普通高校转型改革背景下应用型技术大学师资队伍现状及提升策略

（保定学院 河北·保定 071000）

习近平总书记在18年5月2日对北京大学进行了考察，提出高等教育的发展应与国家发展携手并进，并建设高素质师资队伍。普通高校转型改革在当下势在必行，我国应将其列入高等教育领域的常态化改革，研究的焦点问题逐渐变成培养应用型人才。很多学者从自身体验对转型背景下应用技术大学师资力量进行了研究。刘晶晶等（2018）研究表明师资是应用型学校整体转型成功，是应用技术大学发展的战略性资源，当下我国尚有很多急需解决的师资建设的问题。同时提出建设“双师双能型”的教师队伍，有效促进教师队伍的优化和转型。郑晶等（2019）研究指出一方面要拓宽应用技术大学的师资引进渠道，另一方面要完备应用技术大学的教师资格和门槛制度，从而在教师的进修制度上给与了保障，对应用技术大学的长远规划至关重要。李永强（2019）提出应用技术大学双师型师资队伍的加强要包含多种因素，如团队、企业、技术、市场等，可以促进教学过程的良性发展。对于普通高等院校转型到应用技术学校已经成为时代的潮流，其中人才的培养具有重大意义，而如今应用技术型人才理念正在逐步被更多人关心和重视，故人才培养在学校转型中十分关键，人才的培养就与高效的师资队伍密不可分。在培养师资队伍市，不应单纯培养学术能力，还应培养全方位人才，让人才在社会发展中施展才华，发现眼前师资队伍建设存在的不足，从而提高对应用技术型人才的培养，早日为我国学校转型铺好借鉴之路。

1 应用型技术大学师资队伍建设现状审思

教师始终在学校办学资源、办学质量的展现中占据主体。目前在普通高校向应用型学校转型的进程中，还存在一些学校的师资队伍不能良好的融入到应用技术大学的建设中，结果使师资队伍建设尚未取得突破进展。在转型期内，很多学校都有着相同的困境，师资队伍总量欠缺和结构性问题，结构失衡对学校转型影响巨大。同时，因为缺失对应用技术大学教师独立性制度的评价，使得教师在专业领域的发展受限。以上提到的，都是师资队伍建设过程中存在的重要困境，是值得研讨与反思的。

教育大计，教师为本，教师才是人才培养的重中之重。要想应用大学转型成功并且长远发展，首要任务是建立高素质的“双师型”师资队伍，具体表现为：师德境界、知识构成和能力组合，这正是衡量教师人力资源价值的重要标准。对于新兴的办学类型，教师的素质就显得很关键，但目前具备“双师型”教师素质的还在少数，所以在普通高校转型改革背景下的应用技术大学中，很多教师的从业精神和教育信念尚未成熟，知识构成及条件性知识存在欠缺，教学艺术有待精进。原因包括：绝大部分新任教师缺少职前培训，教学基本功尚浅，高校转型使得在职教师的知识储备成为问题，在实践教学和动手操作能力上都与应用技术大学的师资标准存在差距，也就是缺少符合条件的真正的“双师型”教师。

2 应用型技术大学师资队伍建设问题与不足

2.1 内生性缺陷：师资队伍结构分布不均衡

当前应用型学校师资队伍建设中最突出的问题是师资队伍结构分布失衡、不合理和不科学，对长远发展有较大影响。首先，在年龄结构上，分布状态是老年教师数量少、青年教师数量多，而中年教师数量少之又少。显然中年教师才是优秀师资队伍的核心力量，既引领青年教师，又是老年教师的有力保障。目前确是青年教师数量最多，虽然有效地提升了教师队伍的青春气息，但激情并不代表实力，过度年轻化仍削弱了教师队伍的整体实力。

其次，在学历结构上，有着较为明显的对比，学历的高低直接映射其掌握理论知识的能力，更反应出其未来发展的潜力。现阶段，应用型学校师资队伍中教师学历有着很大的差别，其中博士学位教师数量偏少，低层次学历的教师数量较多，还有一定数量的本科学历教师，这样的师资队伍不仅学术能力偏弱，还存在发展潜力有限的问题。所以在教师队伍补充上，学校管理者应舍得经费去招聘高学历的博士人才，又或者资助本校教师进一步提升自我学历，逐步实现人才强校。

