企业文化与绩效、招聘的关系

朱彦玫

（深圳斯芬克教育咨询有限公司，广东 深圳 518000）

一、绪论

随着全球经济增速放缓、竞争压力不断增大，大中小企业都面临着一个共同的难题：如何通过招人用人、管人来提高组织的人力资源与其他资源的配置效率，提高组织的竞争力最终保证企业的可持续发展和壮大，即在全球人口超过70亿的今天，企业不再面临缺人的困境，而是保证公司招揽的人才能够最大化与其他资源的配置效率并且充分维持企业的平稳运行。

随着管理学理论的不断实践、推荐以及人力资源管理的不断发展，与企业文化的相关理论得到关注、论证和运用，而越来越多的案例也证明了基于企业文化而制定的一切人力资源管理政策是最能够保证企业所招聘的人才是最能够促进企业发展的，也能够保证个人绩效、组织绩效长期保持竞争力。但是由于人力资源管理具有六大模块：规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理，不同的人力模块与企业文化的联系紧密程度不同，因此本文主要分析招聘及绩效这两个与企业文化联系最紧密的模块。

在分析企业文化与绩效、招聘之间的关系之前，需要对相关的概念进行界定。

人力资源管理是将人视为一种资源，通过对人力资源进行各种管理，实现以人力资源作为驱动充分实现各种要素的配置最终促进组织的发展及盈利。目前主流的人力资源管理有六大模块，招聘及绩效管理是其中两个最重要的模块：招聘是根据公司的供需、战略、政策等各种内外部条件为企业获取人才，绩效管理即对员工的业绩进行评估，保证员工的生产力处于长期的高位。

企业文化之所以能与招聘、绩效管理保持紧密联系，不仅仅在于企业文化与招聘、绩效管理这两个最重要的模块充分联动能提高企业的竞争力，而更在于定量时代的到来，将招聘、绩效管理细分为各种指标之后，指标完成之后的成果指向是人才充分认同企业文化；反过来企业文化这一无形的东西要想能够促进公司发展，在从虚向实成为各种指标的过程中，这些指标能够指导应用于企业的招聘、绩效管理。

二、文献综述

企业文化与绩效管理的关系研究。张仁江、李海月（2010）基于164问卷的分析发现，无论在哪个国家，企业文化与绩效管理之间有高度的正显著关系。张勉、李海、魏钧（2007）认为企业文化分为两部分，理想的企业文化和现实的企业文化，当这两者的差距越小时，组织绩效越高。刘明明、肖洪钧、张健东（2012）以建筑企业为研究对象进行分析，团队精神和社会责任这两个企业文化的部分能够显著提高企业的组织绩效。孙剑、薛惠峰、寇晓东（2008）通过分析长三角地区高新企业的数据，得出企业文化的灵活性和关注外部性显著影响企业绩效的结论。李昌南、彭西伟（2011）通过问卷分析企业文化与绩效之间的关系，认为高绩效的企业文化应当是奖惩分明、提倡学习、良性竞争、工作丰富化和提倡参与的。孙丽华（2016）分析不同类型的企业文化对绩效的影响，发现创新型和支持型文化能够提高绩效而官僚型文化对绩效反而有消极影响。

企业文化于招聘的关系研究。刘海霞（2010）认为企业文化会影响招聘的策略反过来招聘能够更新企业文化。张燕娣（2006）认为强化招聘与企业文化之间的匹配关系的一个路径是组建一支能够贯彻好企业文化理念的招聘队伍。唐钟鸣（2005）认为招聘具有整合企业文化的优势。陶莉、朗涛（2004）对企业文化与招聘的匹配度进行分析，笔者将企业文化按照风险和反馈分成四类后，发现不同的企业文化所采用的招聘策略不同，并且招聘和企业文化是双向影响的关系。

总之，通过上述文献得知，无论是绩效管理还是招聘，其与企业文化都是双向影响的关系：企业文化能够对绩效管理产生积极、消极的影响，而建立、执行绩效管理系统能够变革企业文化；企业文化与招聘的关系主要体现在：不同类型的企业文化会采取不同的招聘策略，所吸纳的人力资源也会强化企业文化，同时，招聘会对企业文化进行革新，因此如果企业想要进一步强化企业文化，可以通过招聘的方式来进行，如果企业想要对组织的企业文化进行变革，也可以通过招聘，吸纳不同类型的人才。

