论劳动者单方预告解除制度

左海宁

一、基础理论：劳动者单方预告解除的概念及内涵

单方解除劳动合同是指劳动合同订立后，劳动者在劳动关系存续期间内根据法律规定依法解除劳动合同的制度。简言之，即劳动者按照自身意思表示解除劳动合同的行为。劳动者预告解除劳动合同是单方解除劳动合同其中的一个分类，也可称为无过错解除制度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条规定隐含的解除劳动合同的条件值得注意。第一，前提条件是劳动合同具有法律效力。劳动者单方解除劳动合同的前提是劳动合同具备法律效力，不存在无效的事由。无效的劳动合同溯及既往的没有法律效力，因此，无效的劳动合同也就无需解除。第二，时间条件。劳动者提出解除劳动合同书面通知的时间必须在合同履行期内，此时提出才具有现实意义，如果劳动合同已经履行完毕或者自然解除，就丧失了时间效力。第三，程序条件。劳动者需要履行一定的程序才能解除劳动合同。法律规定，劳动者需提前30天将辞职意向以书面形式通知用人单位，给用人单位预留合理的时间办理离职手续，调整人员结构，完成工作交接，以免影响经营的正常进行。因此，法律规定行使权利的程序，即劳动者需要提前30天以书面形式向用人表达辞职要求。试用期内的劳动者由于双方在互相考察的阶段，劳动关系还未完全确立。因此，法律规定了不同于正式劳动者的预告期，即3天的预告期。第四，主体条件。劳动合同的单方解除权是一种形成权，劳动者可以仅以自己的意思表示引起法律关系的变动，无须经过他人同意。因此，劳动者行使解除权的主体是劳动者本身。

法律一方面规定劳动者单方面无条件行使解除权，另一方面非因法定事由企业不能单方解除劳动合同，这体现出该权利在劳动法域具有的重要意义，其意义不亚于民法上的“黄金条款”即诚实信用原则。劳动者预告解除劳动合同有以下几点价值内涵。其一，现代劳动关系的内在要求。与以前行政化的劳动关系相比，如今的劳动者有充分追求劳动自由的权利，有权选择自己的工作时间、工作地点、工作方式。换言之，劳动者可以自由选择用人单位进行就职，实现自我发展，体现自己的社会价值。其二，劳动法保护的价值取向。众所周知，与用人单位相比，劳动者有着天然的弱势，劳动者很大程度依赖于用人单位，具有很强的从属性[1]。因此，为了平衡劳资双方权利义务，劳动立法通常会向劳动者倾斜，这是劳动法的内涵所在，也是劳动法的价值取向。劳动者单方预告解除制度赋予了劳动者极大的权利，在一定程度上平衡了劳资双方的权利义务。其三，兼顾劳资双方的利益平衡。劳动者解除劳动者合同需要在合法的基础上离职，因此法律规定了劳动者提前30天(试用期内3天)书面通知用人单位的前置程序，在一定程度上限制了劳动者任意解除劳动合同。另外，30天的期限也给了双方一定的期限重新就工作待遇进行谈判，使之有机会重新签订一份劳动合同，创造双方互利的局面，构建平等、和谐的劳动关系。

二、问题检讨：我国劳动者预告解除制度的弊端

劳动者的单方解除权是一项重要的劳动权，正如上文所言，该权利赋予劳动者更多的择业自由，能促进劳动力资源的高效流通，有助于建立平等、和谐的劳动关系。我国对劳动者单方预告解除劳动合同的规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》第三十一条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，立法不够严谨，法律条文粗犷，劳资双方在法律适用上存在较大的自由解释空间，在实践中极易引起劳动纠纷。

