浅谈企业高技能人才培养发展现状及建议

2019-12-24孙倩李妍范磊中国石油集团渤海钻探油气井测试分公司中国石油集团渤海钻探工程技术研究院

新商务周刊 2019年7期

文/孙倩李妍范磊，中国石油集团渤海钻探油气井测试分公司；中国石油集团渤海钻探工程技术研究院

改革开放以来，我国逐渐发展为世界最大的加工生产基地。随着科学技术的不断发展，新技术、新工艺得到了广泛应用，对高水平技工的需求也与日俱增。但是高级技工匮乏是目前我国企业面临的重要问题之一，与发达国家相比差距巨大。人才是社会发展的动力，也是推动企业发展的关键因素，人才流失可能导致整个企业瘫痪，因此培养高技能人才才能实现企业可持续发展。

1 企业高技能人才的主要特征

高技能人才就是具备较高技术水平的专业人员，这里的技术不仅包括扎实的理论知识基础，更重要的是具备较强的实践能力。不同的高技能人才具备不同的“隐性知识”，这种知识是在高技能人才在不断工作中积累出来的，属于生产实践的一种结果。高技能人才和岗位之间的附属性较强，离开特定的岗位，高技能人才所具备的理论知识和专业技能就很难发挥其价值。高技能人才是具备发展性的，随着科学技术水平提高、产业结构调整，高技能人才的内涵会更加丰富甚至产生改变，今天的高技能人才未必能够满足明天的生产发展需要。

2 当前高技能人才培养存在的问题

第一，高技能人才占比极低。数据显示，我国的高技能人才仅占总人口数的5%左右，而发达国家高技能人才的比例接近40%。可以看到，各行各业都存在巨大的人才缺口，如果按照我国目前有70 00万技术工人进行估计，高技能人才缺口至少在650万人以上，高技能人才培养力度和发展现状堪忧。这也导致一种比较常见的现象：企业设计部门的能力并不低，但是缺少高技能人才，设计方案水平和质量都很高，但是却无法生产出来，只能到国外才能生产。这种现象虽然不难看到，但是给我国的高技能人才培养敲响了警钟。

第二，高技能人才培养难度较大。对于大多数企业来说，其管理层往往有较为完善的晋升机制，而技术人员的晋升机制不够完善，在晋升合理性等方面存在较多问题。不少技术人员都觉得虽然自己有技术，但是即使自己能力再强，也难以进入管理层，只能当一名技术工人。因此在工作中缺乏积极性，不愿主动学习和提高，技术水平也止步不前。

第三，社会观念对于技术工人的认识不够全面。调查显示，我国的青少年中，只有不到5%的人想成为技术工人，而想成为老板的有20%以上。在当前的社会观念中，当老板成为管理层才是成功的，才能被称为人才，而技术工人就是从事体力劳动的。错误的认识和观念导致青少年不愿去学习技能成为技术工人，而年龄较大的技术工人逐渐无法适应企业发展速度而遭到淘汰，高技能人才发展现状堪忧。

3 加强高技能人才培养的策略

3.1 充分整合资源建立培养基地

对于建设了培养中心的企业来说，人才培养一般以企业内部培养为主，而这种内部培养的局限性比较明显，主要表现在资源不足、培养范围不够广泛等。因此，企业应该和当地高校以及其他企业联合起来共同进行人才培养，充分整合当地有利的社会资源，建立区域人才培养基地。可以利用当地高职院校进行人才培养，借助高职院校完善的设施和建设水平，投入资金人力进行扩建和改造，也可以依托当地高新技术企业进行培养，加快培养速度以满足不断发展的技术要求。

3.2 组建高水平培养队伍

优秀的师资队伍对于高技能人才培养至关重要，教师的教学能力和专业水平都会影响高技能人才的水平。企业组建的师资队伍，每位教师都必须具备讲师和工程师两种资质，落实持证上岗政策，教师需持有人才培养资格证书才能入职。与当地高校联合建立专家库，充分利用高校师资力量扩充师资队伍，实现资源共享。积极发掘具有丰富经验的技术专家、高级技工、培训教师、工程师等进入师资队伍，构建高水平、高素质的专家库。

3.3 利用奖励机制提高人才水平

不少企业的高技能人才缺乏发展前景的原因就是没有竞争意识，如果能够完善薪资制度，落实奖励机制，能够大大提高高技能人才的学习主动性。不合理额的薪资制度挫伤人才的工作积极性，企业要根据不同岗位的要求，从人才技能水平、知识水平等不同方面进行考察，将其划分到不同的薪资等级。对于能够主动学习或者作出突出贡献的人才要给予适当奖励，同时提高薪资等级，让其受到精神物质双重激励。平时企业也可以举办技能竞赛，不仅能够让管理层了解高技能人才的技能水平，还能在员工之间形成竞争氛围，可以将竞赛结果作为提拔的重要依据，督促员工不发展和提高。