产业工人素质提升的制约因素研究

摘 要：经济结构转型和制造业升级都离不开高素质产业工人的支撑，产业工人是我国的经济建设的主力军，也是全面建设小康社会的中坚力量。但目前我国产业工人存在受教育水平低和技能水平不高，结构不太合理、高素质的专业技术人才数量不足等问题。因此文章从政府、职业院校、企业、社会环境和产业工人自身多角度深刻分析该问题的成因，对建设一支符合社会发展的产业工人队伍具有重要意义。

关键词：产业工人;素质;制约因素

一、产业工人发展现状

（一）产业工人范围界定

目前，根据我国产业工人分工和发展现状，中华全国总工会对新时期的产业工人定义为，在第一产业的农场、林场，第二产业的采矿业、制造业、建筑业和电力、热气和燃及水生产和供应业以及第三产业的交通运输、仓储及邮政业和信息传输、软件和信息技术服务等行业中从事集体生产劳动，以工资收入为生活来源的工人。

（二）产业工人存在的问题

目前我国产业工人存在受教育程度低的问题。统计资料显示，制造业中的新生代产业工人70%是初中及以下水平，很多产业工人没有接受专业的职业教育，文化水平低。2017年的农民工监测数据也显示，我国农民工总量达到28652万人，未上过学的占1%，小学文化程度占13%，初中文化程度占58.6%，高中文化程度占17.1%，大专及以上占10.3%。接受非农职业技能培训的农民工仅占30.6%。

其次是技能水平不高。2017年我国职工总数达到3.91亿，但目前我国高级技能人才总量是4791万人，仅占职工总数的12.25%。其中，专业技术人员中具有职称的占8%，普通职工中有技术等级的占27%。据2017年国家统计公报显示我国就业人员7.764亿人，高技能人才仅4700多万人，仅占整个就业人员的6%。德国是产业工人大国，高级技工占整个产业工人队伍的比例高达50%，而在日本，高级技工占比达40%。可见，我国人才总量相对不足，高素质的专业技术人才尤为欠缺。同时产业工人的发展中还存在培训机会少、换工作频繁、地位不高等问题。

二、制约产业工人素质提升的因素

（一）政府方面

（1）培训资金投入不足、使用不合理

首先，我国中职院校和高职院校的在校生分别占高中教育阶段和高等教育阶段的45%和44.5%，但其教育经费仅占总教育经费的6.9%和5.2%，职业院校的发展资金受限，不能及时提供与教学相适应的实践设施，理论与实践不能有效结合。其次，没有建立起政府主导、企业支持、社会捐助赞助的多元经费筹措机制。产业工人的数量在逐年增多，同时工人素质提升过程投入大、见效慢。虽然逐步意识到产业工人在推动经济发展和产业转型过程中的重要作用，但某些地方政府为了追求短期业绩快速增长，对该领域的资金分配不重视。

（2）政策和制度性障碍

我国对于职业教育学生发展缺乏完善的规划，职业教育与更深层次的教育衔接不够顺畅，学生接受职业教育后，继续接受教育的通道受到一定的阻力与制约，从而导致职业院校的毕业生走向社会以后职业生涯发展空间受限。还没有建立针对职业培训规范的法律和制度，仅采取一般性政策，政策完善相对落后。缺乏终身学习、终身培训的发展体制。虽然国家已经制定了校企合作的相关政策，缺乏实施的法律保障，很多企业消极配合或者不配合，導致校企合作不能真正发挥提高产业工人市场适应性。

随着城镇化建设和谋求自身发展，更对新生代农民工选择到经济发达的地区工作，新生代农民工作为产业工人的重要组成部分，为当地经济的发展做出了重要贡献。但由于我国户籍制度和社会保障体制的不健全，导致新生代农民工不能充分享有相应的待遇保障。农民工不能平等享受当地政府提供的免费职业培训服务，就业范围受限。

