从“彼得原理”看中国公务员晋升问题

马红霞 陕西师范大学

在现代的层级组织制度下，人们更加把晋升看作是“成功之梯”。在我国目前的公务员队伍中，人事管理更多的注重人员聘用、工资福利和奖罚制度等方面，对员工的个人发展关心较少，这样会进入“彼得陷阱”，绩效考核也缺乏量化的评价指标，也没有针对不同层次和性质工作的考核标准，这将会致使组织成员在工作晋升中一味追求政绩而不注重自身才能和素质的提高，甚至采用不当手段，且工作中相互扯皮、敷衍了事，最终会造成个人能力与工作岗位的不匹配。就像彼得所提出的更多人将会寻求贵人相助，这样的组织发展下去，很多优秀的人不能晋升到与自己能力相匹配的工作岗位，会打击组织成员的信心和积极性，因此工作效率越来越低下，不利于组织的发展和更好地为人民服务。

一、“彼得原理”的形成及其分析

1969 年在劳伦斯·彼得和雷蒙德·赫尔出版的《彼得原理》中提出了著名的“彼得原理”。彼得原理是通过对众多企业组织中人事调动的失败案例进行分析和归纳提出的理论，其核心是在等级组织中，每个员工都将晋升到自己所不能胜任的地位。因为在一个组织中，为了调动员工的积极性，每个员工都会由于工作出色而不断被提拔，直到升到他所不能胜任或无力承担的职位。换言之，每位员工都将最终被提拔到彼得高地。在组织中，一些上司会根据岗位需要、个人能力、员工绩效来安排员工，还有的依据员工是否遵守规范、听从自己的安排来提拔。认可和提拔下属的手段、目的不同，最终导致下属能力、素质、目标和发展方向的不同。从彼得原理的假定条件来看，彼得原理的形成有两个背景，一是组织的等级机构中有足够的职位供其成员晋升，二是组织中的成员有充裕的时间去完成这些晋升。如果这两个条件能够同时满足，那么组织成员可能会被提拔到他所不能胜任的职位上，那么组织会失去活力。

在层级组织中我们可以看到彼得原理的实质：一个在目前岗位工作很优秀的员工，不一定能够适应更高一级的工作，因此在提拔员工时，不能仅依据过去的成绩，还必须通过有效的机制来选拔，并给与培训和考核，这样才能减少失误和增加组织活力。社会学家帕金森对彼得原理加以发展，提出了帕金森定律，其内容主要是一个不称职的官员，可能有三条出路。一是申请退职，把位置让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两个水平比自己更低的人当助手。第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力。第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手。只有第三条路最适宜，于是两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。彼得原理和帕金森定律都反映了组织机构臃肿的原因以及组织中存在的重要问题，这就对领导者的管理才能提出更高的要求。

二、公务员晋升中出现“彼得原理”现象的危害

（一）浪费组织资源

如果组织成员升职后却无法胜任现在的工作，那就如彼得所说的他被提拔到了不合适的职位上。但是在层级组织中，每个岗位的设置都有其目的，如果有成员被安排到了不胜任的职位，就会造成资源浪费，阻碍组织发展。我国公务员晋升存在这样的情况：一些组织成员由于年龄较长，而被提拔到更高的职位上，但他实际可能不能胜任，这就导致了岗位资源和人力资源的不匹配。

（二）公务员工作效率低下

有人会说彼得原理忽视了人的主观能动性，人可以通过自己的努力而不断得到提升。在现在社会，公务人员普遍感受到压力大、竞争激烈，当被提拔到新的工作岗位，在他努力让自己适应岗位的过程中，会面临很多压力，跟不上工作进度，造成工作效率低下。如果你晋升到管理者岗位，缺乏管理才能将导致组织整体效率低下，而且这对个人来说，他的自身价值也得不到实现。

（三）致使公务员能力低下

根据帕金森定律，一些公务员被提拔到自己不能胜任的岗位上，为了使自己的工作进行下去，可能会选拔能力弱的成员当自己的助手，如此循环下去，会导致一些公务员素质低下，工作能力差，产生不作为的现象，影响组织内部的氛围，影响整个组织工作效率，影响社会秩序。

（四）组织目标难以实现

组织目标的存在是组织存在和开展活动的依据和动力，政府是庞大的层级组织，通过晋升让有能力且合适岗位需求的人担任合适的岗位是为了更好地实现组织目标，使组织发展得更好。如果通过不合理的晋升，产生“彼得原理”现象，就会阻碍组织目标的完成，那些真正能够胜任岗位的公务员得不到提拔，会产生消极怠工的情绪，同样会影响组织目标的实现。

三、“彼得原理”现象存在的原因

（一）公务员对权力的追求

有些公务员一味地追求权力，对权力没有正确的认知，没有树立正确的价值观和权力观，认为只要能升官发财，通过什么途径无所谓。他们把升职当作人生的主要目标，他们只看到了权力可以带来利益，而没有看到自己应当担负的责任。公务员一味对权力地位的追求，使我们可以看到在政府组织中“彼得原理”现象容易出现，极大地损害了组织利益和群众利益。

