高新制造企业人力资源绩效管理优化路径分析

2019-12-23□林静

人才资源开发 2019年19期

□林静

中国特色社会主义市场经济的高度发展是经济体制改革的必然产物，而在新的市场经济条件下，能够适应经济发展需求、贴合实际经济建设条件的高素质人才开始受到越来越多地关注和认可，如何提升人力资源绩效管理工作的质量，成为高新制造企业必须研究和探索的重要课题。

一、概念解释

（一）高新制造企业

从上个世纪七八十年代至今，中国的改革开放程度不断深入，各类企业也开始有机会和国外的企业进行交易和沟通，越来越多的先进技术和高新产品开始进入中国市场，在不断地演进和发展之中，经历艰苦的技术攻关、工艺创新，中国自主研究、生产的高新技术产品不仅实现进口替代，而且在部分领域甚至领先国际。国家重点支持的八大高新技术领域所代表的新型企业为最，它们在改革开放的浪潮中迎来了最不容忽视的进步。而这些企业，恰恰就是我们所说的高新制造企业，换言之，高新制造企业指的主要是基于新技术新方法、开展技术产品研究开发和生产的企业。

（二）人力资源绩效管理信息化（e-HR）系统

人力资源绩效管理的信息化系统是以信息化技术为基础、以网络技术为前提的新型管理模式，从某种角度来讲，也可以理解成为从全局角度对人力资源进行管理的一种管理模式，借助软件系统的一系列功能和应用技巧，从一切以人为本的管理思想出发，提升人力资源绩效管理的技术水平。它可以说是一种信息化时代人力资源管理发展产物，有效提升了人力资源绩效管理的效果和质量，节省了大量的管理成本，因此在实际的应用中广受认可。

二、e-HR系统在高新制造企业人力资源绩效管理中的要点与问题

（一）应用要点

1.主要用途。在知识经济时代，人力资源管理工作的重点对象就是那些拥有新知识的员工，将这部分员工从机械性重复的工作中抽离出来，才能提升高新制造企业的发展质量，而正是为了迎合这种发展需求，人力资源绩效管理信息化系统才应运而生。以信息化手段对人力资源进行管理，能够从根本上解决人力管理成本高的问题，沟通成本、信息调阅存储成本等更是低到可以忽略不计，借助这个系统平台，人们还能够实现即时性、公开透明的沟通，这显然能促进高新制造企业的长期发展。

2.需求分析。在新的时代背景下，高新制造企业想要发展离不开三个方面的需求。第一，要保证人力资源绩效管理考核的公平和合理，否则员工的工作热情很难被调动起来；第二，考核指标需要全面细致，一旦考核指标太过于简单片面，对员工能力的衡量就会失去参考作用；第三，高新制造企业本身还是偏重于技术制造，因此考核指标需要偏重于技术类。为了达到这三点需求，利用人力资源绩效管理信息化系统可谓是势在必行。

3.功能设计。人力资源的绩效管理主要是由企业的人力资源部门负责，这个部门在企业发展中扮演着十分重要的角色，在人力资源绩效管理信息化系统建立起来以后，很多原来复杂费时费力的工作，比如说人力资源计划的制定、员工信息管理、考勤请假管理等，都得到了高度简化，整体工作效率得以提升，人力成本也随之大幅度下降。当然，这并不代表信息化绩效管理系统就能够取代人力资源管理人员的全部功能，一些关键的工作还是需要由人力资源工作者来负责。

（二）应用问题

1.绩效考核并未对隐性指标进行管理设计。为了提升高新制造企业的人力资源绩效管理质量，很多人力资源工作者会将量化考核作为绩效管理的必要手段，但是问题在于，之所以要进行量化考核最主要的目标，是为了让员工的行为朝着合理化方向发展。而过分地追求量化则有舍本逐末之嫌，一些事关高新制造企业发展的抽象化指标，很容易被淡化甚至是被直接忽略。比如说行业认同度、核心竞争力这种隐性指标管理设计的缺失，毫无疑问会对高新制造企业的长期发展造成负面影响。

