浅析工作设计对员工的激励作用

□袁 媛

随着社会经济和科学技术的快速发展，企业越来越重视自身组织能力建设。工作设计作为组织建设的重要环节，其对员工的激励作用也越来越多地受到企业管理者的关注。本文试从工作设计的任务、目的和方法三方面，并以企业文化专员的工作设计实操，浅析工作设计对员工的激励作用。

一、员工激励中的工作设计任务

工作内容设计是工作设计的重心：第一，工作内容需要一定的广度，否则工作内容单一容易使人感到情绪厌烦。设计工作内容时需尽量使人能进行不同活动，保持员工对工作的兴趣。第二，工作任务需要从易到难、循序渐进，用工作的挑战性激发人的创造性和克服困难的勇气、毅力。第三，保证工作的完整度能使员工在完成工作任务后产生成就感，因此对于流水作业中的一个简单程序，也需保证相对完整和完成后能得到成果。第四，工作自主度是指给予员工完成工作任务的自主权利，让员工感受到组织对个人的尊重和信任，从而提升工作热情和责任心。第五，工作反馈度一方面指工作完成标准是相对确定的，例如对工作质量、数量、时效等明确要求；另一方面是指上级、同事对自己的工作能力和态度进行评价。工作反馈能引导和激励员工进行工作改进和完善。

工作职责设计包括：第一，工作责任，是指要明确员工在该工作任务中应该承担的责任，一般以适度为宜，责任过大会影响员工身心健康，引起员工抱怨和抵触；责任过小则会使员工行为轻率和低效。第二，工作权力，一般与工作责任相互匹配，权力越大责任越大，权力和责任不对等会影响员工工作积极性或引发组织管理不到位。第三，工作方法，这具有灵活性和多样性的特点，需要在具体实践中根据岗位性质、领导风格、员工个人特质等因素具体分析。第四，工作岗位在组织中会产生对上、对下、平行以及对外的沟通行为，因此工作设计也需要考虑这些沟通行为及员工与相应工作角色的工作关系，以保证组织各工作环节的流畅。

二、员工激励中的工作设计目的

员工层面：将员工的兴趣、意愿和能力与工作相结合，有利于员工发掘工作意义、产生工作认同感和幸福感，从而提高个人工作满意度，强化工作责任心，促进工作创造性和自我潜能开发。人力资源管理层面：合理恰当的工作设计能提高招聘精准度和人员配置效度，能提供薪酬设计和绩效管理的科学依据，有利于梳理员工培训需求和建设人才梯队，有利于形成个人与组织融洽有序的劳动关系。工作设计是实现“以人定岗”到“以岗定人”的现代人力资源管理的必由之路。企业发展层面：工作设计是企业用人需求和业务发展需求的提前布局，有利于形成事得其人、人尽其才、人事相宜的企业发展状态和顺畅高效的企业文化氛围。社会层面：好的工作设计不仅能减小企业成本压力、打造或重塑企业竞争力，而且对促进社会劳动力稳定、行业兴盛和经济腾飞也能起到积极作用。

三、员工激励中的工作设计方法

可以从岗位的八大要素入手，即“6W2H”。Who：组织内外部中有谁适合这个岗位，谁能负责这个岗位职责，谁能满足岗位对学历层次、专业知识、能力经验、个性特征及职业化素质的要求。What：岗位的定位、目标、工作内容、职责权限、岗位内各工作内容之间的关系、本岗位与其他岗位的关系、本岗位与组织的关系分别是什么。Whom：服务对象是谁，是外部客户还是内部客户。Why：岗位对员工的意义何在。When：工作时长、时间节点的要求。Where：工作的地点和环境要求。How：工作的原则、流程、程序等。How much：岗位的业绩标准及需要支付的薪酬福利。

明确岗位要素后，可以参考以下四种方法进行，且应根据不同组织、不同阶段的需求进行灵活选用：第一，工作轮换。该法又称交叉培训法，是把员工轮换到与之前岗位同一水平且技术要求相近的另一个岗位上去。这能减少员工因长期从事一种工作的枯燥感，激发员工积极性，提升员工自身竞争力，为企业储备复合型人才。不足在于会增加企业培训费用。第二，工作扩大化也就是横向工作扩展，即通过增加工作数量使工作变得多样。这虽能使员工获得更加完整的工作内容、节约工作交接时间，但在激发工作积极性和培养挑战意识方面存在不足。就企业管理实践而言，该法实施效果不尽如人意，特别是在知识型员工和新生代员工的工作设计中。第三，工作丰富化是工作内容和责任层次上的纵向拓展，旨在提升工作的挑战性，与工作扩大化相反。该法便于操作，管理者可以通过组合工作任务、建立员工与客户的关系、扩大工作负荷、强化反馈等方式实现。该法能激发员工的自主学习兴趣，促进其职业成长。然而，如无法较快上手可能导致挫败感，因而资深同事带教和专业培训辅导可以及时介入。第四，工作专业化将工作分解为若干单一、标准的操作内容和程序，并对员工进行培训和适当激励。这种分解后的操作单元能提升员工操作效率且对技术要求较低，便于组织使用廉价人力资源和减少培训费用。但员工因高效率带来的不满和厌烦可能致使旷工较多和离职率较高，管理者需要增加责任和工作难度来弥补这些不足。

