规范选人用人行为 匡正选人用人风气

摘 要 为进一步探索匡正行业风气的新思路，明确干部管理工作方向，破解干部任用工作难题，进一步打造风清气正的企业形象。本文以中组部出台的干部管理文件为依据，结合单位实际，对本单位干部队伍基本情况以及行业队伍建设现状进行深入分析。从树立导向、轮岗交流、优化结构、健全机制、加强监督五个方面阐述匡正选人用人风气的各项舉措，论证匡正选人用人风气对营造清风正气企业形象具有的重要作用与影响。

关键词 匡正选人用人风气 干部队伍建设 思想宣传 责任落实 监督管理

一、引言

政治路线确定之后，干部就是决定因素。想要适应行业新形势，实现本单位的可持续发展，就必须有一支高素质的干部队伍。如何建设高素质的干部队伍，是单位党组加强执政能力建设的重要课题，也是组织人事部门不断探索的重要内容。本文尝试集合大家才智并从本单位干部队伍的基本状况出发，就如何建设一支有能力、有活力、有效率、有创新力、有执行力的干部队伍进行了初步探索，希望能够为加强行业队伍建设，匡正行业队伍风气提供一些借鉴。

二、本单位干部队伍基本情况

本单位现有在岗员工943人，其中正副科级干部131人，具有高级专业技术职称的0人，中级以上专业技术职称的12人。

全市在岗正副科级干部平均年龄为46岁，其中各直属单位正副科级干部平均年龄为46岁，市局机关正副科级干部平均年龄为47岁。

从年龄结构来看，全市行业正副科级干部，50岁及其以上的有37人，占28%;41～50岁的有74人，占57%;31～40岁的有20人，占15%;没有30岁及以下的科级干部。文化程度方面从最高学历来看，大专及以下55人，占42%;大学本科72人，占55%;硕士研究生4人，占3%。整体来看，大专及以上学历的员工比例达到93%。

三、本单位干部队伍建设及状况分析

根据全市行业科级干部队伍的基本状况来看，目前，我市行业在完善选人用人制度和薪酬激励机制方面取得了初步成效。

一方面是完善了选人用人制度。本单位高度重视干部选拔任用工作，为规范选人用人程序，匡正干部队伍风气，结合单位实际情况，逐步制定完善了干部管理系列文件，经过两年的运行调整最终形成了体系完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制，为单位选人用人工作的有序开展提供了坚实的制度保障。

另一方面是健全完善了干部激励机制。从开展薪酬激励机制的改革开始，本单位先后制定了荣誉激励的《全市行业“创先争优”激励办法》和经济激励的《全市行业薪酬激励机制管理规定》《全市行业团队绩效考核实施办法及考核评分细则》，建立了一套在一定时期内与本单位发展相适应、与广大员工利益相一致的工作目标可靠、评价结果可信、操作程序可行的制度体系。从运行效果来看，此次改革从制度层面充分调动了广大干部职工干事创业的积极性、主动性和创造性，保持了核心干部队伍的稳定性，营造了人人向前、奋勇争先的良好氛围。

但是，不能否认的是，本单位在科级干部队伍的年龄结构、知识结构、后备干部培养与工作业绩考核方面还存在一些问题，还有进一步提升的空间。

一是科级干部队伍年龄结构偏大、整体活力不足。从以上统计数据来看，50岁及以上的正副科级干部有37人，占全市行业正副科级干部总人数的28%。根据干部年龄进行进一步预测，未来几年内，全市行业还将有十多名科级干部即将到龄退休，科级干部队伍下一步将面临“青黄不接”的断档情况。随着全市行业生产经营工作日益复杂和繁重，科级干部的身心承受能力及业务水平必将成为企业发展的瓶颈。全市行业科级干部队伍的可持续发展即将面临较大的考验。

二是科级干部知识能力水平仍需进一步提高。全市行业正副科级干部中，一共有12人具有中级及以上专业技术职称，占正副科级干部总人数的9%，由此可见科级干部队伍中高层次专业技术人才较少，在创新型、复合型人才培养上后继乏力。

三是科级后备干部的培养途径比较单一。以往在科级后备干部的培养途径上，主要依靠民主推荐，因为没有统一的客观评价标准，推荐出的后备干部质量参差不齐、水平高低不一。在科级后备干部的培养机制上，没有形成较为完善的选拔、培养、考核和淘汰等一系列机制，执行过程中随意性较大，有计划、有步骤地把后备干部选派到重要领导岗位上或艰苦环境中进行锻炼的措施不多。

