民航高速发展期员工压力管理探析——以浙江某地机场基层员工为例

□唐幼雷

近年来，在中国经济发展整体放缓的状况下，中国民航业却保持着强劲的发展势头。2015年国内运输总周转量、旅客运输量和货邮运输量较2010年分别增长了 1.6、1.6、1.1倍，通航国家达到55个、通航城市为137个，国际航线660条，较2010年增加358条。甚至，我国民用航空整体的吞吐量会在2020年超越美国航空的整体吞吐量，跃居全球首位。据权威机构预测，以每年8%的速度提升，在2033年我国航空的整体吞吐量会占到国际航空整体吞吐量的10%以上。

如何对员工进行有效的压力管理、提高整体绩效，是民航基层单位迫切需要解决的一个问题。本文通过调查问卷和访谈的办法，对所在城市的机场和周边机场的飞机加油、空中管理、地面服务、空中安全保卫四个部门，共300名基层员工进行了调查和研究。

一、研究方法与内容

本研究的调查问卷分四个部分，分别是工作压力量表、工作倦怠量表、自我效感量表和组织支持感量表，问卷题目采用李克特5点式量表题目。

研究结果表明，不同岗位、不同性别、不同年龄和不同职位级别的员工均存在工作压力，但具体感受有显著差别。高学历的员工在工作压力感知方面最强，年龄超过50岁的员工其工作压力变量的各个维度上得分都比较高，其次是41～50岁的员工。中层主管的工作压力最大，基层主管次之。具体压力源集中在人际关系和组织氛围两个维度。

（一）工作倦怠和工作压力这两者存在正比例的联系

工作压力的几个维度里和工作倦怠紧密性程度最高的是组织氛围，然后依次是自身能力和素质的不适应、人际关系、薪酬和晋升，工作本身与工作倦怠的相关程度最低。

（二）工作倦怠与组织支持成显著负相关

组织支持感里的工作肯定以及价值认同、关注利益两个维度与工作倦怠总体的相关系数分别为-0.264、-0.243。工作倦怠的三个维度中情绪衰竭和去人格化与组织支持总体的相关性不明显，成就感降低维度与组织支持总体相关显著，相关系数为-0.402，说明组织支持能够提高员工的成就感，从而降低工作倦怠感。

（三）组织支持与自我效能感显著相关

这充分说明，在一个组织中，工作支持和价值认同更能提高员工的自我效能感。

（四）组织支持在工作压力和工作倦怠之间发挥着调节作用

本研究结果证实，组织支持在民航基层员工的工作压力和工作倦怠两者之间能够起到调节作用。其中工作肯定和价值认同维度对自我效能感有较高的干预作用，对工作倦怠也有一定的预测作用。可见，民航的各个组织应该在企业文化建设上下功夫，给予员工更多的认同和激励，满足员工尊重和自我实现的需求。

从上文的数据分析来看，工作压力中的工作本身、薪酬和晋升、自身能力和素质不适应与工作倦怠关系较为明显。组织应该着重从这些方面来采取相应措施。

二、应对策略

（一）调整工作设计

1.合理排班。民航基层因为工作性质关系，采用的是综合计时制，很多岗位都是做二休二，日工作时间普遍较长。但人的体能和注意力有限，长时间的重复性劳动，会令人身心疲倦。建议根据工作需要合理排班，采用弹性工作制，或八小时轮换制，防止员工生理上的过度消耗，也可以提高安全系数。

2.岗位轮换。工作倦怠产生于工作单一或同一职位上工作过久或工作负荷过重，适当的岗位轮换可以重新为工作注入新鲜感，找到新的工作动机。

3.工作界定。从调查访谈的情况了解，民航工作边界不清的问题比较普遍，管理者往往有“鞭打快马”的思想，对能干、愿意干的员工一味地压担子、给任务，对遇事推诿的人却无可奈何，这就造成有的人忙死、有的人却闲死的尴尬局面。管理者对岗位评价不客观、不成熟，容易引起员工心理上的抵触感，而盲目的压担子容易造成工作过载累积而引起工作倦怠，建议对岗位的职责和内容界定清晰，公开透明。

4.工作参与。一个人不可能长时间处理大量的或十分复杂的事务，作为一级主管，就需要良好地进行授权。这样既减轻自己的工作量，又能使员工感到受重用的使命感，尤其是对年轻的高学历员工，充分授权、适当控制，既能够培养骨干，又能提升他们的自我效能感和组织支持感。研究证明，参与度高的员工容易对工作产生强烈的认同感，进而强化工作投入感，能够有效防范工作倦怠的产生。

5.人岗匹配。要提升企业的获利状况就一定要让工作人员更好地进行工作，这需要仔细审视职位的需要和相应工作人员的本身能力情况，做到人尽其用，将素质管理与岗位管理相结合，并且根据岗位的需求制定出具有针对性的员工培训计划。

（二）加强培训和职业生涯指导

1.持续培训。有针对性的培训不仅可以促使员工个体不断提升业务技能，消除自身能力与素质不适应工作需要的压力感，同时自身技术和能力的提高有助于提升自我效能感。更重要的是，持续培训能够促成个体的目标与组织的目标相契合，员工能与组织一起成长，最终达到双赢的结果。

2.学习与成长。对于年轻员工来说，他们更看重自己在组织中未来可能的定位以及自身的综合发展。作为组织，帮助员工制定职业生涯规划是对员工的一种关爱，其直接上级需要积极主动地帮员工进行职业规划，让员工能够明确未来的发展目标，需要通过何种努力才能够成功，这样可以更好地为企业工作。

（三）给予更多的组织支持

1.重视程序公正。员工的公平感受对于员工的态度和行为有着重大的影响，所以对于组织来说，一定要开展系统化的管理。组织内的活动都要按照标准来开展，尤其对工作人员评价、职务聘任、薪酬晋升和外送培训等要按照透明公正的流程，让每位工作人员都能够感受到组织是十分公平的。

2.避免出现分歧。员工的上级领导给员工所造成的影响是最为明显的。员工往往将其上级领导的态度认定其组织的态度。上级领导和员工的关系状况属于决定组织支持感的核心条件，会对员工未来的工作造成十分明显的影响。因此，工作人员的直接上级要对其进行表扬，这样能够有效地提升其成就感，在以后更好地进行工作。

3.进行良好的交流。员工在开展工作过程中往往会由于工作过载、任务过紧或目标要求过高等情况，出现一些低迷的情绪，其负责人如果并未重视到员工出现这样的状况或不能及时处理，长时间下去就会导致员工的精神崩溃，严重的会导致整个部门工作倦怠。因此，基层主管在组织中的作用非常重要，如果能积极、正向地处理员工因情绪困扰引发的行为，向员工提供发泄情绪的途径，那么员工的工作倦怠感会有效降低。

（四）企业文化塑造

著名的研究人员赫茨·伯格（2003）的观点是调整周围环境的激励手段能够有效地让员工的满意度提升，可是并不一定十分主动地进行工作。这句话可以这样理解，物质激励是为了满足员工的物质需求，它存在边际递减效应，而精神激励是满足员工的精神需求，包括归属感、自尊感、成就感，它能激发员工的动机与潜在能力。优秀的企业文化正是能够为员工创造和谐的人际关系，能够充分发挥各自能力、实现自我价值、满足员工的精神需求，起到教育、导向、激励、凝聚的作用。

三、结语

民航在业务快速发展过程中，应该积极地构建可以加快员工主动思考的体系，培养员工对组织价值观念的认同、对制度的忠诚、对目标的肯定，并愿意将企业的愿景作为自己的奋斗目标，与企业共同面对未来不可预测的问题。