试析国企人力资源管理中的绩效考核

文/郑卡佳，湖南省第六工程有限公司

国企的性质不同于外企与私企，国企的政治性高于其他企业，由于国企工作人员数量庞大，绩效考核制度并未随着时代的改变而完善，国企在经营过程中逐渐浮现出一些问题，导致一些员工对工作的热情不高，工作效率明显下降，给国企未来的发展带来了不好的影响。所以国企管理部门应该重视人力资源管理中的业绩考核问题，不断优化业绩考核的结构，设计出被多数员工支持的符合社会发展的绩效考核制度，为国企的发展奠定良好的人力资源基础，才能够使国企在以后的发展中不断展现优势。

1 国企人力资源管理中的绩效考核的重要性

1.1 对国企管理部门的重要性

国企人力资源管理部门采取绩效考核的方法，公平公正地了解国企员工的业务水平，以及全方面地了解员工真实的综合素质能力，为企业营造积极的工作氛围。此外，国企管理部门还可以根据绩效考核的成绩来发现员工的优势与缺陷，对员工的优势方面加以培养，对员工的缺陷方面进行严格的规范与教导，使员工充分提高自身的优势力量，为企业的发展提供人才的保障，促进国企的发展。

1.2 对员工的重要性

对于国企的员工来说，长期缺乏竞争性，通过绩效考核的方式能够展现出员工的真实水平，当员工之间有了对比之后，可以充分激发员工的上进心，使员工对自身的行为进行有效地规范。同时，绩效考核也能够使员工充分认识到自身的优点与不足，可以使员工明白自身的优势所在，对自己的优点加以培养，从而更好的为公司提供效益。绩效考核也能够员工提供晋升的机会，在绩效考核中表现优异的员工会成为公司重点培养的对象，使员工能增强自身的责任感。

2 国企人力资源管理绩效考核中存在的缺陷

2.1 未从国企的实际情况出发

随着社会的发展，我国的市场环境变得复杂多样，企业之间的竞争力变得更加强大，许多国企并没有考虑到现在社会的变化，对员工的绩效考核还停留在以前的阶段，并没有促进员工的积极性，引发工作的热情，也没有对企业的发展产生积极的影响。还有一些国企意识到了社会的变化，完善了绩效考核的体系，但是绩效考核的形式与企业自身的发展关系不大，反而影响到了企业的发展。

2.2 绩效考核的制度并未完善

绩效考核并未完善，企业部门与员工之间具有差异性，所负责的岗位也具有不同的标准与不同的要求，部门之前的考核标准要因部门的不同而有所改变。另外，业绩考核的范围也是需要改善的方面，许多国企只是简单的考核员工的业绩，而忽视了员工其他方面的发展潜质，部门内部的分配问题，有可能会挫伤员工的积极性。此外，业绩考核的形式较为简单，考核的标准并没有严格要求，很多时候绩效考核只做表面功夫，并没有对员工的业绩进行准确的测试，从而使员工缺乏工作的热情。

2.3 绩效考核缺乏公平性

国企作为一种具有政治性的企业，其内部人员关系较为复杂。员工的绩效考核，往往是根据管理部门的主观印象决定的，因为国企人员数目较多，管理层并不能对每一位员工都全方面的进行了解与评价，无法真正掌握员工的工作情况。所以对员工的评价并不正确。被管理层所熟悉的员工往往评分较高，其他员工评分较低，这是国企绩效考核的一个重要的缺陷。绩效考核缺乏公平性与准确值，长此以往，会使员工失去工作的积极性，对公司安排的业务出现懈怠的情绪，影响到员工的工作效率。

2.4 缺乏优秀的人才

无论是我国发展的哪个阶段，对人才的需求都是巨大的，人才的发展决定着我国未来的发展方向。对于一个企业来说，具有优秀的人才，使企业成功发展的基础。国有企业的制度变革，缺乏了吸引人才的能力。由于我国国有企业传统的制度观念，使部分人才流失，导致国有企业的发展停步不前。现阶段我国国有企业的发展需要大量的人才，需要有经验、有能力、有创新意识的人才来引领企业的发展。当企业有了人才的基础，那么发展就会变得更加容易，优秀的人才可以为企业提供发展的动力以及方向，企业应该重视人才的选择。

