奉献的服务意识和责任感。

根据赫兹伯格的双因素理论，为了提高物质激励的效果，公司应有效地整合物质激励和精神激励，并建立一种将两者结合起来的奖励制度。有效的激励的前提就是能抓住员工真正的需求。所以，企业要有针对性地对员工进行激励，在确保企业发展目标快速实现的同时，尽可能地满足员工的诉求。作为企业的管理者应该在具体的管理工作中根据实际情况，因势利导，结合每一个员工具体的性格特点等诸多要素去最终达到一个激励员工积极性、增加企业效益的目标。如果能够抓住员工的心理，就会比較轻松地解决问题。

（曼彻斯特大学）