实施股权激励对公司绩效的影响分析

屈 航

如今越来越多的上市公司已经开始推出了股权激励制度，为解决现代公司所有权和经营权分离后所产生委托代理问题提供了政策保障，还有许多上市公司为了公司绩效正打算实施股权激励机制。

一、股权激励实施现状分析

在中国实施股权激励，已经取得了不错的效果，但仍然存在不少的问题，包括宏观结构问题和企业内部管理问题。

（一）治理结构不合理导致激励过度

目前实施股权激励的企业大多是国有控股企业，其特点是公司董事会成员会兼任公司高级管理人员，股权激励制度就很容易成为高级管理人员谋求个人利益的手段。我国监督制度的欠缺，独立董事机制还不能达到制约公司管理层的目的，此时，股权激励就很容易被设置为只对公司高层管理人员的一种过度激励，同时又没以相对应的业绩目标作为激励条件。所以，股权激励计划就无法对管理层起激励作用，很可能出现会公司高层为了获取自己经济利益，从而做出损害企业和其他小股东的利益的事情。

（二）考核指标体系不健全

经营业绩指标是我国公司对股权激励计划行权的考核主要指标。但对公司的小股东和员工来说，公司的经营业绩指标并不一定是完全客观透明。公司管理层可以通过多种操作来达到对各项经营业绩的“内部控制”，然后根据股权激励计划所设置的时间点来随意“调整”对自己更有利的业绩表现。另外，公司的经营业绩还与公司长期发展结果、行业变化、宏观经济、国家政策等都有一定的关系，业绩增长不一定就是股权激励计划的激励效果。所以股权激励计划的实际激励效果无法得到有效的衡量。

（三）证券市场发展不足

股票价格能最终实现股权激励计划的激励目标。而从股权激励的设计理论来说，只有当股票价格能准确及时地反应企业的经营状况的情况下，对管理层的激励效果才能完全体现，否则名义上的股权激励计划可能只是对激励对象的一笔额外的短期意义的经济激励，无法真正实现中长期的激励效果。目前我国证券市场建立时间不长，管理层的管理水平和市场成熟度还处于较低的水平，证券市场的有效性不能达到准确及时反应企业当时经营状况的水平。从根本上来说阻碍了股权激励计划在我国的发展。以被激励者的角度看，证券市场的低迷也使他们对企业业绩在股票价格上的反应有些信心不足，因此从一定程度上制约了对股权激励计划的激励效果。

（四）中国经理人市场发展不完善

引进和留住优秀的管理人才是股权激励计划的最终目标。但很多公司由于各种各样的原因，现有的很多高管都是行政指派过来的，所以企业没办法在经理人市场上获得真正适合公司的管理人才。很多公司被激励的高管根本不能达到企业管理人员的相关要求，所以企业通过股权激励的手段来激励管理层的意义不大。所以目前职业经理人在中国公司发展得不是很好。

（五）法律法规的进一步完善

我国实施股权激励时间不长，政府相关部门不断努力对我国公司实施的股权激励计划进行管理和政策上的指导，希望公司的股权激励计划既能符合法律法规的相关的规定，同时也能取得期望的效果，避免给整个金融市场带来不利影响。不过从实际情况来看，市场上经常出现各种违规行为，比如说内部控制业绩、内幕交易、操纵股价等，这些都需要法律法规来规范。另外对于企业管理者的股权激励所得需要承担比较高的个人所得税，所以税收优惠政策也有待完善，这些都需要政府部门去完善法律法规。

二、实施股权激励对绩效的影响

（一）股权激励对绩效的有利影响

从如今股权激励在我国的发展看来，其表现出来各方面的有利影响是有目共睹的，股权激励作为企业在管理制度和分配制度方面的一次重大创新，我们为了公司的发展，尝试去实施股权激励机制，建立合理的资本结构是有益无害的。股权激励能使股东利益和管理者利益最大程度地保持一致，有效地降低代理成本，为公司建立一个稳定高素质的经营团队，为公司的长期发展奠定良好的基础。

1.使股东利益和管理者利益最大程度地保持一致。在一般的企业中，企业股东与员工之间的利益是不完全相同的，企业的员工只关心个人的收益和工作业绩，而股东作为企业的所有者往往是考虑企业的长远发展和公司的盈利。目的的差异自然导致了两者行为的不一致。在企业内部也可能经常发生员工为了个人利益去损害公司利益的情况。所以公司会和公司管理者签订收入报酬计划，如果因为管理不善使企业出现经营危机，企业面临破产或者被收购，作为企业管理者是失败的，可能因此失业，因此对管理者是否以股东的利益为重进行决策形成了一种隐形的压力，管理者在保证自身利益的同时也要保证股东利益的最大化，两者永远保持在同一的战线上。

