浅谈基于心理学理论的高科技企业员工激励方式

文/钟丽华，南开大学

1 高科技企业员工的特点

高科技企业员工大部分是高科技员工，相较于传统员工，高科技员工具有以下特点：

1）高综合能力。高科技员工受教育程度高，具有大学以上文凭，专业知识和技能强，创新能力强，能主导高科技公司的核心技术、关键项目和创新项目。

2）高自我要求。高科技员工有非常强的主观能动性,工作上对自己有高要求、高标准，喜欢从事创新的、有挑战的和有难度的工作,能快速适应企业的发展要求。

3）高自我成就欲。作为社会中高素质、高层次的人才,高科技员工不仅要求获得高额的工资报酬,更看重能否在企业发挥自己所长，成就一番事业。他们具有强烈的成就动机，希望得到他人尊重和社会的认可，希望通过奋斗可以实现自我价值。

4)高流动性。高科技人才综合能力强，具有很高的市场价值，优秀的科技人才是高科技企业争抢的对象。当企业不能提供较好的职业发展和个人回报时，他们很容易出于追求个人发展换到其他企业工作。

5)看重自由开放人本的文化。高科技员工个性大多追求自由开放，不喜欢被条条框框死板的制度约束。他们喜欢轻松、自由、舒服的工作环境，因为这样的环境有利于他们开展创造性工作。但同时他们为了完成工作，会有较好的自我管理能力。

2 激励的心理学理论

激励的目的在于正确地激发员工的工作动机，最大限度调动员工工作积极性和创造性，增加其工作的满意程度，使其充分发挥智力效应，做出最大成绩。激励相关的心理学理论有：

2.1 需要层次理论

马斯洛认为人有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这次序不完全固定的，可以变化。企业在激励员工时应关注到员工的当前的一种或多种主导需要，进行针对性激励。

2.2 成就需要理论

成就需要理论由美国的麦克利兰提出，该理论认为在生存需要基本得到满足的前提下，人会有成就需要、亲和需要、权力需要三种需要。其中，成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用。成就需要高的人一般都具有关心事业成败、愿意承担责任、有明确奋斗目标、喜欢创造性工作、不怕疲劳等特点。这种类型的人越多，企业成功的可能性就越大。

2.3 双因素理论

即赫兹伯格的“激励一保健理论”。激励因素是指可以使人得到满足和激励的因素。保健因素是指容易产生意见和消极行为的因素。这两种因素会影响员工的工作积极性。保健因素指公司的政策、管理、工资、同事关系和工作条件等非工作以外的因素，满足这些因素，能消除员工的不满情绪，维持原有的工作效率，但不能激励员工更积极的行为。即有不觉得怎样，但没有的话就感到不满。激励因素与工作本身或工作内容有关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使员工得到很大的激励。高科技企业应多创造激励因素提高员工工作积极性，积极改进保健因素维护员工原有积极性。

2.4 公平理论

员工一般非常重视公司是否公平对待所有员工，这会直接影响他们的工作积极性。美国的亚当斯提出的公平理论，提醒企业管理人员要注意让员工感受到公平。公平理论提出，员工按照自己对工作的付出和所得到的报酬，与别人的付出与所得的报酬相互比较，从而判断是否公平公正。如果比较相等，员工认为被公平对待。相反，则认为被不公平对待，进而产生消极的情绪和行为，影响工作效率和工作结果。古人云“不患寡而患不均”说的就是这个道理。高科技企业要创造公平的职场环境，才能激励员工保持积极向上的心态，提高工作积极性。

2.5 期望理论

弗鲁姆期的望理论认为激励因素对于员工激励程度取决于个人对于这些因素的感知价值和期望效率，即：激励水平=期望值x效价，公式中激励水平是指调动员工工作积极性的强度，期望值指员工可能达到绩效目标的程度，效价指员工对达到绩效目标后奖励的渴望程度。所以，在企业管理中,要想提高员工的激励水平,一定要设置符合企业利益、员工通过努力可以实现的绩效目标，让员工明白企业对他的期望；同时企业也要密切关注不同人生阶段的员工不同的奖励需求，即了解员工对企业的期望。如刚毕业的员工，他期望自己在工作实践中熟练掌握和运用专业技能，工作三年的员工期望自己的薪酬有所提升，工作五年的员工希望自己的职位得到晋升。

