生产企业的招聘与甄选风险之研究

文/孟丽英，中国人民大学

当今社会，人力资源直接影响着市场经济和科技技术等社会各个层面的发展和进步。在这个万众创新的时代，市场竞争趋势也日渐激烈，企业之间的竞争已经成为人才之间的竞争，人才已经成为社会发展第一动力源泉。人力资源是实现企业战略的核心资源，企业的招聘与甄选工作是把控引进的人力资源能否快速提升组织能力的关键步骤，对于生产企业甚至整个生产领域都存在着重要的意义和作用。虽然，生产企业的招聘与甄选工作的意义重大，但是很多企业在开展招聘和甄选工作的过程中，往往忽视了招聘与甄选工作的重要性,本文将针对生产企业的招聘与甄选风险进行详细的分析和研究。

1 生产企业招聘与甄选的意义

招聘与甄选对于任何一个企业来说，其意义都非常重大。生产企业开展人力资源招聘与甄选，其主要的目的便是结合企业自身的实际发展情况，结合公司的战略和业务发展方向，借助科学的信息发布平台，按照相应的编制、标准，获取与企业发展相匹配甚至是高度匹配的人才。人力资源已经成为当前企业发展的第一生产力，并且对生产企业来说，其发展的核心便是优秀人才的推动和支撑。在我国社会不断发展和进步的当下，越来越多的生产企业已经认识到了人力资源的重要性，并且人力资源管理也日渐趋于正规化、国际化。生产企业人力资源招聘与甄选对整个企业的人力资源配置起到了重要影响和作用，人力资源招聘与甄选主要有两方面的含义。其一，是招聘甄选出适合企业自身发展的人力资源。其二，是指企业获取人力资源的方式方法。无论是何种定义，其主要目的便是实现生产企业人员与岗位的匹配、个人与团队的匹配。客观来说，人力资源招聘与甄选的最终意义在于，人力资源招聘与甄选决定着企业所有人力资源的源泉，没有任何一个企业可以逃离这个程序。同时决定了企业人力资源的数量、质量、结构，并且制约着企业的生产运行，对拉动产量、提高生产效率起着关键作用，是企业最为基础的管理手段和内容。

2 生产企业的招聘与甄选风险

2.1 缺乏完善的人力资源规划

人力资源规划作为生产企业招聘与甄选当中最为重要的目标与核心机制，更是企业人力资源发展的核心任务，应该严格结合生产企业自身实际发展需求制定出科学合理的规划内容。但是很多企业在实际开展招聘的过程中，忽视了企业的人力资源整体规划和控制，生产企业的特征决定了人员数量的不稳定性，容易在生产高峰期大量的聘用人员，超出企业所能控制的范围，盲目的开展招聘与甄选工作，从而出现招聘和甄选目标、招聘数量与企业长期发展战略脱节的现象。

2.2 忽视了生产企业岗位评估和工作分析

结合生产企业实际情况，针对各个岗位的实际工作和人才需求开展科学评估，是确保人才招聘与甄选的基础准则。在开展岗位评估工作时，一般都是通过岗位调查、信息收集、岗位分析评定等手段，来制定出岗位人才需求的标准和胜任力。但是当前很多企业开展招聘与甄选时，往往漫无目的。甚至一些企业在进行招聘时，只提出“相关岗位工作经验3年以上”等简单要求，对于专业素质和工作内容等并未明确。由于缺乏完善的岗位需求和岗位职责描述，直接导致生产企业招聘与甄选工作难度增加、准确率降低等现象，使面试邀约率低，即使面试合格，由于面试时对岗位职责了解不清晰，从而在任职后很快发现无法胜任工作而流失的现象，无形增加了人力成本。

2.3 员工职业化水平较低

当前很多招聘与甄选工作人员在开展招聘工作时，往往忽视了整体招聘质量，更加注重招聘数量。尤其是作为密集型产业的生产企业来说，在生产高峰期开展招聘与甄选的过程中，往往更加注重对员工数量的要求，将人员快速配置至产线而忽视了人员质量，因而对日后的生产工作带来严重危害。此外，很多招聘与甄选工作人员在开展招聘时，往往给求职者留下了不专业等印象。距《人才招聘问题调查报告》反应，只有18%的求职者对招聘人员的专业素质提出了肯定，有些招聘与甄选工作人员往往会对企业带来负面影响。

2.4 缺乏完善的招聘与甄选手段

纵观当前生产企业招聘与甄选工作的途径和方式，一般还是使用传统的接收简历的形式来开展人才选择和面试考察。在心理学当中晕轮效应的影响之下，往往容易造成人才能力和简历内容不符合的现象。当前仅有很少的生产企业，能够结合自身岗位需求制定出科学合理的招聘与甄选途径和人才评选手段，甚至一些企业并未将无领导小组讨论、情景模拟、公文筐测试等手段融入到自身人力资源招聘与甄选当中，导致人才选拔无法实现预期效果。

