基于优化环境探究高层次科技人才引进与成长对策

□黄明慧

加强人才评估机制是我国发现人才和大力发展人才的一个重要战略要素，并已成为国家的能力建设层面。因此，若使我国区域人才得到发展，就必须对环境有所提高，以吸引更多的工作人才。然而，我国评价政策和机制的重大缺陷限制了引进合格工作人才的方案，该方案仅审查了引进工作人才的现状和问题，对于如何优化环境，加大人才的培养并没有予以一定的重视。因此，本文通过分析和研究引进合格人才以优化环境的发展战略，以期进一步加强对劳动力的培训，最终实现在优化环境的条件下，实现大力引进和培养高层次的科技人才，最终实现我国经济的全面发展。

一、高层次科技人才引进工作中存在的问题

1.人才引进规划不健全。在引进高层次科技人才方面，工作人才引进规划是必不可少的，只有保证引进科技人才的规划合理，才能确保这项工作取得成功。目前，我国在人才引进的这一过程大多是盲目进行的，没有考虑到人才引进现实情况的规划和发展，也没有按照相关标准引进高层次科技人才。因此，规划存在较大问题。人力资源对于每个人才机构具体引进高水平的科技和技术人才的情况以及对于开展有关人才引进工作至关重要。

2.缺乏动态监控体系。若想提高引进合格工作人才的效率，就必须在区域发展的基础上制定有效和适应性强的引进计划。相对而言，增加对引进高层次工作人才的投资对该区域的经济发展也是至关重要的。为此，确定一项引进合格工作人才的计划需要不断进行研究和发展，以确保有能力的工作人才得到培养，使投资于早期阶段的资金能够在规定的时间内有效地收回，从而有助于该区域的经济发展。在目前阶段，一些企业没有适当的引进合格人才的就业计划，因此投入了大量资金。在上一个报告所述期间，引进合格工作人才的资源被浪费，其主要原因是各企业在引进合格工作人才方面过于盲目，缺乏有效的工作人才引进计划和以引进为基础的指导方针。大量不活跃的人才不仅无助于企业的长期稳定发展，而且还造成资金的占用。此外，缺乏对其自身发展的了解，以及工作人才甄选计划与企业之间的实际不相容性，使一些企业的选拔人才发展计划无法为企业的发展作出贡献，无法在某些职位上发挥作用，从而产生对该企业的发展产生了较大的影响。

3.没有形成相对完善的绩效考核目标责任制。高层次管理人才的考核机制没有得到有效改进，而是建立在科技研究项目、资金和专利数量的基础上，以此作为晋升的基础，缺乏评估国家执行项目成果的重要性的基础。工作企业在发展过程中暴露出了业绩评估方面的某些缺陷，没有准确地反映出人才的价值。此外，高等教育机构和企业对激励机制缺乏关注，严重影响了高层次科技人才的工作条件。若高层次科技人才无法进行主动工作，这无疑会限制各企业的进一步发展。同样，由于缺乏关于考绩目标的有效问责制度，高层次工作人才无法有效地履行职责。在一个特定的职位上，职位的职责无法明确界定，最终影响了高层次科技人才的引进和发展。

二、优化环境，健全高层次科技人才引进工作

1.坚持德才兼备的价值导向。在我国，技能组合一直是工作人才甄选的一个重要标准。我国组织主要会议的报告中指出，工作人才的甄选必须以正确的方向为基础，技能组合是一个重要指标。为了提高公众对干部的信心，廉正也是引进高层次干部的重要指标。若想成为科技研究的重要动力，高层干部必须具备良好的道德素质和沟通能力。在选择人才时，必须考虑到廉正、团队工作能力和综合素质的结合，并将研究结果和科技研究的数量联系起来。此外，全面审查高层次人才的能力也需要进行政治审查，以便从各种角度了解高层次人才的道德操守，并将其视为工作人才甄选的一项重要指标，然后审查工作人才的资格和业绩。从科技研究的角度看，在人才引进的过程中，高层次人才的价值取向将直接影响到小组和团队的发展方向。为此，企业应适当注意人才引进的价值导向。