最后，在职称结构上，其分布状态与学历结构分布较为类似，数据表明，数量偏少的仍是高级职称的教师，数量最多的为低级职称的教师。这导致师资队伍中约70%数量的教师不具备“双师型”资格。所以实用型学校的改革有待优化教师的职称结构。

2.2 外部性阻碍：师资考核与激励机制欠完善

我国学校对于师资队伍的实践操作能力的培养上，一直是实施力度和激励力度不够明显，良好的实施与激励可以帮助学校在同水平学校中脱颖而出，有效提升师资队伍质量，有助于学校的长远发展。比如，建立学校教师社会实践考核机制，以此来鼓励教师走进企业进行科研实践，而调查显示，一方面是因为教师认为该校考核机制看重科研能力，关注的是课题数量和论文发表情况，此教师比例为43%，自然而然的就形成了教师只专心进行学术研究与论文发表，而忽视了走进社会去实践去服务的能力。在另一方面，超过60%的教师认为是学校对走进社会参加实践的支持力度欠缺，错过提升社会实践的能力。具体表现为：第一，学校对教师参加实践提供的选择有限，且由于很多教师住在校内，前往企业时在交通上会产生诸多不便；第二，对于参加实践的补助过少，甚至少于错过的课时费，且奖励差别不明显；第三，学校未将参加实践的教师的经历与收获划入考评，这样就大大降低了教师参加实践的积极性。

2.3 遗留性历史：教师招聘重科研轻实践

应用型学校对人才的培养制定了新的标准，要求培养出能力出众且契合当地经济发展的应用型、技能型人才，也就是注重人才的能力培养和实践强化。新的转型已经对产教融合提出了更高的要求，特别是实践教学，但学校在招聘时仍忽视教师实践能力对产教融合的重要性，他们像以往一样，过于看重教师的科研能力，不关注实践能力。应用型学校在转型改革背景下的建设过程中，学校对教师的引进，首先未能从源头把控师资质量，只是考核了教师学历、职称和科研成果等，缺失对教师的实践能力的考核要求，在源头上引入了一些不是非常契合实用型技术大学的师资。学校对引进的应用型技术大学的教师队伍把握不够，也就是渴望程度不够，重科研轻实践，势必会导致师资队伍建设出现状况。

3 普通高校转型改革背景下应用型技术大学师资队伍建设的必然保障

对学校进行科学合理的分类，既是让学校明确自己的发展定位、制定发展目标、落实发展规划的至关重要前提，也是一种学校发展朝着常态化、特色化和可持续化的办学模式与办学方向的重要手段。随着部分普通高校在发展中遇到瓶颈，应用技术大学应运而生。由于社会发展，普通高校原本的先赋性（ascribed）类型被慢慢减弱，逐渐取代的是新的获致性（achieved）类型，即应用型学校。

应用技术大学旨在在人才培养层次、学科专业、师资队伍、服务面向及办学特色等方面，诠释新的定义，实现新的结构功能。但是，在我国相关的法律法规很少，大多数法律都是面向普通高等学校。这种情况使得高等学校并不能在高等教育系统中有一个清晰的分类与定位，尤其是亟待转型建设的应用技术大学，这一类大学的类型界定是非常困难的，因此他们在高等教育市场竞争中的竞争力度较小，比较弱势，这就严重影响了师资队伍的建设。目前，在很多的转型院校中有很多的教师由于对现代社会的技术教育或职业教育存在一部分偏见，使得他们的教育观念意识比较落后，对于“双师双能型”的教师队伍建设的愿景目前还没有一个清晰的方向。这使得高校的特色性分类并不明显。要想改善这种情况，在国家层面上要对高校进行合理的引导，让高校进行分类发展，对高校进行合理科学的分类管理，才能让教师转型更加顺利。

