地方高校青年教师职业化发展的路径研究

吴红珊

（福州大学 教师工作部、人事处，福建 福州 350116）

教师职业化（professionalism）包含了教师的职业特性、职业作风和职业精神等概念外延，指的是教师职业通过长期严格的培养和训练、学习和提升、实践和反思，由此夯实专业学科、教育学科、普通文化等知识，进而在职业知识、能力和态度等方面成为一名合格的职业教育工作者的过程[1]，包含了从职业新手到合格教师的成长过程。

许多地方高校，特别是新建地方高校，以青年教师为主体的师资队伍在教师职业素养、职业能力和职业地位提升等方面都面临许多困难和制约。因此，造就一支德才兼备、具有教书育人自觉性，学术思想活跃、创新能力强、能够胜任教学和科研任务的青年教师队伍，是我国地方高校发展过程中需要解决的普遍问题[2]，同时也成为地方高校教育内涵化发展的重要途径之一。

一、地方高校青年教师职业化发展的现状

（一）地方高校青年教师职业化发展的有利条件

近年来，随着高等教育规模的扩大，高校师资队伍规模相应壮大，且由于新老教师更替，青年教师成为师资队伍主体。新形势下，地方高校青年教师职业化发展普遍呈现以下特点：

学历学位层次提高。近些年来地方高校在专业建设指标的引导下，引进人才的学历门槛提高，同时通过选拔培训青年教师等方式，青年教师的学历学位层次逐步提高。

海外经历比例提升。绝大多数地方高校注重面向海外高校和科研院所引进人才，具有海外高等教育经历的教师增多，教师的外语水平和国际视界相对较高，且学缘关系更加多样化，跨文化的教育理念和教学方法使得一些地方高校陈旧、单一的教学模式得到不同程度的改善。

师生交流“代沟”缩小。随着信息技术的深入发展和互联网的普及应用，校园信息化资源利用率普遍提高，青年教师与大学生都享受到网络文化交流自由性、“非中心化”、大众性的影响，交流方式的增多提升了师生之间的情感交流与沟通，同时也促使青年教师们在师生“共同语言”的基础上，可用学生们易于接受的教学语言提高授课效果。

（二）地方高校青年教师职业化发展的主要问题

地方高校青年教师职业化发展，存在地方高校、师资队伍、青年教师等宏观、中观和微观方面问题。

顶层设计与长效机制欠缺。多数地方高校特别是新建院校，办学条件相对困难，关注基础设施和师资队伍等办学基本条件建设占用了这些高校领导班子的大部分注意力。在师资队伍方面，首先追求满足师生比的数量要求，有了财力再讲“锦上添花”；对青年教师使用的多、培训的少；另外有些高校随着财力的改善，通过引进和在职培养等方式提高青年教师学历学位层次，通过各种渠道扩大青年教师海外进修等留学经历，但这种高投入却远远没有达到预期的效果。这些现象的原因在于其对于教师职业化的内涵建设认识尚未到位，缺乏体制保障，发展机制滞后。这些高校内部治理结构陈旧，教学管理和运行依然采用长期沿用的教学工作量计算以及课酬补贴制，未与时俱进建立与新时代教育形势相适应的评价和激励机制。这对青年教师的职业化发展十分不利。

教研与科研团队氛围不足。部分地方高校特别是办学条件较为困难的高校，教学、科研行为多是“人自为战”。有一些地方高校对初次上岗的青年教师就安排满负荷工作量，甚至把新开的课程交给新手。在一些地方高校中，缺乏学术研究的实力和气氛，不少青年教师从职业生涯一开始就进入单纯教学的狭小圈子，年复一年地进行重复性的知识传授。前者是因为教研团队缺少老、中、青教师传、帮、带的机制，没有在教学技能上引导青年教师；后者原因在于学科带头人、科研创新团队没有在科研方面引领青年教师积极参加科研团队，帮助、鼓励青年教师拓展科研道路。这种“人自为战”的现象，对教学质量的整体提升和青年教师自身的学科专业知识和职业能力的有效提高，不利于青年教师的职业化发展。

青年教师思想认知与职业追求滞后。在过度追求学术排名滋生学术浮躁之风和商业价值观的冲击下，大学的“为人”教育受到影响，“为学”的功利性风气沉渣泛起。部分地方高校的青年教师虽然取得教师资格证，但并没有认识到大学教育的首要责任是培养未来社会的合格公民，对教师是“人类灵魂工程师”的职业精神没有深刻的体悟。此外，部分青年教师基于主客观因素，未能把教师作为一份职业追求，仅仅当成谋生手段甚至是副业，由此缺乏长远的职业规划。

随着我国社会经济的发展，高等教育事业的不断发展，地方高校青年教师的职业化发展面临了更多挑战。一方面，社会对高校人才培养质量要求提高。部分地方高校的人才培养质量难以较好适应本地区经济社会发展需求，许多地方高校的办学方向亟待转化为应用型，这都对青年教师职业能力提出了新挑战。所以除了达到基本要求外，还应走出课堂、深入企业、进入行业，实现与企业或行业的深层次沟通，由此不断提升自己的职业能力，从而培养满足社会需求的应用性实践型人才[3]。另一方面，学科结构矛盾更加凸显。地方高校的部分传统学科专业结构调整困难，尤其是部分以师范类学科为基础的新建本科院校，学科结构性矛盾成为制约学校转向应用型技术院校的主要障碍，这种现状必然对青年教师的职业化发展提出严峻挑战和全新要求。