3 高科技企业对高科技员工激励方式

3.1 提供有市场竞争力的薪酬和带有温度的福利

薪资激励方面，高科技企业给予员工具有市场竞争力的薪酬，以保证高科技员工心无旁骛地安心工作，给企业创造价值，成就自我，成就企业，符合需要层次理论。华为任正非说“钱给多了，不是人才也变人才”，说的就是这个意思。

福利激励方面，高新技术企业建立完善的福利体系，含法定福利和非法定的员工福利。法定福利指在职员工依法享有的福利补贴。非法定的员工福利是企业发放给员工的法定福利外的各种补贴和补充保险等。高科技企业除了保证员工法定福利（社会保险、住房公积金、带薪年假等）外，还设置各种各样带有温度的福利体系。如弹性工作时间、班车、体检、补充医疗保险、文化衫、带有企业文化特色的节日礼物和活动、各项文体活动等。

3.2 全民持股的股权激励

薪酬激励是短期激励，激励持续时间较短，因此需要补充一种长期激励计划。高科技企业一般采用股票期权作为长期激励的手段。企业经营好，股票溢价，员工可获得股票溢价带来的收益。股权激励是对高科技员工知识资本化的激励方式，有利于激励高科技员工提升知识创新的意识和能力，有利于增强企业对于人才的吸引力和凝聚力。高科技企业中无论是华为、BAT等大型高科技/互联网公司，还是刚起步的科技型创业型小公司，都很乐意将股权分享给每一位一起拼搏奋斗的员工，原因是股权激励能公司经营效益与员工自身利益绑定在一起，让每一位员工有主人翁思维，在各自的岗位上全力以赴创造符合企业利益的价值。

3.3 提供培训学习和职业发展机会

良好的薪酬福利是员工的短期需要，有良好的职业成长和职业发展机会让自己不断增值是员工的长期需求。企业提供培训学习和职位晋升机会能大大激发员工工作积极性。高科技企业建立规范的任职资格体系和良好的人才培养机制，员工可以在公平、规范、积极向上的职业环境中不断成长和发展，为企业创造价值，也实现自我。

3.4 极具仪式感的荣誉激励

根据双因素理论，对于表现突出的员工给予具有仪式感的积极肯定，属于激励因素，对员工能起到非常好的激励效果。高科技公司不单单给到员工丰厚的薪酬、福利、股票等物质激励，在非物质的精神层面的荣誉激励更是到位，非常看重频率性、时效性和仪式感。如要求管理者对员工的在日常工作中的出色表现和成绩给予高频和高时效性的激励，包含但不仅限于口头和书面的方式。同时高科技企业会定期举办各种表彰大会，颁发绩效优秀奖、各类专项能力奖、团队奖等多种奖项，给获奖者和获奖团队颁发奖项证书，特殊奖项可还可以获得与公司最高领导者吃饭的机会。

3.5 正向、创新、自由、人性化的企业文化

高科技员工非常重视企业文化和自身价值观的匹配程度。为了吸引高科技人才，高科技企业会给员工提供一个良好的企业文化和工作氛围，以提升员工的工作积极性和工作效率。高科技企业的文化特点有以人为本、以用户为中心、创新、开拓、进取等。企业文化对企业的发展有重要作用。优秀的企业文化及良好的工作氛围能让员工保持积极的工作状态，增强企业凝聚力和战斗力。

3.6 新型激励方式——企业内部创业。

经济全球化让企业始终处在激烈竞争的市场环境中。要想在市场竞争中胜出，企业必须提升创新的能力。通过创新，企业可以找出新的增长点和利润点，从而得以持续生存和发展。高科技企业的要获得创新能力和竞争力，必须鼓励员工在内部尝试创新活动，提升其创新动力和不断学习的能力。企业内部创业是鼓励员工创新的方法，是激励员工的重要手段。高科技员工是综合素质非常强的高层次人才，具备内部创业所需的能力。通过企业内部创业，员工的创新欲、求知欲、创新欲、权力欲和成就欲得到满足；通过企业内部创业，企业的可持续发展战略得到保障。不得不说，企业内部创业是企业发展和员工激励一举两得的好政策。综上，对于高科技企业员工的激励，要基于行业性质、企业发展阶段、员工的心理特点来运用各种激励方式，做到“因地制宜，对症下药”，才能达到最佳效果。