4 普通高校转型改革背景下应用型技术大学师资队伍建设举措

4.1 实施人才层次引进，推动师资队伍结构性转型

转型高校的师资队伍建设与预定的目标相比，在实力和结构上都存在差距。现在，学校对于师资队伍的管理、培养和规划都有不足之处，教师的自主意识和专业素质等方面均无得到增强，无论是对于教师自身还是对于师资队伍整体都面临着转型瓶颈问题。在优秀教师引进方面，学校未能处理好制度障碍与利益冲突，对于“双师型”教师的结构性短缺无济于事，仍面临困境。目前，师资队伍建设与既定目标相距甚远，需要依托产教融合的政策契机，真正做到教学与产业界有机融合、互惠互利，持续加深师资队伍建设的产教融合，充分发挥出企业独具的实践功能，更是有利于应用技术大学与企业同呼吸、共命运，相互结合在一起，实现互赢的局面。由此，既做到了师资队伍的“双师”素质与能力提升，也实现了校本师资与企业兼职教师共同构成的双元化师资队伍结构，实现师资队伍建设的根本性转型。

学校在人才引进的层次方面，要做到计划性、重点突出，同时保证公开、公平、公正的择优录取原则，将人才引进按照学科发展和专业需要进行分类别引进。教师引进要广纳英才，可以在高校的优秀毕业生从定向选择，也可以合理利用福利待遇和职称晋升等优势，最终达到对企事业单位及科研单位的行业带头人和技术骨干的吸引，使之从事教学工作，从而提升教师能力、优化教师结构，增强师资整体竞争力。

4.2 完善师资考评与激励制度，增强教师改革的积极性

首先，学校完善教师考评激励机制，不仅提升教师的专业技术能力，还为学校提供了有效地管理。在完善考评与激励制度时，要充分考虑各类教师的职责、任务和工作量等条件，主体仍为教学业绩，主要内容包括师德师风、社会服务、科研能力、创新能力等，全方位完善考核标准，可以激发全校教师的积极性和主动性，不断提升自我。其次，高校构建激励机制的初衷仍是最大化的利用人力资源，即实现高校教师的配制最优化。在外，激励机制表现为规范教师的行为，使教师更加积极；在内，实现学校与教师个人双赢的局面。

然后，要在薪酬分配以及职位晋升等上做好管理。例如在薪酬分配上，对于一线教师、理实一体化教师等要在薪酬上加大激励，根据岗为来制定薪酬，根据劳务多少来分配；在绩效考核方面，要充分结合应用技术大学的实际情况，结合教育教学情况来进行适宜的标准制定，在评价标准内容上要包含多个方面，例如思想政治表现、工作态度以及工作作风等进行全方位多层次的考核评价，以此来激励教师。

4.3 构建“内培”机制，注重教师培训与实践学习

首先，要让教师清楚培训的目标，是提升教师本身，有助于教师发展的，并不是一味的认为是外在灌输式培训，要将培训理念及时转变成教师本身内在启发式培训。只有具备内在启发式培训的前提，才会积极主动的参加校内外组织的培训，在培训中有所收获，才可以实现教师主动追求能力提升、专业精进的职业精神。其次，学校也要具有完善的制度，对教师进行定期培训、岗位进修、轮岗轮训等，充分发挥整体统筹作用，并成立专门负责的教师发展中心，全面负责教师的学习工作。最后，学校应注重高层次人才的培养，实现学校培养和人才主动提升相互作用，建设一支具有综合素质高、创新意识强、教育理念新的优秀师资队伍。学校为教师创造良好的学习培训条件的同时，教师个体也要积极主动提升自我，让自己在良好的教育环境中实现自我成长。

5 结语

在普通高校转型改革背景下，我国应用技术大学目前对于师资队伍的建设道阻且长。需要在政策上进行适当的引导，只有建立清晰明确的制度作为保障，教师的转型动力才会被激发。因此在国家层面以及高校层面上对于制度以及政策要充分的加以重视，制定适当的激励措施，这对于应用技术大学师资队伍能否成功转型是至关重要的举措，在今后的发展中应加强重视。