(一)没有明确规定适用的劳动合同类型

我国劳动法对适用的劳动合同类型没有做出限定，从对劳动法条文的文义解释来看，法律条款的适用范围包含所有的劳动合同。劳动者适用预告解除的规定具有很大空间。劳动者单方预告解除劳动者适用于无固定期限劳动合同毋庸置疑，此类合同的最大的特点是：非因法定或者约定事由解除劳动之外，该劳动合同一直有效；若此类合同劳动者不能单方解除，对劳动者的择业自由造成巨大影响，这显然不符合劳动法的价值取向。而工作期限是定期劳动合同的核心条款，合同法规定，双方依约订立合同，并严格遵守，不得随意毁约。因此，一旦确定固定的劳动期限，便对双方产生了约束力，双方均不得随意违反。完成特定任务为期限的劳动合同更加强调劳资双方的信赖利益。若劳动者没有完成劳动合同规定的应尽义务就单方面解除合同，不仅会造成用人单位的利益受损，也会对正常的劳动关系秩序造成伤害。法律规定了劳动者单方预告解除制度，但没有明确对具体适用的合同类型作出规定。根据法无禁止即自由的理念，一般认为该规定可以包含全部的劳动合同。事实上，除了无固定期限的劳动合同外，其余类型的劳动合同类型都不适用该条款。

(二)预告期间的规定

法律规定劳动者预告解除制度，一方面预告期内给了用人单位一定的时间应对劳动者离职带来的问题，用人单位可以在此期间为劳动者办理离职手续，重新配置空缺的劳动岗位，尽量保持企业的正常经营；另一方面，规定预告期在一定程度也是为了限制劳动者任意解除劳动合同。法律规定的预告期有两个：正式员工30天，适用期3天。

对试用期员工来说，3天的预告期并不合理。劳动者的试用期根据双方劳动合同期限不同而规定不同的试用期，最短1个月，最长6个月。在实践中，试用期是一个互相了解的过程，试用期内的员工与正式员工的工作内容并无较大差异。较长试用期的员工，其工作能力常常与正与员工相当，用人单位也对劳动者产生了依赖性。3天预告期的法律规定未免太过片面、单一，不能适应多样化的试用期的情形，短短3天的预告期间，企业通常无法快速做出反应，进行人员替换，这无疑会给用人单位生产经营带来挑战。

对正式员工来说，30天的预告期过于单一。劳动者的类型有很多分类，如技术型劳动者、脑力性劳动者、体力性劳动者等。30天预告期间的规定太过于单一，没有区分人才的分类，在面对现代复杂多样的劳动关系时，缺乏灵活性，适用起来过于僵化。对于简单的体力劳动者，由于劳动力本身具有较强的替代性，用人单位可以在较短时间内重新找到新的劳动者，但是，高新技术人才、企业高管等人才本身就属于社会的稀缺资源，在劳动者提出辞职请求时，用人单位通常无法在30天内找到新的人员替换，这类劳动者对企业运营具有重要影响，一旦离职，会给用人单位经营造成困难。另外，频繁的“被跳槽”解除劳动合同，也会打击企业对人才培养的投入力度。

(三)劳动者违约解除劳动合同规制措施不足

纵观我国劳动立法不难发现，我国劳动立法旨在对劳动者的合法权益进行倾斜保护。在合同解除方面，劳动法给予了劳动者充分的解约自由，能促进劳动力资源的高效流通，但问题也显而易见，劳动法对劳动者进行倾斜保护从立法原则上来看并无不当，但我国的劳动关系复杂多样，法律的笼统规定往往不能使基层劳动者受益，反而会被一些劳动者滥用，尤其是一些高端职业的劳动者，他们利用法律的不完善之处滥用自己的权利，一定程度上损害了用人单位的利益。

1.劳动者违法解除劳动合同构成要件不完善

劳动法规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》三十二条规定：“如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。”虽然该规定明确了劳动者违法解除须承担赔偿责任，但是却没有明确违法解除的构成要件，在构成要件不明确的情况下，势必无法准确定性劳动者违法解除的行为。倘若劳动者依据法定的程序行使单方预告解除权，但仍然给用人单位造成了损失，这种情况下，劳动者是否应该承担赔偿责任？诸如此类的问题仍在不断出现，明确违法解除的构成要件势在必行。