四是科级干部考核评价方式过于单一。针对全市行业科级干部的考核方式主要是每年开展一次的年度考核，考核方式也较为粗放，“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等级，一个勾就把一名干部一年的工作概括了。在考核时，定性考核的“印象分”“人缘分”占主导地位，无法客观定量反映出一名干部在德能勤绩廉全方面的成绩，不利于评先评优、干部选拔等工作的开展。

四、关于匡正风气激发干部队伍活力的探索和思考

习近平总书记指出，“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风，选什么人就是风向标，就有什么样的干部作风，乃至什么样的党风。”选贤人，用能人，立好选人用人风向标，树好干部优良作风，匡正选人用人风气，塑造风清气正的企业形象，是单位党组始终不变的信念，更是一项长期系统的工程，不可能一蹴而就，需要在机制上、途径上、培养上逐步完善，久久为功。本文结合中央和行业关于干部选拔任用的有关要求，从树立导向、交流轮岗、人才储备、考核监督等几个方面，就匡正用人风气，激发干部队伍活力进行了初步思考。

（一）坚持选拔德才兼备的干部，树立正确用人导向

德才兼备、以德为先是我们党选拔任用领导干部的重要标准。70年前，毛泽东同志在延安提出了“才德兼备”的干部标准和“任人唯贤”的干部路线，为党的干部工作奠定了思想基础。70年后，胡锦涛同志在全国组织工作会议上提出，选人用人要“坚持德才兼备、以德为先”。党的十八大以来，习近平同志曾多次指出，新时期党的好干部标准是信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁，并提出了理想信念和敢于担当的时代要求，赋予了“德才兼备、以德为先”干部标准新的时代内涵。坚持“德才兼备、以德为先”用人导向，就要把作风要求贯穿于干部培养教育、选拔任用、考核评价、管理监督的整个过程中。同时，还要重视干部的基层锻炼、重视干部的工作实践，要重用想干事的干部、

敢干事的干部、会干事的干部，形成干部主动到基层锻炼、不断在基层成长、不断从基层选拔的良好氛围。

（二）开展多岗位轮岗，引导干部交流良性循环

多岗位轮岗和干部交流是激发干部队伍活力，形成干部良性循环的重要手段。轮岗和交流有利于干部不断学习新的业务知识，拓宽视野、增长才干，能够有效地提高工作热情，使干部通过历练成为一专多能的复合型人才。此外，只有通过轮岗交流，才可以在过程中发现干部的专长和最适合的岗位，做到优势互补、人岗相配、人尽其才、才尽其用。一方面是干部的横向交流。在同一单位机关的不同科室、基层不同单位之间的交流，根据干部的年龄、学历、工作经历和性格特点等，将在一定工作岗位时间较长的干部，适时进行交流轮岗，引导干部学习新知识、接受新思想，激发干部的工作热情。二是纵向交流。认真贯彻落实单位干部管理系列文件精神，加大机关和基层干部的双向交流力度。选派基层单位优秀年轻人才到机关上挂锻炼，选派机关缺少基层工作经历的员工到基层单位挂职锻炼，通过双向交流，丰富干部的工作经验，提升干部的管理水平，增强干部的责任意识。三是制定完善干部交流制度。制定常态化的干部交流轮岗制度和提拔交流制度，将新提拔为中层干部的人员，适当交流到其他科室、其他单位任职。重点加强对35周岁以下年轻干部的轮岗培养，打造复合型干部。

（三）优化干部年龄、学历结构，加强后备人才储备

一个单位的后备干部培养是选人用人的重要途径，也是保证干部队伍可持续发展的重要抓手。市县两级适时建立后备人才库，坚持面向基层、注重锻炼的选拔标准，加强后备干部队伍建设，定期调整充实后备干部人才库。一是要加强后备干部的培养及考核工作，将选拔出的后备干部放在基层一线较为艰苦的岗位上去磨炼，让他们在实践中接受考验、磨炼意志、提高能力。二是要将后备干部的考核纳入干部整体的年度考核体系中，结合各县级单位领导班子年度考核，一并对后备干部进行业绩考核，及时掌握后备干部的思想和工作业绩情况。根据考核结果，每2到3年对后备干部队伍调整补充一次，将不适合再列入人才库的后备干部及时调整出人才库，将符合后备干部条件的优秀年轻干部及时补充进来，使后备干部库始终保持合理的结构。三是要及时合理使用后备干部，为后备干部提供更多的赛马平台，使后备干部在更高层次的舞台上展现才干、崭露头角。

