高职院校“双师型”教师队伍的建设与管理——以厦门城市职业学院为例

孟志刚

（厦门城市职业学院 组织人事处，福建 厦门 361000）

近些年，随着社会经济的快速发展和改革开放的不断深入，中国的高等职业教育进入迅速发展期，成为推进中国高等教育大众化的重要力量和推动中国产业转型升级的关键要素。以就业为导向、以专业技能和职业能力为本位的高职教育在人才培养目标、模式、手段、途径、方法等诸多方面与普通高等教育存在巨大差异，高等职业教育势必要在办学模式、课程设置、教学过程、师资队伍等方面探索出符合自身特点的技术路线。“双师型”队伍建设是目前高职教育师资队伍建设中的普遍共识和实践方向，着力加强“双师型”教师队伍建设也已成为全社会和整个教育界的共同呼声。

一、“双师型”教师的内涵

“双师型”教师的内涵应如何界定，学界至今众说纷纭，概括起来主要有以下三种观点。

一是“双证（双职称）说”。即认为凡是具有工程师、工艺师等专业技术职务的人员，取得相应职业技能证书，同时又持有教师资格证的教师就是“双师型”教师。

二是“双能（双素质）说”。即认为一方面具有作为普通教师的素质和职业能力，能够胜任理论教学、讲授专业知识；另一方面又具有专业技师的职业技术能力，能够指导学生进行具体实践操作、传授精湛技艺的教师，就可看做是“双师型”教师。

三是“双融合说”。与以上两种观点相比，此观点相对比较折衷，持此种观点的人也更为普遍，它强调的是“双证+双能”，既强调教师持有“双证书”，又强调教师具有“双能力”。只要具有了这些条件就可看做是“双师型”教师。[1]

可见，学界对“双师型”教师的内涵认识比较多元模糊，缺乏统一可行的“双师型”教师认定标准和评价办法，这就给现阶段中国高职教育的理论研究和具体实践造成了较大的混乱。

二、“双师型”教师队伍建设存在的主要问题

（一）人才引进机制不够健全

当前中国高职院校大多属于国家公办院校，在招聘教师的过程中，都设有相对较高的门槛条件，比如最直观的学历及专业要求等，而对于很多技艺精湛的企业一线技师而言，学历往往是个硬伤，这就导致他们很难迈进高职院校教师招聘的第一关。虽然有些企业、行业中的能工巧匠通过招聘程序进入了学校教师队伍，但是基于中国目前的人事管理制度，干部与工人编制身份的互换存在诸多限制，他们很难获得与之相应的教师职称待遇，何况学校等事业单位的工资待遇水平相对于很多企业来说明显偏低，因而教师岗位本来也就不具吸引力。[2]

（二）缺乏完善的管理制度及保障措施

长期以来，高职院校中各领域的教师大都缺乏相对完善的培养支撑体系，相应的师资培训网络不够健全，培训的方式、内容、周期等也不够合理，更缺乏“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件支持，相关激励措施亦显不足。目前国内也还没有一套适合高职教育特点的职称评审制度，在职称评定时，仍然存在着“重科研轻实践”“唯论文”等传统倾向，教师的专业技能价值得不到应有的体现，这些都极大地挫伤了专业教师潜心钻研和提高实践技能水平的积极性和主动性，严重影响了“双师型”教师队伍的建设和发展。[3]

（三）高职教师专业实践能力不足

尽管中国的职业教育法迄今已实施了20多年，但由于政策制度等方面原因目前真正与学校联姻的产业数量非常有限，很多企业接受学校教师参加顶岗实践的意愿不强，甚至存在某种抵触心理。大部分院校尚未形成科技开发、社会服务、产教融合、科教融合的协同培养机制，产学研一体化的教育模式也尚未形成规模。因此，真正能够到企业生产一线通过实践锻炼使自身专业能力得到大幅提高的教师数量极其有限。与此同时，专任教师大多都处于超负荷工作状态，想再抽出一段时间到企业生产一线进行锻炼和提高的做法就更难实现，高职院校“双师型”教师队伍建设的道路困难重重。

三、“双师型”教师队伍建设与管理的具体途径

（一）拓宽培养渠道，创新培养方式

为提高高职院校广大教师的职业教育教学能力、技术研发能力和社会服务能力，促进专业建设和“双师型”教师队伍建设，提升教育教学质量，各高职院校应将“双师型”教师队伍的建设与管理纳入到学校日常教学工作中并常抓不懈。同时，要根据不同专业教师的自身情况，积极创造条件，分期、分批、有计划地选派教师到企业生产一线进行实践锻炼，从而逐步解决部分青年教师专业实践经验不足的问题，切实提高教师的专业实践能力。