2.员工个人信息更新不够及时。人力资源绩效管理本身来讲就是对员工的一种管理和评价，想要保证指标的设计合理性，想要让员工真正愿意接受绩效管理，想要让企业在人力资源绩效管理的带动下取得新发展，就必须不断强化对员工信息的关注。但是问题在于，目前很多高新制造企业对于员工信息的关注都不够到位，甚至有的企业只有在员工入职和离职的时候才更新一次员工信息，这显然会造成绩效管理质量的滑坡。

3.薪酬福利管理系统作用发挥不完全。高新制造企业往往处在发展的最紧张期，这个阶段的企业往往具有工作量大、工作效率高的特征，因此，员工的加班可以说是家常便饭。在这种情况下就更应该关注员工的实际需求，才能保证人力资源绩效管理发挥真正的作用。但是有一些高新企业往往没有认识到行业特征，给员工提供的薪酬福利体系根本就不符合员工的期待值，这使得即使开展了绩效管理，员工的企业认同度和满意度也比较低，长此以往高新制造企业的发展必定受影响。

三、高新制造企业人力资源绩效管理优化路径分析

（一）做好e-HR系统使用前的技术准备工作

只有提前做好了相应的准备，实际实施的时候才不会措手不及，高新制造企业人力资源绩效管理优化正是如此。因此，务必要提前做好相应准备工作，从企业本身的发展情况入手，合理地确定利用信息化系统的一系列计划。这种准备需要分别从硬件设备和软件系统两个方面入手，硬件系统如何购进、软件系统怎样搭建都是计划对象。

（二）明确需求，促进信息化工作的价值发挥

首先，要了解企业管理人员对于人力资源信息的需求。在新的时代背景下，越来越多的现代化企业开始采用扁平化管理模式，也就是高层领导直接对底层员工进行管辖，这大大提升了人力资源绩效管理的效率。因此，考虑企业管理人员的信息需求，能够提升绩效管理的实际效果，有助于高层管理人员从全局角度确定人力资源绩效管理战略。其次，要明确职业经理对于人力资源信息化的需求，职业经理并不参与高新制造企业的实际生产，但是他们的工作质量关乎企业运转的效率，可以说充分了解他们对信息化的需求，能够保证各部门人力资源绩效管理的质量。因此，在应用人力资源绩效管理信息化系统的时候，必须明确职业经理对信息化的需求。

（三）根据企业发展实际，改进系统

人力资源绩效管理的信息化建设针对的是内部管理需求，所以说领导方面有必要及时合理地下放权力，让每一个员工都亲自参与信息化管理，提升他们的认同感和工作主动性。另外，高新制造企业的制度也应该进行调整，对一些职能和权限进行合理调整，以此来保证人力资源绩效管理信息化系统的安全性，避免公司内部出现越权操作，解决信息化管理容易出现安全问题的弊端。

（四）引进专门的咨询顾问，合理构建绩效管理系统

高新制造企业的人力资源绩效管理主要针对的是基层员工，他们面临的是不断更新换代的技术和方法，为了让绩效管理发挥作用，企业方面应有意识提升员工培训力度和频率，逐渐从基层员工中筛选后备管理人才。而从职能部门的层面来说，部门经理往往扮演着承上启下的角色，所以应该对他们的沟通管理能力进行重点考察。最后就是高层领导的绩效管理，他们所代表的是企业的战略方向，因此决策能力和统筹能力十分重要，在确定绩效管理系统化考核方式的时候需要向这方面进行偏重。特别需要提到的是，高新制造企业的人力资源绩效管理信息化建设，目前还属于一种比较新兴的工作，为保证建设的效果和质量，可以引进具有专业能力的咨询顾问进行系统设计。