2.5 绩效考核监督体系存在缺陷

国有企业的经营主要依靠企业内部上级的管理所以企业内部的竞争，考核，监督自然就是靠企业内部的人员进行。这种制度，往往没有那么严格，也起不到相应的监督作用。因为这种考核一般主要看重的是企业内部人员的政治素质，所以并没有起到企业管理想要的效果。因为这种考核本身就存在一些问题，缺乏相应的科学依据，所以可以说这种考核基本上就没有什么作用，起不到企业内部人才的淘汰与竞争，没有使国企工作人员产生竞争压力。完善监督体系是企业人力资源管理部门应该考虑的重点问题。

3 完善国企人力资源管理的绩效考核的策略

3.1 结合国企本身的情况

国企的发展会受到社会与市场的影响，要想在企业中立足发展，就需要国企深入了解自身的业务特点，并且结合社会与市场的情况，不断完善企业自身的机构。企业还要充分了解企业自身的文化，明确自身的优点以及员工的状况，在自身的能力范围内，有针对性的改善人力资源管理中的业绩考核机构，作出符合企业自身发展的工作计划。公司对于绩效考核的改进，要考虑到员工的态度，应该了解的征求员工的想法，打造出被绝大多数员工认同的绩效考核机制，才能从根本上提高员工的综合能力。

3.2 设计出科学的绩效考核制度

管理部门要对绩效考核的制度进行深入研究。绩效考核要针对不用的部门而有所不同，管理部门要积极的与其他部门进行沟通，确保员工能够准确的明白绩效考核的标准以及意义，使管理部门的工作受到员工的支持。通过绩效考核而规范员工的思想，并且让员工了解到企业真正重视的方面以及明白所在岗位所肩负的职责。管理部门要真正处理员工反馈的结果，对绩效考核制度内容进行严格的规范。同时要加强对绩效考核的宣传，使员工将绩效考核这种管理模式铭记在心，让员工明白考核的具体内容等。

3.3 制定公平的绩效考核标准

在国企的人力资源管理中绩效考核往往缺乏公平性与真实性。对员工的绩效考核出于主观印象。为了避免不公平的现象发生，可以使部门的组长对部门员工的工作情况作出总结，然后上交给管理部门。同时，对于绩效考核的成绩，员工可以提出质疑，可以向管理部门反应自身的真实情况。这样可以有效地避免人际关系造成的考核失真现象。对于没有真实反应情况的组长作出批评。员工的监督行为可以提高人力资源管理中业绩考核的公平性，使员工更加投入到工作中去。

3.4 吸引优秀的人才

国企的人力资源管理的绩效考核一定要有自身的特点，成为吸引优秀人才的一种指向。尤其是刚刚进入企业的大学生，其格外重视绩效考核的成绩。如果国企的人力资源管理绩效考核制度没有一定的特点，使大学生感受不到公司的优厚待遇，可能会使大学生在工作上产生懈怠的情绪。国企要是具有一定优势的绩效考核制度，能够使员工对工作的态度产生大的变化，会使员工自觉地规范自身行为，注重公司在市场中的发展水平，给公司带来巨大的效益。

3.5 对绩效考核进行严格的监督

公平、公正、公开是绩效考核中应该具有的三大因素，绩效考核一定要做到上诉三点标准，国企可以建立考核负责人，使每一位员工都知道自己的职责所在。可以将绩效考核的成绩以合适的方式公布，使每一位员工都可以起到监督的作用，可以避免滥用职权的情况发生。此外，国企的人力资源管理还需要有公平公正的绩效考核制度作为保障，每一位员工都应该明确考核的标准，从而对考核的结果进行再次检查。对绩效考核成绩有出入的地方应该及时向有关部门进行反应，避免不公平的情况发生，一定要对绩效考核的成绩进行严格的监督。

4 结束语

在新的社会要求下，企业核心竞争已经慢慢的变成了人力资源的竞争。掌握着人力资源的制高点就意味着掌握了市场竞争的命脉。从某种程度上来看，市场竞争归根到底是人力资源的竞争。要想更加科学的发展，就必须明白人力资源在其中的重要性。只有把人的主观性能发掘到极致，人的自身潜力才会得到相对好的发展，当然不光需要这些，还需要国家的支持，以及一系列政策的支持。企业要想发展好就必须要让企业本身与国家的政策密切联系，进行企业内部的改革，建立比较完善，独立的管理制度。一个企业要想长远发展，企业文化是不可缺少的，企业文化好比企业的灵魂，企业文化不仅可以提升自身的竞争力，更可以让人力资源成为企业的第一资源。