优化公立医院岗位设置管理的策略探析

2019-12-23林晶晶

人才资源开发 2019年19期

□林晶晶

在医院的医疗卫生服务工作当中，医疗设施、设备，并非是决定其医疗卫生服务质量的唯一要素，相比之下，其实人才对于医院医疗卫生服务质量的影响更大。为此，就公立医院来讲，应当将岗位设置管理作为一个重要的课题，加强相关的研究、探讨与实践，提高岗位设置管理成效，以促进医院人才队伍建设，从而为社会、群众提供更优质的医疗卫生服务。

一、公立医院实施岗位设置管理的必要性

事业单位岗位设置是深化事业单位人事制度改革的重要基础，岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面。从2006年开始，公立医院作为事业单位的一员，也逐步推行岗位设置与聘用管理制度，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立绩效考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。通过科学、合理地设置岗位，分配责权，明确岗位工作内容，并对岗位人员的工作情况进行监管，增强岗位人员的素质、能力与主观能动性，发挥出更高的岗位效能，这是促进医院人才队伍建设的一个重要途径，能够使医院各项工作更加高效率、高质量地开展。具体来说，公立医院实施岗位设置管理的必要性体现在以下几个方面。

1.健全医院人才梯队建设。通常来说，公立医院的岗位设置，包括了三大类别，其分别为工勤岗位、管理岗位以及专业技术岗位，其中专业技术岗位直接和医疗卫生工作息息相关，在岗位设置中占相当大的比重。例如，福州市长乐区妇幼保健院专技岗位占编制数的90%，并对专业技术岗位等级进行详细划分，十一级到十三级为初级职称，八级到十级为中级职称，五级到七级为副高级职称，二级至四级为正高级职称，这样不仅可以为薪酬、晋升方面的管理提供参考依据，同时还可以健全医院人才梯队建设，便于随时了解医院的人才知识及专业能力层次情况，以便进行针对性的人才培养，保证医院在各个阶段当中，都具有与自身需求相适应、满足医疗卫生服务工作开展的各梯队层次人才储备。同时，医院严格遵循上级部门核定的人员编制数、岗位职数，对各类岗位人员的岗位总量、结构比例给予大致确定，在充分考虑各岗位实有人数的前提下，严格按上级批准的结构比例进行调控，将高、中级岗位总量的一定比例作为预留额度，供今后医院3~5年人才队伍建设需要，为新引进和晋升的人才留足聘任空间。

2.激发岗位人员的工作积极性。岗位设置管理，可以说是现代人力资源管理的一个重要方式，其主要的目的是在合理设置岗位、科学划分责权与工作内容的基础上，通过一系列的管理手段，来激发岗位人员的工作积极性、能动性，使其可以在自身的工作当中发挥出更大的效能和价值。例如，在岗位设置管理工作中，可以把对岗位人员的绩效考核，以及岗位人员的自身职称等级，来作为调整他们薪酬与福利的重要指标，以及决定其晋升的重要标准，从而营造一种积极的医院人才竞争机制、氛围，使所有的岗位人员，都可以将其自身的素质、知识、能力全面展现出来，从而提高医院的医疗卫生服务质量。随着近几年医药卫生体制改革的不断推进，公立医院中高级职称职数比例也逐步提高。2017年起，福州市长乐区二级公立医院的高级专技岗位比例从12%提高至20%，极大程度上调动了公立医院医疗卫生专业技术人员的积极性。

3.为医院工作人员实现更好的职业规划与发展。现代社会的发展与更新速度是非常快的，医学领域当中也是如此，所有的医护人员，乃至医院的管理人员、后勤人员，都必须不断丰富自身的知识储备，更新自身的能力结构，如此才能不断提高医院的医疗卫生技术水平，确保医院核心职能的落实。简而言之，如今的医院工作人员，都必须具有合理、明确的职业发展规划，并且要根据规划不断学习、完善和发展自我，如此才能满足医院工作需求。通过岗位设置管理，一方面可以不断加深对各个岗位的认识，根据社会与医学领域的变化，不断细化各个岗位的职能、责权和胜任力分配；另一方面可以动态掌握、了解岗位人员的素质、知识、能力现状及特点，进而两者相结合，帮助岗位人员更合理地定位未来职业发展规划，明确发展路线、学习方向，既满足他们个人的发展意愿，也满足医院对人才的需求，实现双赢。

