环保行业人力资源管理的创新策略探析

文/罗艳，北京碧水源膜科技有限公司

1 引言

从我国“十三五”期间提出的规划建议可以看出我国政府对于环境问题的重视以及对于环境问题整改的决心。作为一名环保行业专业人员，我们清楚的明白，随着时代的不断发展，人类社会已经步入了一个更高的新知识时代，而在这个时代中环保行业的人力资源管理问题则面临着很大的挑战。为了迎接这些挑战，人力资源管理的最终目标也应该做出相应的调整。本文就从目前环保行业的现状及其原因进行分析提出一些关于环保行业人力资源管理创新问题的建议，希望通过这些建议能使环保行业的人力资源管理创新问题得到更进一步的解决与发展。

2 环保行业人力资源管理现状及其原因分析

作为环保行业人力资源管理的一员，本人经常与同事对于目前我国的环保人力资源管理问题进行分析讨论，同时会把我国环保行业人力资源管理的问题以及实施情况与国外先进国家相比较，接下来，本人将对环保行业人力资源管理现状进行简单分析并提出一些自己的看法。

2.1 环保系统人力资源管理工作人员混编，混岗现象较为严重

根据本人的一系列调查发现，有些县级环保局专业人员较少，但是工作比较繁重。所以就会调遣其他岗位的工作人员来进行环保工作，这些人员经过长期的在环保局工作就会留在环保局。这种情况就会使得环保行业的部分工作人员其实并不够专业，环保局的人员中混着其他人员，这种现象称为混岗。还有一些环保局的情况是一些高薪水，任务少的工作单位，大家都抢着去，而对于那些薪水较低，工作任务繁重的岗位很少有人去，这时候就会招一些编外人员弥补空缺。由于这样的情况，所以很多环保局的工作人员有大多数是编外人员。这种聘用编外人员的行为使得环保局人员复杂，这种情况叫混编。而这种混编，混岗现象的出现导致环保局的人员不断增多，而对于这些人员的管理者又面临了很大的挑战。目前环保系统实施省级以下环保机构执行监察、监测垂直管理制度，需要对本系统工作人员进行登记、工资套改等相关事项处理，人力资源部门需要花大量的人力和时间对这些人员进行调查、甄别，然后还要报上级主管部门研究批准，既增加了人力资源管理部门的工作强度，又增加了环保部门的协调难度。对这种现象进行分析会发现，主要原因还是由于一些领导干部不严格遵守纪律，总是把一些薪资高，任务轻的工作留给自己的亲人。而那些薪资低，任务重的工作则无人承担，只能选择聘请临时工。

2.2 环保系统“垂直管理”上出现的问题

我国在党的十八届五中全会上宣布了环保机构监测、监察执行垂直管理制度。在五中全会过后，环保系统的管理部门迅速展开了一系列的行动。首当其充的就是对各级环保工作人员进行摸底调查，通过这一系列的行动更加坚定了环保工作人员进行人力资源管理创新改革的决心。环保行业的工作人员也相信能在新的管理体系下做更高质量的环保工作，还给人民一个美丽的居住环境。但是环保垂直管理制度在实行过程中却引起了不法分子的注意，一些不法分子想在环保垂直管理上打歪主意。首先是在一些地方设置一些环保分局，但是这些分局仅有两到三名工作人员；还有就是一些只有20人左右的在编工作人员的环保局要设置观察室、分析室、综合室等多个室内机构，大量的国家资金被用于投资却无人使用；而且有些地方只有建立一个大气观测室就要配备一个科长以及两到三名副科长。一个科长以及两到三名副科长这种1+3＜1或者1+2＜1的模式造成大量“有心人”出现可乘之机。以上本人所说的几种情况都造成了当官人数多，办实事人数少的情况。因为这种情况使得大量人员处于当官儿状态，拿着不符合自己付出的工资，享受着不符合自己付出的权利。而那些真正干实事的人也没得到应得的工资及待遇。

2.3 环保企业难以招聘到高素质的专业人才

国家对于环保行业的要求越来越高，所以企业环保技术必须与世界接轨，而目前环保行业的研发能力有待提升，这就需要我们的企业招聘多方位的高素质的专业人才。但是由于环保行业是一个新兴的行业，青少年对此行业的了解少之又少。而且环保专业课程在高等院校的开设也比较少，所以就导致专业人才短缺严重的问题。不过最近几年，环保也由原本的冷门专业变成了就业前景好的优势专业，所以专业的人才也在不断增多。但是就目前部分环保企业的反馈来看，这些环保专业的毕业生虽然有着很多的理论知识，但是在实践上面还是有些落后，常常出现会理论不会实践的时候。除了这些原因，环保企业难以招到高素质的专业人才的另一个原因就是环保行业是个迅速新起的行业。我们可以发现，环保行业的兴起估计就是在这三四年左右，而在这么短的时间内兴起需要的大量专业人才完全没来得及培养出来。环保行业这种人员比例的大量失调也是导致企业无法招到合适员工的原因之一。但是我认为最重要的原因还是由于人们对于环保行业的轻视问题。在环保引起人们注意之前，环保行业的发展是非常艰难的。所以针对目前这种环保行业人力资源短缺问题，我希望社会各界人士能够多多给与关注，能够呼吁更多的有志青年投入到环保事业当中去。

