基于亚当斯公平理论的公立医院薪酬改革路径研究

张梦梅

[摘 要] 在当前的医疗卫生行业中，构建合适的医务人员薪酬制度，对于深化医疗改革具有重要意义，同时也能够促进医改的顺利进行，文章基于亚当斯公平理论，论述公立医院薪酬改革与公平理论两者之间的关系，并且分析当前我国在公立医院薪酬方面存在的各种问题，包括欠缺竞争力、公平性激励金额偏低等问题，然后提出优化与完善当前公立医院人力资源薪酬改革制度。

[关键词] 亚当斯公平理论；公立医院；薪酬

中图分类号：C962 文献标识码：A

作为医疗改革的主力军，医务人员的积极性和参与度与促进医疗改革深入发展的过程中医疗改革的成败直接相关。在当前公立医院人力资源激励中，薪酬激励是重要的组成部分，能够极大程度上激发医院医务人员的工作积极性。所以，采用公平理论来完善与优化公立医院人力资源的薪酬激励十分重要，它能够帮助解决当前医务人员激励效果不佳、结构失衡以及薪酬总额较低等问题。

一、公平理论与公立医院薪酬激励

按照亚当斯的公平理论，能够知道这些结论：首先，激励效应不仅和薪酬的相对价值有关，还与薪酬绝对值有较大的关系。其次，激励要争取公平，使不同群体的工资和投入比例尽可能相等，以免产生严重不公正感[1]。最后，在对其进行激励的时候，需要注意引导被激励者的公平性，确保其能够有一个正确的公平观念。在医疗服务中，公立医院处于核心部分，其中聚集了大量的高素质与高学历的专业人才。构建优质、适当的薪酬激励机制，能够有效促进公立医院医疗深化改革。所以，对于现在公立医院人力资源中存在的职业倦怠感强、社会效应大以及学习周期长等问题，可以将公平理论融入其中，进而提升薪酬分配的公平性，有效减轻员工的不公正感，充分调动工作积极性。

二、公立医院薪酬激励存在的问题

（一）薪酬总量偏低，薪酬获取与劳动付出失衡

医疗服务的特点是技术含量高、风险高，然而一直以来医务人员的薪酬都较低，不能够反映其技术与劳动价值。按照《中国医生执业状况白皮书》显示，在2014年，我国医生工资高于七千元的比例有17.73%，低于五千的比例有66.83%，不足三千元的比例有29.46%。医院层次不同，一些三级医院的医务人员工资会比二级医院高出一些，但是工资水平能够超过七千元的比重依旧较低，只有24.36%。

（二）政府投入缺位，导致医务人员趋利性尚未消除

在医疗卫生服务中，公立医院处于主体地位，所以政府需要在公立医院人力资源补偿激励中承担主要经济责任[2]。现阶段，政府在医院医务人员薪酬中财政投入欠缺，医务人员的工资普遍较低。在2012年的时候，大概每一家公立医院的收入能够达到1.095亿元，财政补贴只有893万元，占比为8.2%，公立医院收入为10439万元，职工的支出为2815万元，财政补贴在总支出和人员支出中所占的百分比为8.6%、31.7%，即所有财政援助均不到人员支出的1/3。在政府财政收入方法欠缺，这不仅会限制医院医务人员工资的提升，还有一些医务人员更注重自己的利益，通过药品加成以及患者的红包等获得收入，最终造成医院的公益性逐渐淡化。

（三）薪酬对内缺乏公平性，存在平均主义倾向

近年来，中国的公立医院正在对薪酬政策进行改革，但是从总体上看，还有比较显著的均势主义倾向，并没有充分的表现出“优劳优得，多劳多得”的原则。首先，在总薪酬中，基本绩效所占比例较高，而反映技术、风险与质量的奖励绩效占比较少。根据江苏省的医院来看，2012年省会医院高级职称人员的固定工资能够达总收入的70%以上，但是给予激励绩效的工资仅占总收入的30%。其次，工资分配只是根据工作年限以及职称等进行划分的，并不能严格考虑工作强度、职业风险以及技术水平等可以反映义务人员工作质量的因素。

临床前线和行政后勤、综合部门与高风险部门之间没有明显的差异。第三，薪资考核制度不够完善，不能完全展现出赏优罚劣的作用。医院薪酬分配在公平上还有待欠缺，不能够充分激励医务人员的工作积极性和学习先进技术的态度，难以促进医院的良性发展，不利于医院的进步。

