高职院校教师岗位分类管理的实施路径思考

代亚松, 张家俊, 肖淑倩

(铜仁职业技术学院 组织人事部，贵州 铜仁 554300)

推动教师分类管理是深化高等学校人事制度改革的方向，2015年9月教育部发布《高等职业教育创新发展行动计划(2015-2018)》，在“改进教师管理”方面明确提出要“推动教师分类管理、分类评价的人事管理制度改革。”在国家政策推动下，国内许多普通高等院校在教师分类管理方面已经开展了实践探索并形成模式，而高职院校由于起步较晚、多为中专学校合并而来、管理经验不足等原因，尚未开展教师岗位分类管理的实践或处于对普通高等院校的简单模仿阶段，缺乏理论探索和积淀，亟需开展相关研究。

一、高职院校实施教师岗位分类管理的必要性

教师岗位的分类管理，是高职院校师资管理从粗放型向精细化管理的改革方向，一般来说，需要根据学校发展现状和教育教学需要，通过充分的岗位调查和岗位分析，将教师岗位进行合理的类别和层级设置，同时配套完善的岗位准入标准、考核激励机制和退出机制，其目的是形成能上能下、能进能出、机动灵活的师资队伍管理体制，促进教师的个性化和多元化发展，从而提高整个师资队伍水平[1]。

1.教师岗位分类管理是国家特色高水平高职院校建设的必然要求

继国家示范性高职院校建设后，教育部在《2018年工作要点》中明确提出启动中国特色高水平高职院校和专业建设计划，高水平的高职院校需要高水平的师资队伍，高水平师资队伍的打造需要科学、完善、精细和有效的师资队伍管理制度，制度建设需要理念创新。一把尺子衡量所有教师的传统粗放式师资管理模式，已经不能适应新时代职业教育的新任务和新要求，只有坚持“以人为本”的原则，运用科学分类方法，按照高职院校的发展目标和教师个人发展规划，形成教师分层分类的管理模式，同时配套完善的考核制度，为教师发展提供平台，充分发挥教师的积极性和创造性，才能为国家特色高水平高职院校建设提供一支业务精湛、德艺双馨、多元发展、动力十足的师资队伍。

2.教师岗位分类管理是高职院校可持续发展的客观要求

高职院校承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的使命，现有职称评审体制的指挥导向是，高职院校的教师既要完成教育教学任务，又要开展科学研究、参加社会服务，必须称为业务多面手，才能得到晋升。而高职院校的可持续发展，需要的不是一个个面面俱到却平庸无奇的教师，而是一支各有所长、优势互补的精英师资团队。在现有教师管理体制下，教学能力突出但科研能力相对较弱的教师不能晋升，科研能力强但教学工作量达不到要求的教师也不能晋升，社会服务能力在高职教师的职称晋升标准中地位仍不突出，教师的社会服务工作业绩长期得不到肯定，影响了本来应该是高职院校重要功能的社会服务和文化传承功能。在国家大力发展职业教育的背景下，高职院校的可持续发展要求人事管理制度的改革，对教师岗位科学分类分层管理是高职教育健康、持续发展的客观要求。

3.教师岗位分类管理是实现教师个人发展的需要

高职院校人事管理要坚持“以人为本”的原则，要充分考虑到教师个体间在职称、学科背景、专业特长、科研偏好、性格、年龄的差异，以及这些因素形成的每一位教师的职业生涯规划设计。“一把尺子量到底”的评价模式，没有体现出教师之间的差异和以教师为本的原则，忽略了教师的个性发展，甚至从某种角度来说阻碍了教师个人发展。实施教师岗位分类管理，可以为高职院校营造一种能上能下、能进能出、公正灵活的校园环境和工作环境，让每一位教师都能够人尽其才、才尽其用，实现教师个人发展与学校发展的高度融合。

二、国内外高校教师岗位分类管理的经验借鉴

由于高职教育起步较晚，针对高职院校教师岗位分类管理的研究很少，而普通高等院校开展的研究与实践都已非常成熟，以下三个方面对职业院校教师岗位分类改革的实践有着重要借鉴意义。

1.坚持围绕大学基本职能按需分类设岗

大学的使命在于人才培养、科学研究、社会服务和文化传承，高校教师的岗位分类，应围绕高等教育的基本功能，按需分类设岗。如英国诺丁汉大学的教师岗位分为教学科研岗、科研岗、教学岗，分层有教授、准教授(reader)、高级讲师、讲师/高级研究员(5级)、教学助理/研究员(4级)、助教/助理研究员(4a)，聘任期限有终身职位和固定聘期或短期聘任之分，类别、层级、聘期之间形成对应关系[2]。加拿大的大学将专业技术岗位分为从事教学科研工作的终身教职教授、建立聘用合同的专职研究人员、有固定聘期的只承担授课任务的教员等三类，基本围绕大学的教学和科研功能设立[3]。