3 有关环保系统人力资源管理的创新策略

目前环保系统人力资源管理所秉承的宗旨是在用人机制上把“以人为本”为前提，对于管理机制要做到合理、公平、公正，以实现环保系统人力资源管理的全球化，现代化，科学化。

3.1 首先要在人员的选择上实现“以人为本”实施现代化管理机制

目前新型的人力资源管理的观点是：对人才进行合理分配，同时要进行全面管理，能够最大限度地开发人员的才能。首先是要培养一个专业素质能力过硬，人品高尚的专业队伍。环保行业的领导和工作人员应该具有很高的道德修养，做人清正廉洁，能为下属做好表率工作。其次，应该多加组织环保行业工作人员进行培训，要让职工多学习，多合作，使得这支队伍变成凝聚力较高的队伍。而对于领导来说应该至少做到以下几点：1.不把职工当作下属或者是打工的。平等对待工作人员，给予他们应有的尊重和信任，同时要注重调动职工工作的热情以及积极性，使工作人员热爱这个行业。2.保持以人为本的心态，具备一双慧眼，能够挖掘人才的潜能；同时制定合理奖励方案，鼓励职工良性竞争，互相帮助，互相发展，双方共赢。但是对于工作人员也要严格要求，不能宽松对待工作。3.大胆启用新人。对于一些刚刚毕业的大学生，要采取鼓励的措施，并且给予他们表现自己的机会。

3.2 制定合理，公开，公平，透明的工资标准

为了促进环保行业的发展，很多地方都实施了绩效考核制度。而绩效考核制度中最关键的就是薪资待遇。工资是否该公开呢？这个问题有着很大的争议。对于本人来说，我认为应当公开。因为很多部门由于不公开工资会出现一些负面问题。如果不公开薪资，很多员工就会对此产生好奇心，甚至会引发不当的舆论。由于工资不公开，很容易导致员工之间相互猜测，相互打听；并且总是认为工资的多少毫无依据，这样会引发同事之间的矛盾，破坏公司员工之间的团结性。所以我认为应制定合理并透明的工资标准，公开员工薪资，这样做也具有一定的激励作用。例如通过员工之间良性的竞争，会促进员工发展，营造一种共赢的积极氛围。而且通过公开薪资的做法，能够让工作人员看到管理部门的公平公正，也能促进工作人员对管理部门的信任增加。如果工作人员能够对管理部门进行充分信任，那么管理部门的工作的顺利实施也会容易的很多。

3.3 建立更加个性化、更具吸引力的激励机制，多渠道吸收人才

任何一个行业的创新发展都离不开基层员工的努力与奋斗，对于企业的优秀员工更应该执行一些特殊的奖励机制来保持员工的工作热情。首先要创立多种多样的奖励机制。一般来说，企业的奖励机制都是“工资＋奖金”的模式，其实除去奖金之外的一些奖励模式例如升职、旅游、休假等也是非常受员工欢迎的。人的需求是动态的、复杂的，只有符合人们需求的奖励才是真正被人们所喜爱的。通过建立与员工绩效挂钩的，不是人人皆有的福利来激励员工，我相信这个效果应该比“工资＋奖金”的模式更吸引员工。

除却利用个性化的奖励机制来维护员工对工作的热情以外，还应该从多种渠道吸引优秀的人才。网络招聘作为一个新兴的人才交流渠道,具有使用方便,信息传播快捷,反馈迅速,一个交费时间内不限使用次数的优点,随着中国互联网的快速发展,其优势将会日益明显;而从目前使用实际情况来看,它的缺点是受上网人数与类型影响,以IT专业技术类、文职类、财务类及公共管理类等人才招聘效果较好，对环保行业人才招聘并不理想。招收优秀的人才不应该拘泥于人才的来源渠道，所以不管是人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人推荐等都是有效的人才招聘渠道。

环保行业健康发展的关键在于能否进一步进行环保行业人力资源管理创新。本人坚信通过国家和企业的一系列共同努力，环保行业的人力资源管理创新一定会实现，环保行业也会得到更进一步的发展。