ZY油气田海洋工程项目员工绩效存在问题分析及保障

(青岛中石大石油能源开发有限公司 山东 青岛 266000)

一、研究背景及意义

ZY项目属于炼化一体化项目，集总图、储运、公用工程和相应配套设施的一体化码头项目，由多家设计院共同完成，管理型、效益型逐渐成为海洋工程项目的发展方向。本文在对项目绩效、员工绩效考评等相关理论进行梳理的基础上，根据项目考核体系的现况进行全方位、多角度的问卷调查讨论，分析ZY项目员工绩效考评中存在的诸多问题，明确本研究应着重在项目员工绩效考评工作中改进的方向，改进ZY项目工程员工绩效考评体系与方案，制定出定性与定量考核相结合的绩效考评体系和切实可行的实施方案。

通过调查得知，ZY项目员工绩效考评仍处于起步阶段，绩效考评只有检查的年度绩效考核和面谈，没有根据公司的实际情况制订绩效计划，没有结合组织目标和员工个人技术水平制定员工个人目标，在绩效考核过程中不符合实际情况，面谈结果没有及时反馈给员工和公司领导，绩效考评中发现的问题也未得到及时的反馈和解决。整个绩效考评过程与员工全程无沟通，在绩效考评中，ZY项目组仍存在很大的问题亟须解决。

二、ZY油气田海洋工程项目员工绩效考评现状及问题分析

(一)ZY油气田海洋工程项目员工绩效考评现状

ZY项目目前的员工绩效评价体系比较简单，员工个体绩效评价体系分两部分。一是针对销售人员的业绩评价，评价的主要内容是销售的业绩完成率(占50%)、应收账款的回收情况(占20%)这两大指标，其他指标包括合同管理情况、规章制度的遵守情况、学习能力与合作能力，其他指标占30%的比重。每季度评价一次，员工由区域经理负责评价、区域经理由部门经理负责评价。员工的业绩与提成密切相关。二是对其他工作人员的绩效评价，主要是以月度为周期的工作评价，每个人每个月都填写一张月度评价表，基本内容有两大项，其中核心工作占70%，一般工作占30%。通过自评、上级主管与部门经理评价，设置不同评价权重，最后评价出该员工的综合分数，该种评价基本上是主观评价，评价结果与薪酬也没有挂钩。

(二)项目员工绩效考评存在的主要问题

1.员工绩效考核方式单一，主观性较强

员工绩效评价的最重要目的就是为员工的行动提供方向，并通过职能部门和员工的绩效确保组织的战略目标得到实现。如果企业的考核方向都不明确的话，那么很难制定出科学合理的评价标准，绩效评价自然而然就失去了它的意义，职能部门和员工也会迷失工作奋斗目标。

2.考核指标设置不合理，缺乏适应性

在实际评价过程中，由于缺乏评价标准，员工本人、直接上级主管和部门经理对被评价人员的随意性较大，很容易根据个人爱好、私人感情等主观因素进行评分，往往打的是印象分。导致评价结果失真。

3.考核无反馈，绩效无沟通

在绩效评价的过程中，员工不知道绩效评价的结果，也就失去了改善工作的愿望；部门主管也没有及时地把评价的结果反馈给员工本人，绩效评价结果也没有与员工的培训、薪酬联系在一起，最终使绩效评价流于形式，失去作用。

4.激励作用不显著，奖励方式单一

由于绩效评价体系没有与员工个人薪酬挂钩，造成的结果就是多劳者并没有多得，严重影响了员工工作的主动性，从而阻碍公司的正常发展。

三、ZY项目员工绩效考评实施及保障措施

(一)加强绩效考评与企业目标的结合度

企业作为营利性的机构，发展的最终目标就是获得利润。为实现这一目标，需要充分发挥绩效考评在提高员工素质与能力方面的作用，将客户利益、员工以及效益和效率作为构建绩效考核体系的标准。职工绩效考评应该与企业的效益目的相统一，利用、体现绩效的价值；员工作为推动企业实现最终目标的人才资源，为有效促进员工最大限度地发挥其推动作用，需对职工进行绩效考核，将绩效考核的具体标准与企业目标相结合，尤其是绩效奖金要充分与业务目标相联系，实现企业追求利润的目标。

(二)加大对绩效考评实施的支持力度

员工绩效考评的实施进度的主要影响因素是公司高层管理者，公司管理者对员工绩效考评重视程度会直接影响员工绩效考评的实施。要保证员工绩效考评的顺利实施，高层管理者就要亲自参与员工绩效考评体系，并以身作则，有效地来保障员工绩效考评体系的顺利实施。

(三)考核指标选取符合系统性和合理性

绩效考核的实施是以考核指标体系为实施依据，考核指标体系的合理性和系统性等特征也是保障企业绩效考核有效的关键性要求。在该企业目前实行的绩效考核标准中，仅仅考虑了财务和企业发展两方面的相关指标，以这两方面的指标为考核实施依据时，只能考察员工部分行为，存在片面性等缺点，在一定程度上阻碍了公司绩效考核体系激励性、凝聚力等作用的发挥。

(四)完善绩效考评培训工作制度

保障考核结果的有效性除了上述考核指标的合理性之外，绩效考核参与者对考评的认知度也是关键因素。因此，积极组织绩效考评相关的讲座、宣讲等活动，针对相关员工举办关于绩效考核的培训活动，使公司员工充分了解绩效考核的标准和实施细则等相关知识，减少职工对绩效考核的抵触情绪，员工认识到绩效考核不仅仅是为了实现公司的目标，同样对于个人发展也具有极为关键的作用，帮助员工认识到自身存在的不足，提高自身能力，促进绩效考核的有效实施。此外，针对绩效考核的主体举办相关技巧性培训，最大限度降低考核的主观性。

针对前文的分析，对绩效考核培训的相关内容进行简要概述，主要包括：(1)向相关员工重点讲解企业目标和发展战略；(2)邀请绩效考核方面的专家、学者传授基本知识和考评方法的具体应用，讲授内容要以实用性为主；(3)搜集其他公司、其他行业在实施绩效考核过程中经常出现的问题，分析如何避免这些问题的发生等。

(五)重视绩效考评结果的反馈和应用

为了让员工积极参与绩效考评，绩效考评反馈方式最好采用面谈方式，这样也能最大化地保证参与员工满意度；让员工及时地参与到考核体系中，明确公司不同时期的发展目标；有效的绩效考评可以及时发现员工工作的不足，及时制定改进策略。管理者通过绩效考评也能了解员工更多的需求，让员工更好地工作。

(六)建立与考评相对应的科学激励机制

有效利用绩效考核结果的典型实例就是将其与绩效奖金相挂钩，通过建立以考评结果为基准的激励机制，可以调动员工工作的积极性和增强其对公司的忠诚度，实现留住人才的战略目标。此外，可以相应地激励其他员工，使其感受到企业所倡导的价值观，并形成强大的凝聚力和向心力。我们应该坚持以绩效为导向的分配原则，使员工获得在行业中具有竞争力的薪水。

(七)形成推动考评体系运行的企业文化

企业文化的建设是公司建设的一个有力的保证，是构成企业竞争的主要因素。如果没有形成性能良好的企业绩效文化，文化的概念不深入，没有良好的宣传工作，人们对绩效考评的认识还有待进一步开展的工作性能的条件下，会降低绩效考评凝聚力、激励性等作用。为了长期有效地开展绩效考核工作，公司必须在进行人力资源绩效考核制度改革的同时，做好企业文化建设。