三、企业文化与绩效管理的关系

企业文化，即企业的价值观、仪式、信念、符号、等一系列文化形象，即公司员工日常行为所表现出来的一切。成功的企业文化能够让人在生活中因某些事物联想到该公司，在进行消费的时候也有较高的倾向购买该公司的产品。如优质的电子产品，大多数消费者便会联想到苹果、华为等著名的手机厂商；一提到运动产品，nike、阿迪达斯是顾客最容易想到的供应商。总之，企业文化不仅仅在组织内部发生作用，而是从组织内部逐渐扩散，最终对消费者、政府等外部主体产生影响，因此，强化企业文化是提高公司竞争力和增加利润的有效措施。而企业文化与绩效管理的关系是，两者之间互相影响。企业文化可以提高个人、团队的绩效也可以降低其绩效，当企业文化强调积极、奋斗时，员工或团队在环境、氛围、业绩等有形无形影响因素的作用下，如共同处事的员工或其他团队努力工作、自愿加班，其他员工、团队也会逐渐养成这种习惯，久而久之，其绩效也会上升；反过来，绩效管理也能够强化企业文化，当一个公司的固定工资较低、薪酬的高低较大程度取决于绩效工资时，员工、团队无论是出于基本需求还是高层次需求的时候，都会保持高强度的工作或延长加班时间，而这正能强化要求积极、奋斗的企业文化。

但是，企业文化与绩效并非永远是正向关系，即强化企业文化并不一定能够带来高绩效、强化绩效也不一定能够完善企业文化。除了消极的、官僚的企业文化一般带来较低的绩效之外，因为拥有这种企业文化的公司，其发展目的很少出于提高竞争力，或固定工资较高以至于绩效系统无法起作用，过于激进的企业文化也不一定能够带来高的绩效。强调个人、公司利益高于一切、奢侈、表面光鲜的文化，反而会降低个人、组织和公司的绩效。强调个人，容易导致协商、合作的进展受到阻碍，使得团队合作为主的项目无法合作，绩效受到影响也就显而易见。强调公司利益高于一切，则可能导致员工个人的权益受损，带来违法成本、冲突、过高的离职率，而奢侈、表现光鲜的文化，背后是公司的资金过度花费在不必要、收益率低的支出上。

因此，要辩证地企业文化于绩效之间的关系，企业文化是由多个要素组成的，并非每个企业文化要素都能够提高绩效，对于提高绩效的企业文化进行保留，对于降低绩效的企业文化要素去除并通过建立、执行绩效系统加以强化，最终促进企业文化与绩效管理的良性互动。

四、企业文化与招聘的关系

正如企业文化与绩效管理的关系一样，企业文化与招聘也是互相影响的。企业文化对招聘的影响如下：

第一，企业文化影响公司的招聘策略。强调创新、开放的企业，在进行招聘时通常会选择多样化的招聘内容，如头脑风暴、笔试、面试、抗压测试等；强调正式、绅士的企业，在招聘过程中对员工的资质、身份、学历等可能比较重视；强调合作的企业，则必然会选择无领导小组等招聘方式，因为其所需要的人才，必然是能够与其他人和谐相处或领导小组团结一致前进的。

第二，招聘能够强化企业文化。招聘之所以能够强化企业文化，主要有两个途径：第一个途径是在组建招聘队伍的过程中，公司为了能够确保所吸纳的人才认同企业的理念、价值观等，必然会组建一支认同、熟悉、了解企业文化的招聘队伍，只有这样的队伍才能够确保帮助企业招聘到想要的人才，因为只有这样的队伍才知道如何将企业文化融入到招聘过程中，将企业文化的精髓转化为可视化的问题、指标，并且组建招聘队伍的过程本身也能够强化企业内部人员对理念、战略、价值观的认可。第二个途径是，企业为了保证招聘正规化、制度化，必然对企业文化进行总结、宣传，在总结的过程中对企业文化进一步强化，而在宣传的过程，应聘人员、社会等企业外部主体对企业文化有了了解。对外宣传之所以能够强化企业文化，在于维护公司形象等是责任、义务，当企业所宣传的理念与价值观等与现实的差距过大时，所带来的损失将对企业的发展造成巨大的冲击。

第三，招聘能够变革企业文化。招聘对企业的变革路径在于新来的公司员工对企业文化的影响。当公司自上而下，即领导层想要变革公司文化时，可以通过进行招聘来进行革新。如企业文化过于消极、官僚的公司可以吸纳大量的年轻人才，利用年轻员工的热情、积极向上来抵消甚至剥离企业文化中因年龄结构过于老化、官僚等带来的消极影响；反过来，创业公司、互联网公司这两类经典的以年轻员工为主的公司，可以通过招聘吸纳有丰富经验、年龄稍微见长的员工，将沉稳融入到公司文化中，尽量减少激进、莽撞等不良公司文化因素带来的不良影响。总之，招聘能够变革企业文化，是因为通过招聘而进入公司内部的员工，在其融入公司、认可公司文化的过程中，其也会对企业文化产生影响。

