员工违章违纪受伤算不算工伤

□谢炳城

根据《工伤保险条例》规定，我国现行的工伤认定归责原则实行的是无过错责任原则，所谓无过错责任原则， 是指在法律特别规定的情况下， 只要已经发生了损害后果， 无过错的行为人就要承担民事责任。那么，员工在工作中违反企业规章制度受伤，是否都能够无条件地认定为工伤？以下用三个案例进行解说。

一、员工违章作业受伤，算工伤

案例：汪某是某公司机修工，2017 年4 月17 日，汪某严重违反机器操作规程，用右脚踢正在高速运转的机器，导致其右脚被机器绞伤，后被鉴定为7 级伤残。汪某向当地人社局申请工伤认定，并被认定其为工伤。公司不服，诉至法院。公司诉称，汪某无视公司规章制度和车间的警示、警告，违反操作规程，其存在严重过错，应当承担相应过错责任。法院审理后，驳回了公司的诉求。

解读：法院的判决并无不当。在我国民事立法和损害赔偿理论中， 损害赔偿的归责原则分为过错责任、过错推定责任、无过错责任和公平责任四个原则。《工伤保险条例》第十四条第一项规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。”可见，我国工伤认定归责原则实行的是无过错责任原则，员工发生伤害的，只要符合工伤保险法律法规规定的工伤认定情形或视同工伤情形，都应认定为工伤。本案中，汪某违反机器操作规程造成伤害，公司可以根据规章制度对其进行处罚，但不可剥夺其进行工伤认定和享受工伤保险待遇的权利。

二、员工代班工作受伤，算工伤

案例：赵某和丘某是某公司员工，赵某任物料员，丘某开切片机。某日，丘某因私外出，叫赵某临时代班开机，赵某在未经车间管理人员批准的情况下，替丘某代班。赵某因对机器操作不熟练，工作中被机器夹伤右手，共花费医疗费12000 多元，后经鉴定为十级伤残，赵某被人社部门认定为工伤。公司不服，遂提起行政诉讼，要求撤销该工伤认定决定。法院审理后，支持了人社局认定为工伤的决定，驳回了公司诉求。

解读：法院认为，赵某虽在未经公司批准的情况下，离开自己物料员岗位去开切片机，只是其具体工作岗位和工作内容有所变动，并未改变其“在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害”的事实。《工伤保险条例》里规定的工作场所，不应等同于工作岗位，工作场所除了指员工日常工作所在的场所，以及领导临时指派其所从事工作的场所之外，还应延伸至与员工工作有关的不特定区域。本案中，赵某离开自己的工作岗位替丘某代班工作，仍在工作场所内，其被机器夹伤，符合《工伤保险条例》规定的工伤认定的“三工”情形，人社局据此认定赵某为工伤，并无不当。

三、员工上班时间打架受伤，不算工伤

案例：郑某是某公司员工，因上班打瞌睡被主管发现，主管根据公司规定对郑某罚款50 元。郑某不服，与主管理论，随后发生口角，互相打了起来，郑某被打伤，经医院诊断为多根肋骨骨折及全身多处软组织受伤。郑某认为其受伤属于“在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害”的情形，遂向人社局申请工伤认定，人社局经调查后作出不予认定工伤的决定。郑某不服，诉至法院，法院支持了人社局不予认定为工伤的决定，驳回了郑某的诉讼请求。判决后，郑某仍不服，上诉至二审法院，二审法院最终判决驳回上诉，维持原判。

解读：法院审理后认为，《工伤保险条例》关于在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的规定，是指该类暴力等意外伤害具有不可抗拒、不可避免和不可克服的属性。本案中，郑某虽然受到暴力伤害，但该暴力伤害行为是因当事人之间纠纷所致，并非不可避免，也不属于履行工作职责，因此，不支持其认定为工伤的诉求。