国内高校教师岗位分类，强调教学和科研工作的协调发展，共性与个性的结合，使得学校发展目标与教师个体发展目标相一致[4]。如浙江大学在2010年就开始实施教师分类管理，制定出台了《浙江大学教师岗位分类管理实施意见(试行)》，将教师岗位分类设置为教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗等五类。配套制定多元化的教师业绩考核体系和分类发展配套体系[5]。上海交通大学的教师分类略有不同，是先按照学科分类将教师岗位分为理工科和人文社科两大类，在此基础上再根据教学、科研工作内容进行进一步分类[6]。2011年，清华大学开始改革，按科研类、教学类、教学科研类三类岗位对教师进行分类管理。四川大学的分类方式是：教学科研并重岗位、以教学为主岗位(公共课教师岗位)和以科研为主岗位三类[7]。纵观各高校的分类方式，基本都是围绕大学的基本职能、按需分类设岗的。

2.必须配套完善的分类考核评价体系和激励机制

与分类管理相配套的，是完善的分类考核评价和发展激励机制。如美国的大学对教师岗位的考核评估，内容一般包括教学效果和科研质量、教学水平、学校公共服务以及社会贡献三个方面，考核的方式主要有同事和系主任评价、学生问卷调查、本人总结等[8]。英国大学对教师的考核领域表现出一种宽广性，既要考核教师的教学活动、学术研究、学术服务，还要考核良好的公民身份(如在校内提供领导力、管理、行政、学术推广或牧师等服务，或代表学校参与社区乃至国际性活动)，所有教师都需要在以上领域展示自己优秀成绩和能力，才能得到晋升[2]。浙江大学围绕专业技术职务评聘，根据岗位职责和任务要求，建立了多元化的教师业绩评估体系，如对社会服务与技术推广岗教师，考核内容围绕研究开发、技术创新、技术管理成果，主要考核其为社会区域经济和学校发展所作出的重要贡献，为政府和社会提供的人才培训和政策咨询；成果转化后形成的经济效益等。不同的岗位，教学课时量也有不同的标准，实现了教师的分层分类考核[5]。

3.形成有效的进入退出机制

教师岗位的进入机制，主要是在教师的聘任环节，国内外的高校一般都坚持公开竞争、严格标准、择优录取的原则，面向全国甚至全球公开招聘，同时强调师资队伍的多元化、国际化，避免近亲繁殖。欧美等发达国家的高校对教师有着规范的聘任、考核、晋升和退出管理机制，教师在聘期内达不到合同约定的业绩水平就会被解聘，实行严格的教师退出机制。如美国大学的“非升即走”“无著作论文就解聘”制度，德国高校教师任期结束的资格考核。“非升即走”的流转机制确保了教师队伍稳定性和流动性的结合，使优秀的人才留在了教师队伍中，淘汰了不合格者，从而保证了高素质的教师队伍的活力，值得职业院校学习[9]。

三、高职院校教师岗位分类管理的路径探析

1.明确科学的办学定位是前提

准确的现状定位、科学的办学定位是高职院校开展教师岗位分层分类管理的基本前提。准确的现状定位，需要高职院校对学校自身发展现状、地方发展外部环境，资源优势与劣势、存在的机遇与挑战有清晰的认识。高职院校的办学定位要围绕紧贴地方产业发展、培养复合式创新型高素质技术技能人才科学定位，强化社会服务，找到地方经济社会发展与学校办学目标的结合点，突出特色，紧密围绕区位特点、资源特色和产业发展重点以及经济社会发展实际需求开设对口专业、打造特色专业，形成准确、科学、完善的办学理念、发展类型层次、人才培养目标、服务区域定位、专业发展定位，形成教师岗位分层分类管理改革的背景前提和制定政策的出发基点。