第四，招聘对企业文化也存在消极影响。招聘意味着公司缺人，如果公司一味地强调招人或仅仅对应聘人员的技术、学历等层面加以考核，没有对其思想、价值观等高深层次进行考核，可能导致企业新招的员工对原来的、稳定的、良好的企业文化造成不好的冲击甚至对公司的运营产生消极影响，技术再好、经验再丰富的员工，如果其思想不端正、不接受团队、公司的安排，只会破坏公司的秩序，影响个人、团队的业绩和公司的运行和形象。招聘的规模、方式也会对企业文化发挥不好的作用。招聘的规模越大，招聘队伍对每个应聘者的考核可能越不精准、控制越乏力，最后可能导致存在部分新员工不认可文化、理念的现象，并且新员工规模越大，融入公司时间会越长，时间越长则说明原有企业文化发生未预期的变化的可能性越大。

五、企业文化如何与绩效、招聘良性互动

从上述分析可以看出，绩效、招聘与企业文化存在双向影响的关系：企业文化影响绩效管理的同时被其强化或弱化，而招聘能够体现一个公司的企业文化，同时也和绩效管理一样强化、弱化企业文化。因此，如何促进企业文化如何与绩效、招聘良性互动，本文提出以下思考：

（一）赋予人力资源管理战略性地位

保证企业文化与绩效、招聘良性互动的基本前提是人力资源管理具有战略性地位。所谓的战略性地位，是指人力资源管理系统能够驱动组织的战略落地。如果人力资源管理系统没有战略性地位，仅仅充当公司的日常行政办公工具，便不会促进企业文化与绩效、招聘的良性互动，因为良性互动某种程度上是未来导向的，是进行计划，想强化、革新现有的企业文化即建立、完善绩效管理系统和根据各种因素进行招聘。因此，赋予人力资源资管特别是绩效管理和招聘者两大与企业文化最密切相关的模块战略性地位是保证良性互动的最基本前提。

（二）辩证看待企业文化及各个要素

无论是已有研究还是本文上述分析，都能证明不同类型的企业文化、企业文化的不同构成要素对绩效、招聘所发挥的作用是不同的。要想企业文化能够提高绩效和保证招聘到合适的人才，或绩效管理、招聘能够促进企业文化的强化、革新，公司内部需要及时总结、辩证看待现有的企业文化是否能够与绩效、招聘良性互动，以及公司文化中各个部分是否互相冲突或存在消极影响。发挥积极作用、与其他要素衔接顺畅的企业文化要素予以保留，如团队精神；发挥消极作用的，应当去除，通过绩效管理系统和招聘体系，渐进将其聪企业文化中剔除。

（三）测量理想企业文化与现实企业文化的差距

上文分析可以得知，现实企业文化可以通过绩效管理系统的各个指标和招聘体系中的问题予以反映，将现实企业文化与公司想要建立、希望建立的企业文化进行比较，测量各个要素存在的差距，如公司倡导团队精神，但是从目前团队绩效中发现公司的团队合作还较僵化或部门之间交流不顺畅，具体反映在相关的二级指标上，并且各个二级指标的差距都可以计算出来，这样便能对理想企业文化和现实中的企业文化差距是多少有一个较为清晰的概念，而不能完全依靠公司决策者的经验判断。

（四）建立健全绩效管理系统，绩效薪酬占比科学合理

建立健全绩效管理系统，是为了强化现有的企业文化或革新企业文化。无论是强化还是革新，都需要组织高层、中层和基层的一致努力，而公司上下的一致努力需要提供给其强大、持续的动力，绩效管理系统便能够源源不断地提供动力，根据每个员工的实际制定绩效指标，最大化提供给每个员工动力认可、改革企业文化。但是，强调绩效与企业文化的双向积极作用，并非意味着绩效薪酬在总薪酬的占比越高越好，过高绩效薪酬占比反而会损害企业文化，如百分百占比的个人绩效薪酬只会阻碍企业团队项目的实施和完成。

（五）建立健全招聘“工具箱”，招聘规模适中

不同的企业能够在不同的招聘策略中反映，因此要是强化某种企业文化要素，则沿用、完善某种与该企业文化要素联系较紧密的招聘方式，如企业倡导稳重，那么在招聘中可能采取笔试的方式较为合理；如果组织希望通过招聘为公司的企业文化革新提供帮助，那么将现有的招聘策略更换是最方便之举，如企业希望将目前较为僵化的文化能够注入创新、积极，那么在新一轮招聘中选择头脑风暴、无领导小组面试则实际。总之，建立健全招聘的“工具箱”能够促进招聘与企业文化的良性互动，强化文化时能够沿用更完善的招聘工具，革新文化时能够及时更换招聘方式。此外，招聘规模要适中，防止因招聘规模过大导致企业文化宣传不到位或企业文化革新过度，原有的企业优良传统被稀释掉。