（3）对职业院校和职业培训缺乏合理规范和监督

政府作为职业教育和职业培训服务的保障，一方面要注重学历教育，敦促职业院校培养符合经济发展要求的新时期产业工人。另一方面要注重为产业工人定期提供各类职业培训。首先，职业院校数量众多，实施监督困难。对职业院校课程质量、教学模式以及是否对之前提出的问题作出调整，大多是听取学校汇总的书面材料，很难实际考核确认，只能提出指导性意见，无法督促实施。其次，为迎合产业工人素质提升的需要，各式各样的社会培训机构诞生。

（二）职业院校方面

职业院校作为培养未来技能人才的重要一环，在为学生传授知识、塑造价值观、培养钻研精神方面奠定了基础。职业院校作为学生走向社会的重要纽带，一方面要主动与企业保持合作，及时更新教学知识;另一方面要对学生负责，高质量教学，理论知识要不断更新，实际操作要符合企业发展需要。才能不断培养出符合企业需求、社会发展、国家需要的高精尖技能人才。但在职业院校办学过程中存在不同程度的问题，导致新时期产业工人素质提升存在障碍。

（1）职业院校办学观念有待更新

职业院校在办学过程中缺乏创新性和主动性，对政府依赖较大，缺乏实地考察。学校专业建设规划中缺乏切实可行的实施方案及保障体制，导致专业建设不规范，课程体系设置不能适应新型产业工人培养需求。其次，在学生的课程设置上，教学模式缺乏创新，教材内容模式化，编写缺少优秀实践专家的指导，不能吸引学生深入探究。目前，高职院校多为三年制专科，学生们参加岗位实践的时间有限，造成他们动手能力、实践操作能力不足，没有岗位工作经历，还需要企业岗前培训，才能够适应实际工作岗位.高等职业教育与普通高等教育的衔接是通过专升本来实现的，每年升本率控制在毕业生的5%左右，即高职教育不鼓励学生升本。最后，职业院校由于资金受限，不能及时更新本校的实践设备，实践场所有限，导致学生理论知识的学习后不能较为熟练的专业操作，实践机会匮乏，不利于学生的在学校储备专业知识技能。

（2）师资力量有待提高

我国对高职院校教师提出“双师型”标准，即同时具有教师资格和职业资格，提高教师队伍专业化水平，以培养出更符合社会发展需求的毕业生。但获取职业资格书的也并不能代表教师具有实践操作和指导能力。首先我国职业资格证书的获取仅需要理论知识，不考核实践操作，大部分人通过自学就可以完成。其次，在职业资格证书的获取过程中，不伐急功近利之人找人代考或者窃取考试信息等，资格证书的真实性有待考核。最后，教师获取的职业证书仅作为进入教学任务的一个门槛，职业院校为最大限度利用师资，教师所学专业与自己教学课程可能不太相关，专业性不强。

教育部也提倡职业院校教师和学校管理人员定期去企业参加培训，以提高教师的专业性和经验积累，但教师资源不够，同时职业院校支持资金不足，教师待遇不足以激发教师主动参与实践的积极性。尽管一些院校也配备了兼职教师，甚至聘请了一线的实践专家参与授课，但一方面大多数实践专家因没有受过专业教育的训练而不会授课，不了解学生的实际情况;另一方面实践专家往往有自己的工作，只能在周末到学校做个报告或做简单的指导，而无法深入教学实践中，因而其实效性大打折扣。

（三）企业方面

（1）企业提升产业工人素质的意识有待提高

对于企业来说，拥有一支高素质的工人是未来发展的强有力保障。但通常中小企业生存压力大、利益优先，认为对工人提供脱产技能培训一方面会导致短期内生产力的下降，效益损失;并且培训成效较慢，培训后带来的竞争优势不一定能够弥补培训的支出。另一方面，企业提供培训，产业工人技能提升，增强了职业流动性，提高了企业人才流失的风险。因此企业为追求利益最大化，一般不开展职工素质提升活动。企业没有意识到，为产业工人提供多方面的培训有利于激发工人的主人翁精神，塑造工匠精神，打造企业品牌，为企业的未来提供发展动力。