2.开展充分的岗位分析是基础

岗位分析是人力资源管理中的重要概念，主要是系统分析和研究各类岗位的性质、任务、职责、资格、工作环境，并以此制订岗位规范、工作说明书。岗位分析是高职院校人事管理科学化、现代化的必然要求，可以帮助高职院校管理人员更加清晰了解岗位的性质、类别，为教师岗位的分层分类打好基础，有助于高校制定具体工作评价、定编定员管理、制定科学的绩效考核制度。岗位分析要坚持以人为本的原则，既要坚持学校发展的整体规划，又要充分考虑到教师的合理需求。任职条件的分析围绕教师的教学能力、科研能力、经验技能、研修经历确定。可以通过调查问卷法、访谈法等科学方法准确收集信息，对收集到的信息进行认真分析，形成岗位描述、岗位规范、工作任务和岗位标准，最后结合岗位说明书设置岗位分类[10]。

3.制定合理的教师岗位分类方法是核心

高职院校肩负着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承的大学职能，又有着职业教育自身特点。聚焦高职院校的任务使命、结合教师的自身特长、借鉴国内外高等院校教师岗位分类管理的经验，制定合理的教师岗位分类办法是核心。从高职院校的教育职能和特点出发，教师岗位分类可以围绕“教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、科研与社会服务型”四分法进行设置。

教学为主型岗位以课程教学为主，教学工作量必须在全校平均水平之上，教学效果良好，学生评教得分也要高于平均水平，同时还要承担教学改革、专业建设以及一定量的科研工作，是学校教学的主体力量，可以向基础课程教学的教师和对非常爱好教学的教师有所侧重；教学科研并重型岗位注重教学与科研工作量的均衡，在教学和科研两方面都有较高的水平和丰富的成果，这一类教师应该作为高职院校教师的主体；科研为主型教师应全职或大部分时间用于科学研究，研究效果明显，科学业绩显著，对于高职院校来说，科研的重点应该具有地方特色，与地方经济、文化、社会发展紧密相关，可以以国家、省、市各级的科研平台作为依托。科研与社会服务型岗位重点承担技术咨询、转化和推广，地方文化传承保护、地方公共政策支持与研究等，提高学校在地方经济社会发展中的影响力。

要结合学校的发展及师资现状合理设置四类教师岗位结构和数量，一般说来，教学科研并重型岗位占主体地位，比例可以设置在70-80%左右，教学为主型和科研为主型岗位作为补充，各设置在5%左右，考虑到高职教育在地方经济社会发展中越来越重要的作用和影响力，科研与社会服务型岗位占10-20%左右。岗位结构和数量的设置，应坚持动态调整原则，根据学校的实际发展需要定期对各类岗位数量进行调整。

4.形成有效的分类考核评价体系是关键

对不同类型的教师岗位，应设置不同的考核标准，围绕教学、科研、社会服务设置相应的权重，形成一定的考核导向机制。教学为主型岗位侧重考核教育教学能力，围绕教学量、教学效果、专业建设、课程建设、指导创新创业制定考核标准；科研为主型岗位侧重论文、著作、课题、项目、产学研融合等方面的考核；教学科研并重型岗位则在科研与教学考核方面的权重达到平衡；科研与社会服务型侧重考核成果转化、技术开发、技术咨询、脱贫攻坚技术服务等方面。在分类考核评价的方式方法上，应重视关键节点的考核，如可以设置早期评估、中期考核、届满考核等重要节点考核，从而形成全面考核的体系；其次，不仅要考虑工作数量，还要考核工作质量，工作质量的考核较为复杂，需要进行科学合理制定[11]。

分类考核评价改革与高职教育发展的外部环境密不可分，各省、市地方教育与人力资源管理部门应在国家深化“放管服”改革的背景下，尽快下放职称评审权限到有条件的高职院校，高职院校也要加快职称评聘改革，建立公正合理的职称评审机制，将教师岗位分类考核评价与职称职务晋升有机结合，形成有效的分类考核评价体系。

5.依托完善的教师发展平台是保障

高职院校应设置教师发展中心或教师发展规划处，具备完善的教师发展平台和激励体系，不同类型岗位的教师如何发展，如何形成个人的职业发展规划，是实行教师分类管理后必须考虑的重点工作。教师发展中心要充分发挥职能，帮助教师确定职业发展规划，开展各类培训、培养，更清晰地帮助教师确定未来的努力方向，关注教师成长，尊重教师个人特点，为教师个性发展和团队整体发展搭建平台。

总之，高职院校教师岗位分类管理改革，是高校人事制度改革的大势所趋。岗位的分类既要体现高等教育人才培养、科学研究、社会服务和文化传承的核心职能，又要重点突出高职教育与地方经济社会发展结合更加紧密、社会服务功能更为突出的独特性，还要认清高职院校发展速度快、规模大、但起步晚、历程短的实际状况，既要明确方向、顺势而为，又要实事求是、系统推进，才能保证教师岗位分类管理改革的健康持续实施。