2.对预告解除劳动合同的限制不足

《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第三十一条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此条规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。”由此可知，法律对劳动者单方面解除劳动合同的要求十分宽松，唯一的程序要件为“提前30天书面通知用人单位”，劳动者只要依照法律规定的程序行使解除权，就无需附加其他条件。而事物总有两面性，该规定给用人单位带来很大影响，尤其是正在处于服务期内的劳动者，用人单位付出巨大代价培养劳动者，寄希望劳动者能创造企业价值，若劳动者在服务期内提出书面辞职的请求，难以保护用人单位的利益[2]。从立法目的来看，赋予劳动者充分择业的自由值得肯定，但用人单位也不应成为“牺牲”的一方。

(四)预告解除制度授权不平等

从有关的劳动法条文来看，一方面，法律赋予劳动者更大的离职自由，劳动者行使预告解除权的条件十分宽泛，除了要书面通知用人单位之外，几乎没有特别的限制；另一方面，法律却没有对用人单位同样做出授权。用人单位须在具备法定的情形下才能单方解除与劳动者的劳动合同。从历史情况来看，我国的劳动法发展起步较晚，与用人单位相比，劳动者又天然处在弱势的一方，因此限制用人单位对劳动者的任意解除权体现了对劳动者的重点保护，有助于维护社会的和谐稳定。在特定社会环境下，这样的立法规定具有一定的合理性，但却牺牲了另一方即用人单位的合法权益，法律不能以牺牲一方的法益换取另一方法益的重点保护。笔者认为，我国的立法模式既不符合世界劳动立法的潮流，也不符合劳动关系发展的趋势。纵观各国规定，授予劳动者和用人单位平等解除劳动合同的权利是主流的立法技术。

三、对策建议：完善劳动者单方预告解除制度的措施

如上文所述，劳动法对劳动者的预告解除权规定过于宽松，劳动者违法解除劳动合同的代价较小，另一方面又对企业行使单方解除权做了严格约束，在实务中极易引起一些劳资纠纷。我国劳动法关于劳动者单方预告解除制度还存在一些不完善的地方，为了平衡劳动者与用人单位的利益，应当出台或者完善一些针对措施，既不影响劳动力资源流通，也能促进和谐劳动关系的建立。

(一)限定劳动合同的适用范围

我国劳动法规定的劳动者单方预告解除权的行使不区分劳动合同的类型，正如上文所论述的，固定期限劳动合同不宜随意解除。法国劳动法规定，固定期限劳动合同只有在当事人有严重过错的情形下才能提前解除。固定期限劳动合同体现了当事人双方的信赖利益，具有较强的约束性，随意解除固定期限劳动合同将违背诚实信用原则，也将破坏劳动关系的稳定性。因此，我国可以借鉴相关国家的立法经验。无固定期限劳动合同是对劳动者工作能力、态度的认可，具有较强的社会保障性，劳动者如果自愿放弃这类劳动合同，应当尊重其意愿。固定期限劳动合同一般不得随意解除，但也不能完全复制他国法律。笔者认为，应综合考虑到我国现实情况，对固定期限劳动合同按照合同期限作出差异化规定：第一，对于期限2年以下的劳动合同，应当严格遵守合同约定，体现合同的严肃性，除非法定事由不得随意解除劳动合同，否则应当承担违约责任；第二，对于2年期限以上的合同，这类合同期限较长，应当给予劳动者单方解除的权利，经过一定期限的预告期间的书面通知可以单方预告解除合同。如此规定既可以保障劳动者自由择业的权利，又可以最大限度维持劳动关系的稳定。

(二)多样化规定预告期间

我国劳动合同法在规定劳动者预告解除时，无差别规定了30天的预告期限，这种粗线条的法律条文给劳资双方都带了不利影响。现代社会阶层多样化，劳动者种类多样，上层劳动者自然占有优势资源，用人单位对其的依赖性也较大。而底层劳动者通常只从事辅助性的工作，如果规定较长的预告期，将很大程度上影响其再次就业，违背劳动法的本意。因此，考虑到我国的现实情况，应该多样化的规定预告期间。

