基于胜任力模型的高校行政管理人员管理体系探究

□闫 岩 王伟宾

高校行政管理是高校管理工作的重要组成部分，尤其是在高校改革发展中，发挥着保障、协调、参谋、激励等重要作用。 因此，对高校行政管理人员的胜任力研究十分重要。

一、高校行政管理人员胜任力的主要特点及组成部分

1.胜任力的主要特点。20 世纪70年代，美国哈佛大学戴维·麦克里兰教授在《测量胜任力而不是智力》一文中首次提出了“胜任力”这个概念，至今一直被广泛关注。胜任力的主要作用是为了能够将优秀绩效与普通绩效进行区分，这个特性也需要与工作的具体情况、情景等要求相关联，按照这个标准，每一个指标在每一个不同的人身上都能得出不一样的结果。总体来说，胜任力模型是能够采用一种科学合理的方法将工作人员区分为优秀人员还是一般人员的方式，后期再经过严谨分析确立为胜任力特征模型。

2.高校行政管理人员胜任力的特点及主要组成部分。 高校行政管理人员胜任力主要由管理技能、工作技能、性格特征、创新能力、人际交往能力以及职业道德这六个部分组成。 显而易见，管理技能是高校行政管理人员胜任力特点中最为关键的一个方面，对于高校的高层管理者来说是不能够缺少的一项重点能力，这项能力也是整个行政管理工作中的一个基础。工作技能，是与岗位工作内容及任务相符的实际操作能力，对高校行政管理人员而言，应具备的工作技能包括语言表达能力、组织协调能力以及文化素质等。性格特征，高校行政工作的背景具有一定的特征，高校行政管理人员在工作中主要面对的人群是高学历的教师以及人生观、价值观正在成型的大学生，所以这就直接要求管理人员要有一定的文化素质和自控能力，保证教师和学生的正常沟通交流。创新能力，是任何一个工作中都需要具备的核心能力之一，创新能力能够帮助高校行政管理人员在管理改革上不同程度地突破、尝试和进步，维持管理的稳定性和与时俱进，在高校行政的日常管理工作中，也要不断地从制度、标准、技术、能力等方面进行探索和创新。 人际交往能力也是一项必需的能力，因为通过以往的行政管理工作经验来看，很多教师会对学校的行政管理工作存在或多或少的误解，如果行政管理工作人员具备一定的人际交往能力，就能够将问题化解开来，能够合理地解决人际关系方面的困难，增强高校的凝聚力，让每一个人都能够具备团队意识。 职业道德，与高校行政管理人员的工作特点紧密关联，还囊括了道德准则、思想情操以及道德品质等方面综合的考量，如果高校行政工作人员没有良好的职业道德，根本无法长时间做好服务工作。

二、构建基于胜任力模型的行政管理人员人力资源管理体系

胜任力模型主要是通过在工作中对自身的认知情况、知识水平、行为方法、性格心理等因素来区分优秀者和普通者。 结合高校行政管理人员的工作特点，在胜任力模型的角度下构建高校行政管理人员人力资源管理体系应该包括以下几个方面的内容。

1.高校行政管理人员的工作规划。 对高校行政管理人员而言，把人力资源的内容进行系统规划，是对其进行行之有效管理的基础。 从胜任力模型出发，相对来说，管理技能、人际交往能力以及工作技能都是能够通过后天的弥补比较容易得到改进和发展的部分；而职业道德以及性格特征，这些相对来说更加趋向于人格上的天生因素，要想得到改变或者是发展都需要花费更多的时间和精力，困难是比较大的。因此，在对高校行政管理人员进行人力资源规划时，需要进行仔细研究，如果一位行政管理工作人员需要对其进行培训的必须成本高出了招聘成本时，就需要考虑是否将此类工作人员进行调岗或者是分流，从而再次进行招聘。 另一方面，也要综合考虑整个高校对于行政管理工作人员的人力资源需求以及岗位上的政策制度需求，从而能够合理有效地安排好对于行政管理人员的招聘、培训、管理等工作。