（2）企业薪酬激励措施不够

长期以来，企业内部的培训、考核、使用和待遇一直存在着脱节现象，部分青年工人、岗位技术能手实际技能水平已达到了中、高级技工等级标准，但工资水平仍然是初级工的标准，在不少企业中，干部和工人的身份界限尚未从制度上打破，产业工人即使做的再好也难以跻身管理层或者技术人员行列。企业没有为产业工人提供完善的晋升通道，抑制了工人参加培训、主动学习的积极性。产业工人与管理人员相比，工作报酬低，地位低下，导致产业工人在企业管理、决策中的参与度低，没有意识到其主人翁意识和地位，降低其自主管理的意识和积极性，制约了其政治素养的提升。

（3）校企合作参与不积极

校企合作对企业吸引力不大，企业参与积极性不高。企业认为实习生职业素养低，缺乏管理制度约束，担心不能适应生产岗位的需要，不能维持企业正常的生产需求与质量根生产需求，不利于企业发展。企业没有意识到，通过校企合作可以培养出与生产需求契合高的产业工人，同时招聘在实习中表现优异的学生可以降低招聘成本和用人风险，并且在长期的合作中可以形成稳定的产业工人供给机制，降低整体成本。另一方面，政府提出的补贴政策无法调动企业积极性，同时国家没有强制性措施要求企业参与校企合作。企业以效益优先，校企合作项目，职业院校由于缺乏具体的实施细则和未来的岗位安排，企业收益小于职业院校，小型企业一般不会选择从源头培养工人。企业为享受政府的补贴政策会与学校合作，但提供的岗位大多流于形式，不会涉及企业日常运营发展，导致学生实践收效甚微。

（四）社会环境及产业自身因素

（1）社会价值观念出现偏误

“干一行爱一行”、“三百六十行，行行出状元”以及踏踏实实工作的优秀美德对我们产生潜移默化的影响，引导我们树立正确的价值觀。但网络上散播的暴富的虚假信息以及各种投机现象逐渐充斥现代人的思想，导致很多年轻人好高骛远，心浮气躁不肯踏实钻研，越来越少的年轻人选择做技术工人。年轻的技术工人不断跳槽，不能踏实学习技术。

社会公众对职业教育也存在偏见，在大多数人的认知里，只有学习成绩不好，考不上大学的人才会去读职业院校。职业院校教育水平不高，毕业后只能做工人，与坐办公室的白领相比工作环境差、发展空间小、工资水平低，不是体面的工作。用人单位在用人及招聘方面对职业教育毕业生与普通高等教育本科生区别对待，甚至存在一定的“学历歧视”。

（2）工作性质和环境制约

产业工人的工作时间长，工作较单一、强度大，体力消耗较大，在工作之余大多选择休息补充体力，为明天的工作储存精力。同时家庭负担较重，无暇顾及企业或政府提供的培训。另一方面，工资水平不高，为了生计，不可能去接受付费培训或者脱产培训。部分年龄大的技术工人认为自己经验丰富足以应对基本的生产需要，对于企业安排的职业技能竞赛、创新竞赛、定期培训等活动参与积极性不高，缺乏终身学习意识，没有给年轻的工人营造奋斗创新、刻苦钻研的氛围和榜样。产业工人受自身素质和学历的制约，对自己未来的职业规划缺乏深度思考，主动学习新知识积极性差，缺乏工匠精神和竞争意识。在他们看来培训只是走形式，学习不到新技能，即使有帮助也不能带来收入水平的显著提高，抵不过自己脱产损失。一些年轻工人观念滞后，主动接受技能培训的意愿低，没有意识到定期接受培训、终生学习对于提高自身技能和人力资本的重要性。

参考文献

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基金项目：文章系江苏省研究生科研与实践创新计划资助项目成果。

作者简介：贾艳芳（1994- ），女，汉族，南京财经大学公共管理学院，硕士研究生，研究方向：劳动经济理论与政策。