1.根据劳动者类型规定不同的预告期

对此，可以借鉴我国台湾地区的劳动立法，将劳动者以其工作职能进行区分[3]。对于上层的劳动者，如高技能人才或者管理者，规定较长的预告期，具体可以设置30天至90天不等的预告期，这样可以很好地保护用人单位的利益。而对于底层劳动者，尤其是体力劳动者，应当缩短预告期，以充分保障他们再次就业的权利。

2.根据试用期的长短规定不同的预告期

我国劳动法规定了多个区间的试用期，从1个月到6个月不等。试用期越长，涉及的用人单位业务越多，离职步骤也越复杂，单单规定3天的预告期明显不合理。为此，可以根据试用期的不同作出不同的预告期。具体而言，试用期不超过1个月的，规定3天的预告期；试用期为1个月到3个月的，规定一周的预告期；试用期3个月到6个月的，规定两周的预告期。这样的规定可以很大程度上解决现行法律适用单一的状况。

(三)对劳动者解除劳动合同进行合理限制

1.完善劳动者违法解除的构成要件

根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十二条，劳动者违法解除承担赔偿责任的构成应当包括三个要件：违法解除劳动合同、给用人单位造成损失违约解除劳动关系与用人单位的损失有因果关系[4]。三个构成要件缺一不可，如此规定方可解答上文中提出的问题，劳动者依照法定程序辞职，但给用人单位带来损失，由于不符合其余两个构成要件，不应当承担赔偿责任。

2.对服务期内的劳动者单方预告解除进行合理限制

用人单位付出巨大的代价对服务期内的劳动者进行培养，劳动者未来创造的价值是公司的重要的资产之一。现实中，往往有些劳动者在服务期限内跳槽，给用人单位造成巨大损失，因此，必须对这一现象加以规制。为此，借鉴运动员“转会”制度，由新接纳劳动者的用人单位向原企业付一笔“转会费”。这笔费用的计算应当将培训费用以及未来预期创造的受益计算在内。此外，对处于服务期限内的劳动者还可以增加一个“澄清期”的规定，劳动者离职之后在一定的期限内不得到同类企业进行再次就职，在“澄清期”过后，劳动者可以再次择业。如此规定，可以有效避免单位之间互相挖墙脚，恶意竞争的现象，也在一定程度上加大了处于服务期内的劳动者任意解除劳动合同的违法成本，从而促进劳动力资源的有效流通和有序发展。

(四)对用人单位预告解除劳动合同进行平等授权

我国劳动法对劳动者单方预告解除是无条件的，只有一个程序要件的限制，即提前30天书面通知用人单位，但对用人单位单方面解除劳动合同却做了严格的限制，用人单位单方面解除劳动合同必须基于法定的理由，否则单方面解除劳动者须对劳动者进行补偿。立法者试图通过这样的制度设计对劳动者进行倾斜保护，但矫枉过正往往会带来相反的结果。劳动关系是一种极为活跃的社会关系，法律的滞后性往往无法完全囊括现实中存在的问题[5]，因此，我国法律应当及时完善法律的不合理之处，借鉴域外国家的经验，相对平等授权于用人单位解除权。在我国，无固定的期限的劳动合同是一种偏福利性的待遇，因此，对于这类合同，用人单位解除单方预告解除劳动合同时，应注重法定原因的考察。对于固定期限劳动合同，除了现行劳动法规定的法定情形之外，还应当增加劳动者行为不当、劳动者资质或能力不足、其他可以合法解雇的原因等劳动合同解除情形。

四、结语

劳动合同的解除不同于民事合同的解除，法律体现了对劳动者的倾斜保护，劳动者单方预告解除的规定更是保护劳动者权益的重要方式。劳动者单方预告解除劳动合同制度的构建事关劳动关系的大局，事关社会的和谐稳定，也事关国家经济的发展前景。良好的法律制度是劳动关系和谐的基石。劳资关系的不平衡是天然形成的，但二者也并非截然对立，不可调和，因此，完善劳动者单方预告解除制度有利于彰显劳动法的法律价值，平衡劳资双方利益，能有效促进和谐劳动关系的建立。