2.形成动态监控体系。从上述分析中可以看出，在没有完善的人才引进计划和企业盲目引进工作人才时会造成大量的闲置资源和资金浪费。在这一发展背景下，有必要建立一个相对完善的动态监测系统，以便根据企业的发展需要，明确确定人才的工作环境和工作岗位，然后制定一个相对合适的工作人才上岗计划。同时，根据企业未来的发展方向制订一个工作人才后备方案，在回顾了引进合格人才的计划之后，必须严格执行这些计划，并考虑到个人的科技研究结果综合人才的能力。此外，有必要根据企业的发展需要，对人力资本进行有效的计算，以确保其成本投入与事后发展有着积极的联系。在这方面，企业认为应必须加强对人力资源的管理。在这一点上，通过充分利用人才在企业中的价值，有效地确定人才的发展目标，以便为企业的发展作出贡献。此外，建立管理能力取向的评估制度，实现能力评估标准有效地与发展做法相一致，并分阶段评估工作质量，评价制度被用来提高高层次工作人才的积极性，并促进工作人才的发展，使企业健康发展。

3.完善考核机制的分类和公开评价方法。有效地承认对各项目标的问责制，可提高高层次人才的个人价值，使他们能够在团队中充分发挥作用，并有效地管理团队的研究项目。人才的发展方向与企业的总体方向应相一致，在各个阶段确定发展任务和目标，高层次工作人才应始终朝着同一方向努力，实现对企业的发展效力产生积极影响。此外，以目标为基础的问责制必须以企业的总体发展方向和未来规划为基础。此外，还需要对评价方法作一些修改，为了避免评价内容过于片面，最终与个人价值结合起来，并完善考核机制的分类和公开评价方法。

三、加强人才引进创新创业环境的对策

1.政策支持，提供创业环境。地方政府可以采取广泛的政策，根据地方经济发展的需要，为高层次人士提供有利的商业环境，这种经营模式可以吸引大批高层次人士参与地方企业活动。同时，还可以利用外部先进的思想为高层次人士创造更多的就业机会，并增加高层次人士的就业人数，同时，可以通过在国家一级建立一个新的机制，以促进有关部门的发展进程。目前，我国由于缺乏对技术人才环境的限制，缺乏有效的劳动力结构，严重了影响我国高层次人才的发展。此外，考虑到人才的就业问题，应为高层次科技人才设立一个单一窗口设施，以确保他们在处理服务申请时得到地方政府的有效支持。

2.积极发展经济，营造良好的创业环境。高层次人士在选择工作时往往考虑到该区域的经济发展能力，为了确保该区域的经济发展为他们自己的事业的发展提供有利的环境，应当为他们分配适当的职位进行科技研究。同时，由于科技研究活动资金的需求更大，为了自身的发展，高层次人士优先考虑那些能够为发展自己的科研成果提供足够研究资金的区域。因此，需要在提高高层次人士的发展水平前提下，为人才创造有利的商业环境。

3.构建大众参与的高端人才引进评价主体。应根据企业的规模、发展特点、发展方向、现有的人才结构等因素，确定高层次人才的发展领域和水平。还应考虑到社区和个人充分行使民主权利的情况。核心企业中个人是主要的引导者，将部分能力评估权力下放到各核心企业，并在一定程度上有权决定是否保留工作人才，这种做法有利于企业人力资源的发展，同时减少上游人才的风险和责任。大量不活跃的人才不仅无助于企业的长期稳定发展，而且还造成资金的占用。此外，缺乏对其自身发展的了解，也导致工作人才甄选计划与企业之间的实际不相容性。通过动态的“自下而上”机制建立共同和负责任的风险管理机制，最终实现“人才政策指导、人才自由选择”的人才发展方向。此外，通过考核制度，实现企业人才的互补性，最终实现企业学术评价要求。

4.建立科学合理的目标责任制。高层次人才要求基于健全的目标问责制，包括在各个阶段和各个时期的发展目标，包括学术能力、科技成果和日常工作的指标系统。在企业发展过程中，通过合理的目标问责制，促进团队和企业的发展，同时起到激励人心的作用。此外，通过建立公开的评价方法，改变将项目数量和评价能力作为主要指标的单方面做法，例如科技资金和专利数量等。评估指标系统和激励机制应以公正和公平原则为基础，以刺激高层次人才的活力、动力、主动性和创造力。除此之外，采用鼓励竞争的机制，使有才能的人实现在工作中取得进步，最终实现自身的发展，同时为企业带来经济效益。