以厦门城市职业学院为例，近两年来，学校先后制定和实施了《厦门城市职业学院专任教师下企业实践管理办法》以及《厦门城市职业学院“访问工程师项目”实施管理办法（试行）》，要求所有担任公共课、专业课和实习实训指导的专任教师必须到企业或生产服务一线，通过全职、兼职或寒暑假挂职等不同方式进行长短不一的顶岗实践。通过顶岗实践了解相应的业务流程、岗位素质、知识技能要求，收集实际岗位工作案例和项目，学习实践并加以改造后用于实际教学。已在岗或有企业工作经历的专业课教师和实习实训指导教师每两年必须到企业或生产服务一线参与实践，顶岗实践累计要求两个月以上，了解本专业最新的行业动态，学习专业在生产实践中应用的新知识、新技能、新工艺、新方法、新规范以及企业文化，收集实际岗位工作案例和项目实施课程改革，指导学生专业实践实训。公共课教师每两年必须到企业或生产一线学习考察、开展调研累计两周以上，了解、学习企业文化、行业发展动态、市场对高职生的需求等。同时，学校对下企业实践的教师进行严格管理，确保其实践任务的完成及实践效果的达成。

（二）强化合作，建立“校企联动”式培养模式

高职院校应从实际出发，加强与有关企业、行业的密切联系和交流，争取参与企业自主项目，并在其中承担重要工作，建立校企合作平台，拓展实践基地，共同建设产学研相结合的“双师型”教师队伍。从企业聘用一批理论素养较高的生产和管理方面的专家成立专门的教学指导委员会，指导学校的专业建设、人才培养等工作，重点关注学校教师实践能力的培养和提高，致力于学校“双师型”教师队伍的建设和管理工作。

厦门城市职业学院建立起一支专任教师与来自行业企业第一线的兼职教师相结合、素质优良、相对稳定、结构合理、团结协作的“双岗双责”教学研发团队，并制定了《厦门城市职业学院校企合作“双岗双责”教学研发团队建设管理办法（试行）》。要求团队建设必须适应课程体系与教学内容改革的需要，形成基础课程主要由专任教师讲授、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师完成的机制，有效提高人才培养质量。通过团队建设，带动教师的专业化发展，使教师的教书育人能力、科技服务能力、专业实践能力以及对课程、专业建设的把握能力得到有效提升。

通过这种“校企联动”式人才培养模式，整个教学研发团队积极有效地培养出配置合理的专兼结合的“双师”队伍。一个教学研发团队设两名团队带头人，一名由校内专任教师担任，另一名由行业企业专家担任。这一模式对团队带头人在师德水准、学历水平、智能结构、教学能力等任职条件上提出更高要求，以确保团队具有良好的师德师风。教师爱岗敬业、为人师表、教书育人、严谨治学；团队关系和谐，合作意识强，团队教学研究氛围浓厚。每个教学研发团队成员一般由五名以上学校专任教师以及五名以上来自行业、企业的兼职教师共同组成。团队成员“双岗双责”，分工协作，发挥各自优势。在校内，根据专业人才培养需要，专任教师和企业兼职教师共同承担课程教学，形成基础性课程及教学设计主要由专任教师讲授、实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师完成的机制。此外，团队带头人和成员只能申请参加一个校企合作“双岗双责”教学研发团队，团队必须以校企人员“互兼互聘”为基本条件，校内教师既是学校的专任教师，也是企业的兼职人员，校外企业人员既是企业的专职人员，也是学校的兼职教师。

（三）制定激励措施，实现校企双赢

高职院校在“双师型”教师队伍的建设和管理过程中，应重点依托产学研合作教育平台，不断拓展教师实践基地，通过教学和生产实践，将新科技的转化、应用、推广紧密结合起来，建立和完善产学研充分结合的管理体制和运行机制，按照校企合作、产学互动的模式要求，积极鼓励专业教师根据教学需要常态化开展相关技术开发和学术研究工作。与此同时，学校要在科研立项、工作条件、经费使用、工资福利、职称评聘等方面给予政策倾斜，制定必要的激励或奖励措施，充分调动广大教师，特别是外聘专家参与“双师型”教师队伍建设和管理的积极性和主动性，实现校企双赢。