二、地方高校青年教师职业化发展的对策

（一）摆正为人与为学关系，牢固树立育人理念

摆正大学教育的“为人”和“为学”关系，是促进地方高校青年教师职业化发展的首要而且也是最为重要的对策。首先需要大学领导者在治校的“顶层设计”中坚持教育思想、办学理念的“返璞归真”，弘扬和践行教书育人的大学精神和文化，并体现在学校内部治理的制度设计和政策导向上。国内许多名校坚持定期举行全校教育工作讨论会和教书育人专题会议，结合本校教育教学实践，使教师队伍从教育思想、办学理念上牢固树立教书育人的责任感，并从先进典型案例中学习如何把教书育人落到实处。摆正大学教育的“为人”和“为学”关系，需要建立和发挥教师培训机构的作用。许多名校都有功能健全的教师培训中心，坚持校长或党委书记面向新教师开设培训导论课；聘请校内外教学名师通过示范课展示寓教育人的风格和经验；聘请心理学专家向新教师进行教育心理学和认知科学培训，使面向青年教师的职业化培训常态化。许多高校的成功实践证明，营造全员教书育人的校园大环境，是建设优良教风，培育青年教师良好职业操守的有效途径。

（二）推进教研与学习相长，持续创新教学模式

在当今互联网和大数据时代，青年教师受旧观念影响少，接受新事物快，成为转变陈旧教育理念和教学方式的有利条件，必须以新的教育理念和教学方式推进青年教师职业化发展。新时代要重点面向新入职教师和青年教师开展培训工作，为高等学校培养人才培育生力军[4]。在教育教学理念方面，激发学生的求知欲，启发并增强学生获取知识的方向感，比书本知识传授更重要，对大部分专业课程教学尤其如此。在教学方式方面，以教师和学生互动的教学相长方式取代以教师为中心的单向知识传授方式；师生互动的重点，不单是知识的传授或探究，还应该高度重视师生之间的沟通和培育。

传统的知识传授功能可以被基于互联网通信的庞大网络局部乃至大部分取代，意味着教师职业角色正面临重大的转变。这种变革趋势，为高校青年教师职业化发展提供了新的机遇。一个称职的教师，必须善于自我学习和提高，善于筛选信息和提出研究方向，还要对认知科学和教育心理学有所了解，才能激发学生的求知欲和自我学习的积极性，又会引导学生掌握学习主动权，避免在海量信息中迷失方向。我国的研究型大学正处于转变过程中，地方高校如果抓住机遇，敏于思考，勇于践行，可以在这方面加快适应高等教育变革新潮流。

（三）协调个体与团队共进，加快培育优秀群体

国内一些高水平大学在多年前率先选择对学生覆盖面大的全校公共基础课程、通识教育核心课程以及学科基础课程等教学和训练环节，设立课程（或系列课程）负责人岗位，聘请学术水平和教学水平兼备的教授担任负责人（或者称之为首席教授）。在岗位功能中，对学术骨干教师实行必要的保护性措施（不安排过多课程教学），其主要责任是对教学大纲制定、教学内容和课程体系改革发挥主导作用，同时负起对青年教师的指导责任。实行岗位聘任制之后，由教授、副教授和讲师为主组成的教学团队成为教学运行的基本单元，统筹教书育人、课程教学和实践训练等教育教学的功能运行，培育团队精神，发挥集体智慧，明确个人分工，使青年教师能够经历从辅助教学到主讲大课的必要阶段。

地方高校特别是新建的教学型高校科研项目等学术资源匮乏，因此，应该研究借鉴上述国内高水平大学自九十年代以来先后经历的内部管理体制改革经验，结合本校实际情况，尽可能通过政策引导和配套支持等激励机制，从教育教学功能、人事管理体制和薪酬等方面实施综合改革。按照教学和研究相结合的原则，建立和教师技术职务基本相称的教师岗位责任制。鼓励学科带头人统筹教学和研究的组队，从青年教师开始，兼顾基础教学、学科基础教学或专业教学的岗位综合功能，改善基础课教学和专业课教学负担严重失衡的不合理现象，并使青年教师按照教学和研究相结合的方向，有更多机会在实践中成长。为培育热爱教书育人、教学和研究功能兼备的优秀教师群体打下良好的基础。

（四）发挥评价与激励作用，更加优化长效机制

在职培养是地方高校发展教师队伍尤其是青年教师的职业化发展的主要途径。这一途径要求建立把教师职业素养和职业能力的提升和贡献作为重点的评价和激励政策。在实施过程中，要坚持定性定量与柔性管理相结合的原则，不断完善和优化考评政策，建立目标、薪酬、精神、情感、发展激励等“五位一体”的青年教师激励机制[5]。将教师对学生培养、对教学和研究的实际贡献，作为制定教师评价和激励机制的客观标准，才能发挥正确而且有效的导向作用。学校可依托相应的学术委员会，制定和实施由专家和学生的共同参与的教书育人的评价制度，对教师的职业素养和职业能力做出公正评判。只有激励合理、升迁有度，才会对青年教师的职业化发展发挥示范和引导作用。