浅析家族式民营企业员工薪酬激励机制的问题与对策

摘要：随着我国经济的迅猛发展，社会中的不同经济体的力量也越发的壮大，在此之中的中小型的民营企业大放异彩。而在中小型的民营企业中，家族式的企业占比可观。薪酬作为人力资源管理中的核心模块对人才吸引、人才留任等方面起到了关键的作用，但目前许多民营式的家族企业中薪酬的合理性与规范性存在很大的问题。基于此，本文在相关理论的支持下对该现象进行了探讨，并且给与了相应的改进方案。

关键词：家族式民营企业；薪酬；激励机制

一、研究背景与意义

近年来政府出台的一系列利好政策、我国居民消费结构转型升级、内需市场不断扩大等因素为民营企业发展带来了巨大的契机，因此我国民营企业也呈现出欣欣向荣的态势。但是目前我国许多民营企业在经营水平与管理能力方面还存在着较为明显的短板，而且在民营企业中家族式企业占据很大一部分比例。受我国传统文化的影响“情”重于“礼”、“法”的现象比比皆是，人力资源管理体系缺乏科学性、激励机制不合理等问题极大的降低了工作人员的积极性，甚至造成人才流失等严重后果。而合理的激励机制不但能够提升员工工作的主动性，还能够进一步提升企业的竞争力。在各种激励方式中，薪酬激励不但操作便捷，见效迅速，更有较为持久的影响力，而我国的家族式民营企业在薪酬激励机制方面尚且存在较大的提升空间，因此对该方面进行研究并且揭示可能的解决方案对于提升员工满意度与企业整体绩效、促进我国民营企业更健康的发展具有重要意义。

二、文献回顾与理论基础

对薪酬激励机制的研究起源于西方，Gomez-Mejia等（1988）与Steel等（1997）分别对薪酬战略与薪酬满意度进行了定义；托伯曼（2004）则认为为了更好地实现薪酬的激励作用公司在设计时还应考虑到员工的晋升空间等因素。在薪酬激励制度引入国内后，许多学者都抒发了各自的见解。2012年詹勇等人以公平理論、激励理论为依托对薪酬管理进行了阐述；2013年曾武成等人从中小型的家族企业管理模式的弊端出发对于目前存在的问题提出了相应的建议。

目前对于薪酬的内涵学术界并未实现一致的意见，与薪酬相关的理论还在不断的扩充与完善中。传统的薪酬理论主要包括科学管理阶段、行为科学阶段的理论等，意在对工人进行压榨达到利润的最大化。而现代流行的薪酬管理理论包括全面薪酬理论、自助式薪酬理论等，注重对员工的精神奖励。

三、家族式民营企业员工薪酬激励机制的现状

企业的薪酬激励机制的影响因素多种多样，外部因素有劳动力市场状况、竞争激烈程度等，内部因素主要包括公司的制度规定等。而最为主要的两种形式就是物质激励与精神激励，物质激励又包括直接与间接薪酬。

物质激励主要是用来满足员工生活的需要以及家庭、饮食、教育等方面的支出。在直接薪酬方面，主要包括工资、奖金与年终奖。基本工资由雇佣合同决定，员工符合公司的任职资格条件即可按时获得，金额固定。奖金包括全勤奖、绩效奖等，该类型的激励形式多变，不同行业的公司针对有差异的受众会制定不同的奖金制度。部分企业所设立的年终奖与奖金类似，针对部分员工设立，标准多变。在间接薪酬方面，保险与福利占比较多，有养老保险、工伤保险、带薪休假、折扣旅行等方式。

精神激励设置的目的是提升员工对公司与工作的满意度、忠诚度，主要有目标激励、晋升激励与培训激励等方式。通过SMART原则等对员工设置适当的目标能够适当的发挥员工的个人潜能，明确、有一定难度又并非不可能达到的目标能够充分调动员工的积极性。晋升激励能够非常直接的实现员工自我实现的需要，对于绩效优异的员工能够起到很好的激励效果，是最为有效的精神激励方式。除此之外部分企业还会采取培训激励的方式，对于一些学历水平偏低、实操技能水平不足的员工，公司通过访谈、问卷等形式对员工遇到的问题进行培训也能够提升员工的参与程度，培养积极态度。

四、家族式民营企业员工薪酬激励机制存在的问题与原因

（一）薪酬发放缺乏公平性

在家族式民营企业中，管理层成员多为亲属关系，尤其在规模不大的公司中这种情况更为突出。无论是在工资待遇还是人际关系方面，非家族成员都会感觉自己受到了不公平地对待。

（1）对家族内外成员的区别对待。家族内成员或许会比非家族成员收到更好的对待，尤其是在中高层管理者中，他们会拥有更加丰厚的福利待遇与更舒适的工作环境。不仅如此，高层管理者会对他们赋予更多的关注与信任，久而久之造成其他成员心理上的不安全感，无法对组织进行全心全意的投入。而对于基层员工来说，在犯错误或未完成绩效指标时那些家族成员可以依靠“裙带关系”得到更加宽容的处理结果。这些现象都会导致公司的管理水平下降，员工流失率上升。

（2）岗位评价不合理。收到公司规模与管理者自身水平的限制，高层管理者或许会通过自己的判断定薪，因而导致薪资水平与岗位价值不符。岗位评价是岗位价值最重要的衡量依据，缺乏科学合理的岗位评价会使得员工对自己应承担的责任、工作强度等因素缺乏明确的衡量标准，造成贡献与所得不对等，甚至是“少劳多得”的情况。一旦这种情况发生却没有及时的得到解决，员工的积极性就会遭受巨大的打击，甚至造成一系列严重的后果。