为此，厦门城市职业学院要求对全职下企业实践的专任教师的待遇视同在岗，脱产实践期间发放基本工资、基础性绩效工资和相关福利，待顶岗实践结束考核合格后再予以补发奖励性绩效工资，教师在实践期间的企业收入则归个人所有。对利用课余时间进行企业兼职锻炼的教师，作为项目负责人或主持人，凡完成一项“教育教研项目”、一门“校企合作开发课程”或开发一本教材，实践时间计为半年。学校选派的访问工程师则由学校给予资助经费2万元，其中1万元作为接受访问的企事业单位的导师指导津贴，1万元用于访问工程师在下企业锻炼期间的办公经费。访问工程师在实践期间，视同完成学校额定工作量，基础工资、福利待遇正常发放，奖励性绩效工资由学校参照相应职务坐班人员的标准按实予以发放，专业技术职务评聘不受影响。对校企合作“双岗双责”教学研发团队，学校资助建设项目经费10万元，建设项目经费从学校专项经费中列支，分批下拨。其中，对经考核为优秀的教学研发团队在申报并获准为市级、省级、国家级教学或研发团队后，学校一次性分别奖励团队2万元、5万元、10万元，表彰并奖励为团队建设作出贡献的人员。此外，在职称评聘上，教师下企业实践锻炼结果将作为其申报高一级专业技术职务学术水平、技术能力评议的必备条件之一，考核情况和相关成果将作为其年度和聘期考核、晋升职务和职称评聘的重要条件之一。

（四）完善考核体系和评价机制

在考核和评价上，我们需要多方面对“双师型”教师进行具体的考核评价。其中，既包括对其教学过程的考核，又包括对其实践性的考核。既需要对“双师型”教师的日常教学进行全面的评价，也需要对其实践教学质量做有针对性的考核。此外，若想真正顺利地推动“双师型”教师队伍的建立，还需要对教师未来的发展方向和职业规划做出相应评价，制订出一系列具体的培训培养计划，从而实现“双师型”教师队伍建设的可持续发展。

厦门城市职业学院对访问工程师项目制定了详细和严格的考核标准，要求访问工程师必须熟悉和掌握一个企业的岗位工作过程，包括各车间的工艺流程、工作规范、标准、生产组织方式、相关岗位（工种）职责及产业发展趋势等基本情况，并详细记录，最终要形成不少于2万字的调查研究报告；承担横向课题1项或科技成果转化1项（以项目协议书为准）到账经费理工科不低于3万元、文科不低于1万元；收集形成相关专业教学案例不少于5个；同年在省级刊物上公开发表1篇关于相关专业生产实践的论文。访问结束后，访问企业和导师要对访问工程师的表现、从事的主要工作、取得的主要成果和收获等情况，做出客观公正的考核评价。对校企合作“双岗双责”教学研发团队评选工作每年进行一次，建设周期3年，实行项目管理。团队建设由所在系部负责监督和具体管理，所在系（部）应高度重视教学研发团队的建设工作，落实相关责任人，采取有效的管理措施，确保建设目标如期完成。团队立项后，团队带头人须与所在系部、学校签订目标责任书。学校依项目建设周期负责中期检查和验收，对未能按既定计划建设的团队，专家组要提出整改意见；对检查合格的，继续给予后续支持；检查不合格，又未采取有效整改措施的项目，学校将停止资助并收回结余经费，同时追究团队带头人的责任。建设期满后，教学研发团队需提交《教学研发团队总结报告》，学校对资助团队各项成果进行考核验收。考核结果分为“通过”“暂缓通过”和“不通过”三个等级。“通过”的团队，经自愿申请、学校批准，可成为新一届教学研发团队。考核达不到“通过”等级标准的，视情况可给予6个月的整改期，整改期满仍达不到“通过”等级标准的，撤销该团队并停止资助。

“双师型”教师队伍建设是一项系统性、长期性、战略性的工作，已成为影响高职教育健康持续发展的关键性因素。各高职院校必须充分认识到进一步加强“双师型”教师队伍建设的重要性和紧迫性，未雨绸缪，在全面、科学、合理分析当前所面临的主要矛盾和问题原因的基础上，从实际出发，大胆探索，勇于创新，制定出一套适合自己且行之有效的“双师型”教师队伍建设和管理体制，切实推动中国高职教育事业的健康发展。