3 生产企业的招聘与甄选风险管控途径

3.1 将人力资源规划提升到企业战略规划角度

人力资源规划作为一种重要的企业发展策略，必须要结合企业发展的整体战略趋势和企业生产目标，科学合理的针对企业人力资源规划进行预测，最大程度上保障企业人力资源供给和需求相平衡。制定出满足生产企业自身发展的人力资源规划，科学合理融入以下几点内容。1）规划未来人力资源组织结构，将企业招聘、企业组织结构、产能预测等内容进行紧密融合。2）有针对性的开展人力资源需求预测，结合生产企业未来发展趋势，和未来人员需求进行科学合理评定和分析。3）明确生产企业各个部门、各个岗位的用人原则、人力资源规划和评价体系，修订评价机制，制定出完善的人力资源考核评价体系，确保人才质量与企业整体发展目标相统一。此外，还应该结合企业未来发展的趋势，提前制定出良好的企业发展体系，详实的制定出完善生产企业的招聘与甄选计划。在企业领导与高层管理人员的认可之下，保障企业在不同的发展时期，无论如何调整组织结构，都确保人力资源规划和企业发展战略相匹配、保障企业的各个岗位都有高度匹配的人员。

3.2 科学合理开展生产企业岗位分析工作

科学合理针对生产企业职位进行合理的分析，是生产企业的招聘与甄选的标准，更是促进企业人岗匹配的关键点。在实际开展生产企业的招聘与甄选之前，必须要确保生产企业职位分析工作的科学性与合理性。严格结合生产企业自身发展的主要趋势，分析岗位胜任力特征，有针对性的选人。站在客观的角度针对生产企业特点进行分离和深入探究，制定出科学合理的招聘及工作分析流程建议。明确各个组织部门的结构及权利、义务，并从公司层面组建岗位分析小组，制定出完善的生产企业招聘与甄选计划。制定岗位说明书模板，人力资源与各部门编写出完善的岗位说明书，详细开展工作访谈和招聘与甄选规划。通过层层检查和完善，确保岗位说明书的准确性和科学性。

3.3 创新生产企业的招聘与甄选途径

在招聘过程中，应针对不同岗位、职务的人才招聘工作选择科学合理的招聘渠道。

在原有的招聘与甄选的途径之外，拓展新的招聘与甄选途径，展现出招聘工作的创新性和高效性。可以积极的拓展内部推荐招聘途径，通过企业内部员工推荐能胜任需求岗位的人员，这样不仅可以有效降低招聘成本，还可以使推荐的人快速的融入企业，确保人才的可靠性、稳定性。对于外部招聘渠道，可以通过猎头推荐、网络招聘、现场招聘会、行业微信群等多种手段，结合生产企业自身的招聘与甄选预算，选择科学合理的外部招聘模式，保障外部招聘工作的实际效果。针对生产企业中高层管理人员招聘，可以选择内部晋升、岗位轮换等手段，在降低招聘成本的基础上，保障人才使用的说服力。

此外，企业无论是开展内部推荐还是外部招聘，都应该保障招聘工作的公平与公开性，切忌出现徇私舞弊的现象。企业在开展招聘工作之前，还应该充分的考虑到不同招聘途径所带来的优势和效果，将内部招聘和外部招聘手段进行紧密结合。

3.4 不断提升招聘与甄选人员自身专业素质

企业必须要结合自身的战略发展目标，不断增强人力资源管理者的专业水平，尤其是招聘与甄选工作人员的专业素质。招聘负责人在开展工作的过程中，应该了解生产企业的业务类型、业务模式、产品系列，更应了解实际岗位需求，用专业的方法和专业术语，积极的和用人部门进行沟通，制定出科学合理的人力资源需求计划。招聘负责人必须要在了解企业发展目标的基础上，掌握各个部门的人才需求和人才评定标准，保障招聘与甄选工作的公平公正，提高自身的工作能力和专业水平，确保招聘与甄选工作的效率和实际效果。

4 结束语

总而言之，只有做好人力资源招聘与甄选工作，才能够促进生产企业自身的可持续性发展。生产企业在开展招聘与甄选工作时，要及时发现自身在招聘过程中存在的问题，并规避这些问题。将人力资源规划提升到企业战略规划角度，在创新生产企业的招聘与甄选途径的基础上，不断提升招聘与甄选负责人自身专业素质，科学合理的开展生产企业岗位分析工作，在满足人员数量的基础上保障人力资源的质量，实现企业和人力资源共同成长和发展。