（二）公务员晋升标准不明确

在我国公务员法中对公务员的晋升有一系列的保障，对公务员晋升中应该考察的内容、方式、范围等都做了相关规定。但是在实践的过程中会发现，考核机制还存在问题，标准不够具体，主观程度高。公务员晋升是对公务员能力的认可和工作出色的奖励。职务晋升不仅可以拿到高薪，而且会获得更高的社会地位。我国一直在实践中不断地完善公务员制度，但晋升的标准还是不太明确。公务员的晋升一般分为功绩制晋升和资历晋升两类。功绩制晋升的依据是公务员的工作实绩和本人的德才，工作实绩主要以考核结果来衡量，但德才的衡量标准就很难量化了。资历晋升的依据主要是公务员的工作年限。如果将工作年限作为晋升的依据，就会导致一些工龄较长但能力较弱的人被提拔到较高的职位上，这样一来，就会影响岗位职责的履行。在现实中，公务员的晋升可能会更为随意。一些公务员实际工作能力不出众，但在领导面前做样子，装刻苦，让领导看到他在努力工作，这样能力较弱的公务员会得到提拔，但他们肯定不能胜任岗位工作，因此不仅对组织发展造成损失，对个人以后的能力发展也会有危害。

（三）公务员提拔方式单一

我国公务员的任用方式主要有三种：选任制、委任制和调任制。在实际的岗位晋升中通常使用委任制。委任制是指由立法机关或任免机关经过考察后直接任命产生行政领导者的制度。委任制的优点是程序简单，权力集中，指挥统一，行动迅速等，能够节省时间。但是委任制也存在较明显的缺点，领导容易因为个人的喜好意愿来提拔成员，容易形成小团体，出现相互维护的现象，在组织中会产生不良影响，形成恶性竞争，使组织目标不能实现，组织整体效率低下，不能更好地为人民服务。

（四）公务员考核机制不健全

公务员在被提拔之前，应该接受全面的考核，但目前我国的公务员考核制度还不完善，正在一步步地改进中。我国公务员的晋升考核一般是上级对下级的考核，容易出现以权谋私现象，这样将容易导致“彼得原理”现象出现。并且缺乏有效的监督，没有将晋升过程透明化，更容易出现人情社会，这对政府单位来说是大忌，我们要杜绝这种情况的发生。

四、有效防范“彼得原理”在公务员晋升中产生的策略

（一）引导公务员树立正确的价值观和权力观

有些公务员没有树立正确的价值观，他们错误的认为官职高，地位就高，地位高就可以为所欲为，却没有意识到自己的责任，没有正确认识自己的身份，公务员主要是为人民服务。这些通过歪门邪道获得晋升却不能胜任工作的人，在组织中会扰乱组织的秩序。因此要避免这种“彼得原理”现象的产生，就要引导每一个公务员树立正确的观念，清楚自己的身份，树立正确的三观。从入职前，培养他们为人民服务的意识，要加强岗位培训，让他们真切地感受到人民的重要性，要做到从群众中来，到群众中去，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，要教育他们不把晋升作为自己的唯一的人生目标，要在为人民服务中实现自己的价值。

（二）制定科学的晋升标准

我国公务员的晋升标准还有改进的空间，面对有些更高岗位的空缺，一些上级领导在提拔时会根据组织成员的资历，有些也会根据个人的喜好，这样的晋升方式会产生一些问题，因此在晋升时应该制定明确、科学的标准，且做到公开透明化，采用全方位的评估和一些高科技的测评技术，选拔可以胜任岗位的员工来晋升，杜绝公务员用人中的不良之风，避免“彼得原理”现象的出现，形成良好的竞争机制，让每个人都能发挥出自己的才能，实现自己的价值。

（三）制定多样化的任用方式

我国公务员的任用多采取委任制的方式，虽然也有竞争上岗和公开选拔，但在晋升中不常用，而委任制晋升的方式主观性较强，容易使“彼得原理”现象发生。政府机关在晋升时应该采取多种方式并存，比如领导推荐、公开选举、竞争上岗等同时进行，这样有利于大范围地遴选，避免了根据领导个人喜好来提拔，使有能力者脱颖而出，同时避免按资历晋升，使符合条件的人都可以公平竞争，也有利于晋升过程的公正、公开和透明，有利于社会和人民的监督。

（四）健全公务员考核机制

公务绩效考核是必不可缺的，在公务员绩效考核时，还应加强对考核过程的监督。在考核时，要制定详细的考核制度，为不同级别、不同职务的公务员制定不同的考核标准，使绩效考核目的性、要依照针对性强，而且考核的内容要细，指标要量化，考核主体和考核方式要多元，除了领导考核外，还应有同事互评，一些与群众接触多的部门还应由群众评议，互联网技术发达，网络考核要同步进行，有助于群众检举。对考核过程应该严格监督，防止出现以权谋私现象，全面评价公务员，做出最正确的决定。

（五）公务员个人应正确的为晋升做出努力

公务员在工作中应该找准自己的定位，对自己有全面的认识，找准自己在组织中的位置，发挥自己的才能，实现自己的价值。在工作中应该不断地学习，学习更多的技能，充实自己的内心，善于接受别人的意见。并且要将自己的个人目标和组织目标结合起来，在平时的工作中多积累，以至于晋升机会来临的时候，自己能够真正的胜任岗位，而不是被提拔之后发现自己做不了这项工作。要有团队精神，而不是把所有人都当作敌人，只有组织和谐，各个成员才能发展得更好。