2.高校行政管理人员的招聘。 在胜任力模型的基础上，招聘面试人员能够结合岗位有参照地进行选拔，会最大限度地把注意力集中在与工作内容更加相符、各方面能力与胜任力模型更加关联的人员。 高校行政管理人员一般根据职位的不同被划分成了三个不同的层次，分别是操作层、管理层以及决策层，这三个层次显而易见是从低到高的职位排列。根据以往的经验，操作层的管理人员往往能够通过面试招聘而实现。 在招聘中除了以胜任力模型为参考依据以外，还要从高校的发展策略出发，充分考虑候选者的综合能力，按照从高校策略到高校行政管理人员胜任力再到教学与科研的产出准则去逐一评判应聘者的综合素质。 但是通过对现有招聘的调查发现，先行的招聘模式虽然能够对其外在的客观表现有一个初步的认知了解，但是对于其道德素养、性格特征、人际交往能力等方面的能力则需要一个长期的观察。 所以，我们可以尝试在面试中加入与工作相关的心理测试内容以及专业能力技术方面的考核，以及诚信测试、知识测试等内容，帮助高校更加深刻地了解应聘者的综合能力。 高校行政管理人员属于管理层级别的工作者，因此会比操作人员的要求更加严格，考核更加全面，所以非结构化的面试方式会相对科学和适合。 通常来说，六个胜任力特征对于高校行政人员哪一层级都是有要求的，只是不同层级的侧重点不同，操作层在工作能力上会加强要求，管理层在管理能力上更加重视，对于决策层的工作人员来说，创新的能力就会更为重要。

3.高校行政管理人员的培训。 为了能够不断地提高行政管理人员的综合能力和管理水平，从而更加适应自己所在的岗位，帮助学校更好发展，培训是十分必要的。 从胜任力模型出发，对于高校行政管理人员的培训一般包括两个方面：一是从胜任力内核方面出发，对工作人员加强法律法规教育以及教师职业道德规范教育，引导行政管理人员在日常的工作中制定科学合理的工作方法，在工作中多思考、多实践，摸索出更多的工作经验，提高服务水平。 二是在胜任力的外层培训上，可以采用“传帮带”的方式来进行，能够更加快速地让每一个工作者得到成长和进步。 当然，在培训中还要注意制订相应的计划，做到循序渐进，还要在培训中不断反思和反馈，才能够为日后的工作打好坚实基础。

4.高校行政管理人员的绩效薪酬管理。 高校行政管理人员的绩效考核可以将定性和定量相结合，一方面，对管理工作人员明确相应的职责和制度，以及对其制定具体化、数量化的工作任务和标准；另一方面，无法量化的工作可以通过关键事件法等方式进行考核，通过定性和定量相结合的方式给予行政管理工作人员相对公平合理的绩效。在高校行政管理人员的薪酬管理上要与其工作紧密连接，设置在胜任力模型基础上的薪酬标准，让真正优秀的高校行政管理人员得到相应相符的薪酬回报，从而能够起到激励行政管理人员的作用。一方面，可以设置固定的薪酬模式，岗位的价值就能够从这其中得到体现；另一方面，也可以制定浮动薪酬模式，这个模式能够体现出胜任力模型的作用，将绩效以及贡献等方面的因素考虑进来。 无论哪一种模式，结合学校的自身特点，让高校行政管理人员能够更多地体现出自身的价值，更好地促进学校的发展。

三、结语

胜任力模型是人力资源管理的一种全新的分析、评价方式，这种新模式能够将人力资源战略与组织战略这二者行之有效地进行结合运用。胜任力是整个人力资源管理体系中的核心，它清晰地界定产生优秀绩效所必需的行为特征，帮助了解员工的能力素质水平和改进重点，同时它与人力资源的所有流程相对应，可根据需要制定人力资源质量标准。 一直以来，高校以人才培养为中心任务，通过教书育人、科研育人、实践育人、管理育人、服务育人等方式来实现，而其中“服务育人、管理育人”作为行政管理人员工作的出发点和归宿点，显得尤为重要。从业务上讲，行政管理人员职责范围与学生有着千丝万缕的联系，他们的一言一行学生们都看在眼里；从思想作风上讲，行政管理人员的办事效率、工作作风都会对学生产生深刻影响。如果高校行政管理人员素质不能很好地适应新形势下的教育发展需要，就不会利于当前高等教育改革发展工作的顺利进行。因此，在高校行政管理中，构建基于胜任力模型的管理体系是十分重要的。