四、员工激励中的工作设计实操

D公司业务转型，为了保留关键人才和提振士气，公司领导决心开展企业文化工作。根据实际情况，人力资源部进行了岗位要素分析：第一，谁可以担任哪个岗位？优先考虑由组织发展专员、培训专员、行政专员的岗位员工调任，再考虑外部招聘。这为公司内部相关员工新开辟了职业发展通道，起到激励作用。第二，担任该岗位做什么工作？组织开展员工关怀活动，含活动策划及宣传、预算控制等；支持配合企业文化项目，含项目情况跟踪反馈、宣传设计和总结报告等。这样的工作内容丰富多元、有趣有爱、成长空间大。第三，该岗位服务对象是谁？答案是公司员工。通过与多种岗位层级的员工交流，开阔业务视野，不局限于自己职能专业，从而起到激励作用。第四，该岗位对员工的意义何在？岗位有一定技能要求和思维、综合素质的要求，能满足该员工的人际关系需要，是行为激励与能力激励的结合，有利于实现职业发展。第五，该岗位的工作时间方面有什么要求？依据项目时长进行工作并把握相应工作节点，有相对固定性也有一定的灵活性，是长期激励与短期激励的结合，让员工感到柔性管理。第六，该岗位的工作环境如何？工作环境有保障，公司办公区及外部合作场地皆可，具有灵活性，满足员工的安全感。第七，该岗位如何开展工作？持续、坦诚地与员工沟通，按时完成企业文化的相关工作任务，及时收集各方工作反馈并改进工作方式，保证工作效果。由于没有固定程式化的工作方法，给予了员工发挥主观能动性的空间，体现了公司对岗位员工的人文关怀。第八，该岗位的人才市场价值如何？比组织发展专员、培训专员、采购专员、行政专员等岗位市场薪酬稍高，物质激励效果较为直接、明显，能提升工作积极性。

接着，人力资源部运用工作轮换的方法从公司内部调任一名有相关技能和经验的培训专员到该岗位，并对该岗位进行了工作内容、工作职责和工作关系的明确：工作内容主要是开展员工关怀活动的支持、实施、总结、再设计以及协助企业文化项目的开展和实施，由于工作内容丰富、由易到难，形成了完整的工作独立单元，富有一定挑战性，随时收到各方及时反馈，能给予员工信任感、尊重感和成就感，促进员工成长发展，因此富有激励作用。该岗位工作权责明晰，即为自主设计和组织开展员工关怀活动、支持配合企业文化项目，对活动安全、预算负责，对项目推进节点、阶段反馈提出改进建议，这能激发责任心和积极性，满足自我实现需要，同时，工作压力在可控范围内不至于影响员工身心健康。该岗位不仅需要以亲和且严谨的态度，通过语言、行为传递员工关怀和企业文化，而且需要在内外部客户之间良好沟通，与领导同事融洽协作，这种工作方法以工作为动力规范了该员工的语言、行为及综合素质。该岗位工作关系上有一定的复杂度，对员工来说既是挑战也是机遇。

结果，进行工作轮换的员工从原来的工作倦怠中解脱出来，并接受了公司给予的专业培训，对新的发展机会充满斗志，在新岗位上也热火朝天地工作起来。

五、结语

综上，工作设计的主要任务、开展工作设计的目的和方法促进了员工对工作本身意义与价值的探索、认知和认同，能够提升员工的满意度和积极性，增强员工责任心。工作设计作为员工个人兴趣、特长和工作潜能等因素与公司业务、团队配置需求的综合产物，是满足员工的生存需求、社交、成长发展、心理期望、目标达成等激励的因子。工作设计是员工激励的基础和保证，对稳定人才队伍、发展员工职业生涯、提升员工绩效和组织绩效具有积极影响。