（四）健全干部考核评价机制，客观评价干部

完善科级干部考核评价机制，促使领导干部增强政治意识、强化履职观念、科学评价干部。一是要正确运用好干部评价机制。以一年一度的各县级单位领导班子年度考核和党风廉政考核为抓手，通过总结汇报、座谈测评等方式进行科学评判，逐步建立上级点评、同级互评、下级测评、服务对象参评的360度全方位评价体系，使考核评价更加客观公平。在履职考核上，可以通过“晒”实绩、“评”实绩、“比”实绩等多种形式、多种渠道，客观公正地评价干部的工作成效，并将考核结果与岗位工资挂钩，体现“名利双收”。二是加大日常的常规监督考核力度。将日常考核与年度考核有机结合在一起，特别是针对一些事关企业经营业绩的关键性指标，可以每季度进行一次考核和排名，在强调结果的同时，更注重过程的监督，同时，要加强考核结果的反馈和应用，及时让各考评对象明了工作的进度和所处排名，由此产生一定的压力和紧迫感，有效提升各县级单位科级干部的工作积极性和主动性。三是注重同科级干部的思想交流。根据考核评价的结果或者人事部门掌握的思想动向，指定专人定期同科级干部谈心。对表现优异的干部予以鼓劲加油，提醒他们戒骄戒躁，并通过谈话谈心，对一些好的做法和思路进行总结提炼，为下一步工作的开展提供借鉴。针对表现较为落后的干部，要通过谈心，了解原因，敲敲警钟，帮助他们查找问题，制定措施，积极改进，体现组织的关心，消除他们的思想包袱，让他们轻装上阵。

（五）完善监管制度，匡正选人用人风气

提高选人用人工作的公信度，是一项重大任务，建立起一套健全、严谨的选人用人监管制度，对进一步匡正选人用人风气，提高选人用人公信度具有十分重要的意义。要把监管制度的建立作为匡正选人用人风气的重要切入点，加强督察，严格查处。一是要构建监管网络。充分发挥组织监督、党内监督、民主监督、舆论监督等各种监督渠道的积极作用，构建立体式、多层面、网络化的监管格局，形成干部选拔任用监督的整体合力。二是要强化干部选拔任用过程中的信息公开。根据实际工作需要，适时将干部选拔任用工作中有关职位空缺、任职条件、选拔方式及拟选任结果的信息向全市行业公开，扩大知情面、尊重知情权，接受广大干部职工的全面监督。三是要强化监督检查。要认真落实一年一度的干部选拔任用工作年度评价制度，加强对干部选拔任用工作的党内民主监督。建立和完善信访、电话、网络“三位一体”的干部监督举报平台，不断拓宽和畅通干部职工反映干部選拔任用工作中存在问题的渠道，针对干部职工举报的有关干部选拔任用的人和事，要做到有案必查、查必有果、违规必究、失职必责，切实让大家看到工作成效。四是要积极构建联合督导机制，定期对干部选拔任用监管制度的贯彻执行情况进行自纠自查，不断规范选人用人工作。五是要加大处理力度。严格执行违规用人问题立项督查制度，在干部选拔、调整过程中，凡是存在“带病上岗”“带病提拔”“拉票贿选”等问题的，必须严格进行责任倒查，针对出现的问题，严肃追究推荐人、考察人的相关责任，切实营造风清气正的选人用人环境。六是要完善监督管理机制。坚持开展干部提醒谈话，加大专项函询和诫勉力度，干部调整后，要及时与其进行任职谈话，肯定成绩，指出要求和需要注意的问题，坚持做到有提拔就有提醒、有任职就有告诫，切实促进领导干部为民务实清正廉洁。

“风清则气正，气正则心齐，心齐则事成”。只有坚持夯实制度基础，筑牢思想防线以匡正思想;落实工作责任，完善监督制度以肃反歪风;规范用人行为，完善激励机制以弘扬正气，才能达到正思想、正行为、正风气的“三正”，真正地把邪气压下去，让正气扬起来，才能匡正队伍风气，形成清风气正的良好局面。

（作者单位为信阳市烟草专卖局）

[作者简介：宋彦（1980—），男，河南信阳人，工商管理硕士，研究方向：人力资源管理。]

参考文献

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