三、基于亚当斯公平理论的公立医院薪酬改革

（一）加大政府财政投入力度

现阶段，在医务人员薪酬方面，我国政府财政投入占比较低。因此，为了能够充分提升医务工作人员的工作积极性，提升工作的效率与质量，政府需要在薪酬制度改革中，承担主要的经济责任，而不是转嫁成本。所以，有关政府部门需要增大财政投入力度，推进医务人员薪酬总额的提高[3]。政府应根据各级医务人员的人数，提供医疗服务的数量以及各级公立医院患者的满意度，构建专项补偿基金，同时将这些支出归纳在卫生事业的预算中。经过提升财政的投入，可以最大限度地提高我国城乡居民健康的福利最大化。

（二）完善顶层薪酬制度设计

从十八大以来，在深化改革过程中，精简放权是至关重要的组成部分，在有关薪酬制度的改革中也十分关键。政府在改革公立医院的薪酬制度时，要做到抓小放大，需要注意方向，主要根据公立医院的特点，从公立医院中存在的各种实际问题出发，提出相应的意见与改革措施，减少行政干预，擴大公立医院赔偿自主权，从而创建一个公平合理的薪酬体系，提升医务人员对于薪酬的满意度。

（三）建立稳定的薪酬递增机制

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求是处于逐步上升的趋势，即医院里医务人员对于工资的需求将继续提升，一旦满足他们的基本需求，通过对周围群体和行业的比较就会产生更高的需求。因此，医院需要构建一个长期的、稳定的工作增长机制，以便于能够满足医务人员的需求。我们需要根据地方的经济发展状况、企业收入以及CPI增长等，合理调整工资水平，以增强对外竞争力。另一方面，医院的整体利益应与全体医务人员的共同努力联系在一起，这样，所有医务人员就可以通过逐年增加薪酬，在实际工作中享受到医院发展所带来的成就[4]。同时，应鼓励工作人员为医院的更好、更快发展而努力。

（四）构建科学的薪酬分配方案

想要实现薪酬分配内部公平的重要环节就是构建科学合理的薪酬分配方案。主要目标是构建一种优劳优酬、多劳多得、兼顾公平与以效率为先的薪酬激励制度。一方面，完善并优化薪酬考核制度体系，在该考核中融入工作效率、服务态度与医疗质量等标准，对于出现过度医疗回扣、收“红包”等情况给予惩罚，从而提高薪酬分配的公平性，提升公立医院医务人员的工作积极性。另外一方面，以平稳执行绩效工资为前提，适当地提高激励绩效工资的比例，根据医院的实际情况适当扩大医务人员的收入差距，将更高的薪酬倾向于分配给高技术、高风险等医务人员。

（五）打造并宣传合理的医院薪酬文化

通常情况下，医院文化会将信念、价值观以及理想融为一体，薪酬文化通常指所有医务人员在分配薪酬时的共同价值观。因此，如果医院想要创建一个合理、科学的薪酬文化，让所有的医务人员能够对薪酬公平性有一个清晰的认识。与此同时，医院还需要注意做好医务人员的心理疏导工作，帮助员工树立正确的是非观与公平观，尽可能消除医务人员在对自身公平问题上存在的偏差。并且，医院还需要提倡并宣传公平竞争的文化，为医务人员创建公平的竞争机会与竞争环境。

四、结语

确保工资水平的合理性，能够保障医务人员，尤其是当前年轻的医务人员工作的积极性，确保公立医院医生的质量与稳定。对于医疗过程中存在的医生职业风险大以及医患矛盾大等问题，能够最大程度上的降低，保障该行业对于人才的吸引力。另外，还能够有效限制当前该行业中存在“收回扣”“收红包”等不良行为的蔓延，保障医疗行业的秩序。

参考文献：

[1]谌珊.基于公平正义的公立医院薪酬改革路径研究[J].卫生软科学，2020（8）：11-15.

[2]蔡滨，鞠永和，吴永仁，等.公平理论视角下优化公立医院人力资源薪酬激励路径研究[J].中国医院，2016（12）：32-34.

[3]王占武.基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究[J].？现代商贸工业，？2011（01）：134-135.

[4]付术燕.论薪酬激励的有效途径：薪酬公平——基于亚当斯的公平理论[J].？现代商贸工业，2014，26（021）：103-104.