2.激励业绩。对于公司委托代理问是一直存在的，公司经理可以选择不同的方式来增加代理成本从而增加自己的收益，但也可以选择从机构投资者制造的高额股价中获取投资信息，从而做出好的决策获得奖励。所以面对公司经理的不同选择，必须给予公司经理适当的激励，股东才能获得更高的回报。不难看出，股权激励合约不仅使公司经理的行为受股价内涵信息的指引，也使他们努力制造企业资源优化配置的信息，更积极地挖掘具有获利性的投资机会，从而在一定程度上降低了企业的代理成本。 经营者成为公司的股东以后，能够享有公司的利润，其也会因为自己工作业绩的高低获得奖励或者接受惩罚，这种业绩目标的导向性，使经营者更加积极和努力。员工成为股东与公司共进退也有利于激发员工的潜力，激励经营者大胆尝试和创新，进而提高公司的核心竞争能力。

3.吸引人才和稳定高素质的经营团队。股权激励的实施，有利于吸引外界的高素质人才。进入公司让员工有归属感，并对员工的积极性和创造性有非常好的激励作用，使员工享受与公司共同成长所带来的快乐。每个成功的公司背后都有一个高素质的经营管理团队，传统的高额货币薪酬固然能吸引一部分人才，但货币薪酬的支付方式也体现出不能达到长期激励的效果，如果支付过高的货币薪酬往往会给公司带来沉重的财务压力，实施股权激励，用股份支付来代替，在减少公司现金支付压力的同时也可以吸引高素质管理人才长期为公司的发展做出自己的努力，不管是虚拟股票、股票增值权还是业绩股票、限制性股票都有某些规定，限制高管就要一直为企业服务，如果管理者选择离开公司则会失去公司授予其的股份，使高素质的经营团队稳定地留着企业中。

（二）股权激励对绩效的不利影响

1.提高了激励对象操纵股价的动机。如今大部分企业以会计收益指标作为股权激励实施的条件，年末的业绩考核如果不合条件的话，则不能作为激励对象，因此，公司的管理层就想方设法去达到公司要求的指标，这就导致了其有意去实施盈余管理，我们看看前几年的美国安然公司事件，了解到他们就是为了满足获得期权激励的条件，获得期权激励而有意去操纵公司的会计信息。因此，股权激励计划可能也导致公司高管操纵股价。国内也对高管盈余管理方面进行了调查，发现我们上市公司管理层为获得期权激励而也存在大量的盈余管理的现象。

2.易造成高管人员的盈余管理。高管拥有重大经营决策权，其决定直接影响着公司未来发展方向。在重大利益诱惑下，高管的盈余管理问题也日益凸显，所以公司在实施股权激励时，应重点关注董事会和高管在激励计划中所表现出的情况。

我们在上述的委托代理理论中了解到，在股东、管理者和经营者之间会存在很多的代理问题。由于各自利益问题，他们三者也会有相互斗争。经理层通常采用各种手段控制着董事会，而董事会也不可能完全为了股东利益最大化进行决策。所以在现实生活中，董事会与经理层往往都是联合的状态，为他们自己而做出有损公司利益的事情。经理层作为董事会与股东的中间环节，承担着企业发展和实现公司利益最大化的责任。这种特殊的位置也表明经理层是最了解公司整体情况的人员，公司内外的信息不管在发送。传递还是接收都不可能跳过其单独运行。种种情况结合在一起，使公司管理人员就不可能单纯地存在于公司，越高的公司管理人员，其利用自身优势去为自己谋利的动机就越大，自然，管理层在决策时都是考虑个人利益而不是围绕股东利益最大化，这样就极有可能对公司未来的发展产生巨大影响。

不管是过高还是过低的激励数量都不能制止盈余管理行为的产生。如果高管获得过高的激励数量，他则会想尽各种办法去降低公司市场价值来降低自己的未来行权价格，股权激励的实施，利润会计政策分期去使利润表面化，使其在行权时获得更高的利益。如果高管获得过低的激励数量，则高管与董事会签署的契约就达不到约束的作用，此时，董事会为了公司稳定健康的发展，就算有盈余管理的风险，通常也会做出盈余调整的决定。