二、优化公立医院岗位设置管理的策略

1.确保人员与岗位的高度匹配。为了使岗位设置管理能够取得理想的成效，公立医院不仅需要科学、合理地进行岗位设置，明确分配责权、职能与工作内容，同时还需要注重一个更加关键的问题——人员与岗位的匹配问题，只有工作人员的素质、知识、能力能够与岗位需求相匹配，才能保证工作人员在岗位中发挥出更大的作用。为此，在实际的岗位设置管理工作当中，公立医院一方面需要对岗位的设置进行全面的需求分析，如专业需求、知识需求、能力经验需求、职称要求、思想政治素养要求等；另一方面需要根据岗位需求，对照评估所有人员的素质、知识、能力情况，并做出相应的人员与岗位调整，确保人员与岗位的高度匹配。

2.开放、公平地选拔和任用人才。在公立医院的岗位设置管理中，应当坚持开放、公平的理念与方法来选拔和任用人才。应始终秉承“人尽其才、才尽其用”的标准，通过公开、公正的用人机制选拔人才，如对人才的资历、个人能力、知识积累等综合条件进行严格考查，在考查过程中还必须将重点集中在员工职业道德、创新能力、团队合作精神等方面，以此来提高医院人力资源配置的效率。再如对公立医院重点培养和看重的人员，还必须对其生活方式、兴趣爱好进行综合考量，找到其优缺点，做到扬长避短，这样才能真正发挥人才应有的作用。除此之外，公立医院还应当推行竞聘机制，如福州市长乐区妇幼保健院就制定、实施了明确的中高级岗位竞聘制度，采取定性与定量相结合的原则，按照德能勤绩廉，实行全面量化考核，力求客观、公正、公平地评价专技人员的业务水平和业绩，保证被聘人员符合岗位的要求，做到了“能”与“岗”的统一。

3.辅助做好职业规划，合理开展教育培训。为了使医院整体与职工个体实现双赢发展，在岗位设置管理工作中，应当辅助各个岗位人员做好职业规划，并合理开展教育培训。公立医院必须对每名医护人员的职业生涯进行规划，如充分结合每名医护人员的个人诉求和医院发展的远景规划，对不同员工的各项职业生涯进行认真分析，做到因人而异，依据员工的个人发展潜能、各科室业务部门的发展需求、医院的长远发展规划、社会整体因素等对员工的未来职业生涯进行规划，为其成长道路做出铺垫。在教育培训方面，一方面需要不断提高各类岗位人员的职业认识、职业态度，强化他们的责任感；另一方面需要结合他们的职业规划，有针对性地为其提供知识、能力学习、发展机会，采取切实的措施，推动他们的职业发展，这样一来便可以实现医院整体与职工个体的双赢发展。

4.严格开展岗位绩效管理。绩效管理既是一项监管措施，也是一项激励措施，能够防止很多岗位工作中的实际问题出现，因此在公立医院的岗位设置管理工作中，应当严格开展岗位绩效管理。如可以将不同岗位的工作量、工作质量等作为绩效考核的硬性指标，将员工工作态度、本人行事风格、集体协调能力作为绩效考核的软指标。公立医院进行绩效考核主要是根据管理目标的需要，通过一定的考核指标和手段对员工的工作业绩进行整体评估，通过评估结果对员工进行有效激励，绩效考核是一种具有正面引导的方法。福州市长乐区妇幼保健院从2017年到2018年，不断改进、完善自身绩效改革方案，针对临床医生、医技、护理、医辅及行政后勤等部门人员，分别制定了与其岗位相适应的绩效考核标准、方法，体现出了高度的公平性、合理性，得到了医院全体职工的认同与支持。