基于战略管理视角下的人力资源规划研究

2019-12-23生欣市北区市场建设服务一中心

新商务周刊 2019年20期

文/生欣，市北区市场建设服务一中心

1 战略管理下企业人力资源规划的概念

人力资源规划是企业能够获取合适的人才的程序，其能够保证企业的人力资源实现最优的利用。人力资源规划含义包括：（1）根据企业生产经营要求对人力资源的数量、质量以及结构进行规划；（2）人力资源要同时满足企业的目标和员工个人利益；（3）人力资源要能够灵活动态的适应企业为了发展。（4）重视企业的持续发展，在人力资源规划的实施过程中要不断进行动态调整，分层次储备企业人才等。

2 战略管理视角下人力资源规划存在的问题

2.1 战略人力资源规划缺少稳定性

我国企业传统战略人力资源规划缺少科学性的战略管理目标，不少企业战略人力资源规划对人力资源规划的现状重视度不够，当企业的经营环境出现变化的时候，人力资源规划在缺少稳定条件的影响下，很容易发生变动，这样直接影响企业战略人力资源规划的稳定性。

2.2 人力资源规划缺乏实际

当前诸多企业尽管设立且重视对人力资源的管理，然而却因缺乏具有高素质且经验丰富的人力资源管理人才，而导致企业在人力资源预测分析上确定客观性和科学性，同时当前人力资源规划主要以企业全体员工为预测主体，使得预测数量过多且过程复杂，导致人力资源规划缺乏实际。

2.3 战略人力资源规划的灵活性欠佳

当今，现代企业面临多元化挑战，传统战略人力资源规划的快速应变能力不足。随着企业的多元化发展，人力资源不再是简单的人员集合，而是一个团队或组织，这就使人力资源规划面临新的要求，它离不开企业各个职能部门的协调，但由于灵活性欠佳，当需要对人力资源规划进行动态调整时，就很难第一时间进行，企业人力资源也遭受损失。

3 战略管理视角下企业进行人力资源规划的策略

3.1 评估企业现有的人力资源

人力资源管理部门通过对企业现有的人力资源情况进行系统分析，进而掌握企业人力资源的整体信息，而在对人力资源信息掌握时，要保证人力资源信息的准确性以及全面性，在准确掌握人力资源信息后，要对企业当前的岗位人才情况进行调查，根据岗位中的核心人才情况来评估企业员工职位匹配度是否符合，对现有的人力资源进行合理调整，制度具有针对性的人力资源规划方案。

3.2 对企业未来人力资源供需进行科学预测

在企业战略管理的指导下，采取科学的方式对企业未来的人力资源供需进行科学的预测。企业战略管理能指导企业未来发展的方向，而分解的人力资源战略是预测企业人力资源供需的基础。一般情况下，企业通过综合分析发展的总目标、战略管理、构建人力资源的原则等信息，预测得到的人力资源供需情况具备一定的可靠性。作为人力资源规划的必备环节之一，预测人力资源供需的准确性异常重要。在具体的分析与预测过程中，通常会涉及两类方法：一是主观类方法，具体有问卷调查法等，它们被广泛应用于企业人力资源管理，优点在于操作简便，缺点在于数据信息缺乏普遍性，结论的主观性较强，往往很难定量，只能定性；二是客观类方法，主要手段包括数学线性规划、人力资源预测模型，优点在于量化预测的内容，站在理论的高度提高预测结果的准确性。但目前企业运用模型的能力相当有限，在运用很多数据时都很难确保精确性，计算出的结果往往也缺乏准确性。因此，不管采取哪种方法，企业都应从自身实际出发，找到与企业的战略管理及发展契合的方法，尽可能将预测的准确度提高。

3.3 合理调配企业现有人力资源

企业在进行人力资源规划时，要实时合理调配企业现有的人力资源，同时注重培养企业所需的储备人才，保证企业人力资源规划的灵活性，将企业现有的人力充分利用，保证员工能够在不同岗位发挥不同的作用，节约用人成本，发挥人才的作用，同时要灵活运用企业的各种资源，增强企业人力资源规划的灵活性。

3.4 健全战略人力资源规划的制度保障

战略人力资源规划的顺利进行需要配合一系列的人力资源管理制度，比如建立完善人力资源的绩效考核机制以及员工的奖励机制等。这样制度的建立完善可以极大提高企业员工的工作积极性，从而为企业的发展带来更多的经济效益。人力资源制度的建立和完善需要协调各部门之间的关系，比如绩效科要以企业员工的工作能力和业绩为导向，完善绩效考核制度。此外，建立完善相应的制度可以优化人力资源的管理结构，使企业员工更加适应所在岗位的发展。再者，建立完善的人才选拔机制，针对于企业重要性的岗位可以采取竞争上岗的方式，择优录用，尽可能发挥人才的力量。其次，劳动就业体制还需要不断的加以深化改革，切实保障企业员工的根本利益，依法签订劳动合同。

3.5 制定长远的人力资源战略规划

在人才选拔方面，选拔知识型员工已是大势所趋，企业应充分利用战略管理视角下的大数据优势，获取相关数据信息，对其进行整合分析，结合企业需求对人才进行选拔；在人才培养方面，企业管理人员必须站在一个新的高度上，拓展新思路，采取新措施，紧跟时代的步伐，对员工知识技能的培养应与企业未来的发展相适应；在人才任用方面，最重要的是要学会识别人，利用互联网进行信息的收集，并对收集的数据信息进行分析，了解员工的个性心理和个性特征，并对其能力进行考察，选择具有创新精神，有能力的员工；在人才保留方面，为员工提供良好的福利待遇以及发展空间，了解员工的真正需求，为其创造良好的工作环境，这样才能让优秀员工踏实、忠诚地为本企业工作。