（二）薪酬结构不合理

在许多民营企业现有的薪酬激励制度中，与公司政策、薪金、工作条件等有关的因素受到过多的关注，而与个人的成就、认可、责任等方面有关的因素却得不到应有的重视。赫茨伯格在他提出的双因素理论中提出：保健因素与激励因素会对满意度造成影响。公司现存的薪酬结构中“保健因素”所占比重往往过大，可是改善此类因素只能减少员工内心的不满意，并不能表现出有效的激励作用。而能够产生长久激励效果的“激励因素”所占比重较小，造成了相应的人力与财力的浪费，激励效果大打折扣。除了两种因素的比例失调，许多家族式民营企业还面临一个较为严重的问题就是员工长期激励的缺失。在现有的激励措施中，大多数都是为了促使员工完成短期的目标，对那些可能对公司产生长期影响的因素重视程度不足。放任这种缺陷长久存在就有可能导致组织目标与员工个人目标的脱节，对企业将来发展会产生负向作用。

（三）薪酬激励性差

（1）考核体系不完善，绩效与薪酬不挂钩。因为缺乏合理的岗位评价，对于部分岗位公司并没有依据其实际的价值设立明确的考核标准，造成了“干多干少一个样”的情况。除非出现重大的过失或是特别优异的表现，员工薪资并无太大差别，绩效好的人无法得到应有的激励与奖励，导致优异者消极怠工，不佳者安于现状。

（2）奖金发放形式化。许多公司设有全勤奖、无事故奖、超产奖、绩效奖等多种形式的奖金，但由于考评制度贯彻力度不足，奖金的发放就像形式化的活动。虽不会拖欠，但也没有起到应有的激励作用。

（3）薪酬的公平性考虑欠佳。一般来讲，保证薪酬的内外公平性对企业来说至关重要。对家族成员的差别对待导致了内部的不公平性，具有相同价值的岗位并没有相同的薪资。在薪酬的外部公平性方面，许多公司并未及时且严格的进行市场薪酬调查，造成了公司一些岗位的薪酬水平偏离市场目前的发展状况的现象。而在招聘新员工时，企业给出的薪酬条件有时会高于市场平均水平较多，又导致了老员工的不满。这些因素都会企业产生不好的影响。

五、改进家族式民营企业员工薪酬激励机制的对策与建议

（一）设计原则

（1）以战略目标作为指引的方向。公司应对目标和战略做到心中有数，制定相应的薪酬体系，在吸引到优秀人才提高企业竞争力的同时降低员工流失，使得公司与员工为达成共同目标一齐努力。

（2）符合企业发展实际状况。企业在设计薪酬激励机制时应考虑现实状况，不能在缺乏有效的市场调查的情况下盲目做出决定。而薪酬水平过高或过低都会影响到企业的正常发展。因此，企业在制定薪酬激励机制时务必要考虑企业目前的发展状况。

（3）长期激励与短期激励相结合。企业在制定激励机制时在制定短期目标的同时应对有利于企业持续发展的长期目标加以重视，实现长久的激励作用。

（4）公平。公平理論指出若员工并未感觉到自己收到了公平的对待，就会产生焦躁不安地情绪，其心理状态会产生波动，生产积极性与工作效率都大打折扣，只有公平的薪酬激励机制才能产生预期的效果。

（二）改进措施

（1）提高薪酬发放的公平性

1.管理者对公司的员工都应做到一视同仁，杜绝对家族成员在物质上与精神上的偏袒。严格按照公司章程对员工进行惩罚或奖励，对薪酬的发放透明公开化，打消非家族成员的猜疑。

2.建立完善的岗位评价制度。为了保证公平，使得薪酬发挥其本应具有的功效，公司应进行岗位评价，使每一个岗位存在的意义明晰，让每一位员工都感受到公平与公正的对待。

（2）制定合理的薪酬结构

1.在完善其薪酬激励机制时，公司要加大“激励因素”的比重。具体措施包括定期举行员工表彰大会、给予员工具有挑战性的工作等。

2.设置更多完成长期目标的奖励。企业必须开阔眼界，培养全局意识，鼓励员工制定并完成与企业战略发展规划相符合的长期目标。

（3）提高薪酬激励机制的激励作用

1.建立完善的绩效考评体系与明确的考评指标。企业应将个人绩效与薪酬挂钩、参考岗位评价的结果，这样可以保证指标确立的科学与规范性。在制定考评指标时，务必遵循SMART原则。

2.贯彻落实奖金的发放。公司可以通过设置专门的工作组对员工的达标情况进行评审，按达标率或每个人的贡献不同发放奖金，发挥其应有的激励作用。

3.进行市场调查，建立对外具有竞争力的薪酬水平。公司应定期对地区或行业的薪酬水平进行调查，防止因企业薪酬水平与市场偏差过大而导致人员流失或增加财务压力。

六、结论与展望

薪酬激励作为公司激励系统的核心具有至关重要的作用，对其进行研究并且得出结论对促进我国民营企业的发展是非常有价值的。本文研究了家族式民营企业现行薪酬激励机制的局限性并且提出了相应的改进建议。经过优化后公司的薪酬激励机制更加具有针对性，使得机制更加公平，能够充分发挥激励作用。除此之外，企业还要加强内部沟通，拓宽沟通渠道、提高沟通效率；其次，严密的监控与及时的反馈能够巩固激励效果，使得企业能够通过提高员工满意度来提高整体绩效，促进企业长远发展。

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作者简介：王晓蕾（1997—），女，山东德州人，中央财经大学2019级硕士研究生，研究方向：人力资源管理。