江西高职院校人力资源管理专业人才培养模式研究

(江西工业工程职业技术学院 江西 萍乡 337000)

调查显示，江西高职院校共有66所，开设人力资源管理专业的学院共20所；17所省级示范高职院校中，有7所高职院校开设了人力资源专业。并且这20所院校每年的人力资源专业招生规模在30～60人，一个班级的规模。从这个数据可以看出，人力资源专业并不火爆，也一直不温不火。专业应该从什么方面进行突破呢?本文从人才培养模式来进行研究，以期达到改善的效果。

一、高职院校人力资源管理专业的现状和存在的问题

(一)专业教师的匮乏

人力资源管理本科专业是1993年由中国人民大学将人事管理专业转变而来，历经26年。我国的人力资源管理相关理念和知识起步较晚，大部分由国外传入，虽然专业人才就业缺口大，但是在企事业单位受重视程度不够，这个专业的发展也受局限。这个专业非常讲究理论与实践结合，有经验的专业教师比较匮乏。

(二)理论教学偏重，实践教学偏弱

无论是从高职院校的属性，还是从人力资源专业的属性都要求实践教学占较大比重。但是由于实训场地有限，并且这个专业难以大规模地被提供实训场所，多为教学实训模拟，从而导致教学效果有限。

(三)教学缺乏系统性和针对性

高职院校和本科高校在培养模式上应该加以区别，高职院校的目标是培养应用技能型人才，实操性要更具有针对性。在课程设计上，应该针对高职院校的学生水平，开发更合适的课程。特别是理论教学不要生搬硬套本科高校的，避免大而空的课程教学。

(四)就业率虽呈上升趋势，但就业水平不高

人力资源管理专业的毕业生可在各类企业、事业单位和政府部门从事人力资源管理工作，也可从事相关培训教学、理论研究等工作。据阳光高考统计，2016年和2017年，该专业就业率均为80%～90%，2018年则高达90%～95%，就业率呈上升状态。但入行容易提升难，大多数刚毕业的大学生一般先从最基层的人事专员做起，负责协助人力资源主管完成一些基础的人事工作，薪资普遍较低。对企业人力资源管理而言，一般企业HR专员起薪均不高，而且很多从事人力资源管理工作的人员并不是本专业毕业的学生，找工作期间，还得跟非本专业的学生竞争。

二、江西高职院校人力资源管理专业人才培养模式改革的途径和措施

江西属于中部省份，地理位置较优越，但经济发展水平在中部省份中较差，知名大型的公司和工厂较少，在省会城市南昌也存在这个现象，周边的地级市企业资源更弱。在这样的一个大背景下，高职院校想要做到校企对接的培养模式，需要花费更多的时间和精力去进行探索。

(一)转变传统的教学培养观念，强化学生自主学习的意识

人力资源管理专业是一门需要跟各种人群打交道的专业，就业的工作属性也要求人际交往和沟通能力较强。在教学过程中，多设计让学生参与和教授，培养学生的演讲能力。课程系统化设计，枯燥的理论知识尽量能转化为生动有趣的可实操的知识，以任务的形式进行设计。

(二)提升教师与时俱进的实践经验

高职院校培养的是技能型人才，对教师的要求是要有实践经验，“双师型教师”是高职院校对教师的要求。但在实际过程中，研究生或者博士毕业的学生，很多直接从事教师岗位，没有足够的企业实操经验，这就给我们的教学带来了更多的挑战，无论是案例分享还是课程设计，理论套路更多，难免脱离实际的需求。应该加大对教师的培养力度，让教师多去企业合作交流，有机会还可以让教师在寒暑假去跟岗学习。有些课程可以聘请当地知名企业的中高层管理者来兼职授课。

(三)加大实践教学的比重和投入

高职院校的人力资源管理专业大一开设的应该是基础课和专业基础课，大二之后就是专业课，但课程理论偏多，而且类似《人力资源规划开发与管理》《人力资源战略与规划》，这种课程都是很多学校会开设的课程，但这种课程对于在校学生来说，只能起到理论灌输的作用，实用性和运用性不强。所以，类似这种课程可以减少课时，既能让学生了解大概的内容，也能留出更多的时间去实操。例如，《人员招聘与配置》《人员培训与开发》《绩效管理》《薪酬管理》《劳动合同法》，这些课程都是专业核心课，而且是根据人力资源管理的各个模块开设的，这些模块在企事业单位都有专门从事的岗位，可以着重向学生介绍在企业操作的流程和理论教授相结合，并介绍各个模块在企业的地位和作用。在学校就可以发现每个人的擅长点，有意识地培训在哪个模块更适合。例如，真正优秀的招聘专员，在信息搜集和信息分析上，讲究效率和效果，有很强的抗压能力和人际沟通能力，可以从事招聘专业岗位，甚至可以培养其做猎头工作的敏锐度。优秀的培训员，不仅仅是做企业内部培训，还可以锻炼其做外部培训讲师的能力，做培训要有比较资深的工作经验，但可以先打好基础，比如PPT制作能力、演讲能力。优秀的绩效和薪酬专员，对耐心和细心要求非常严格，要工作认真严谨，并且具有创新精神。从职业的走向，来更好地设计课程，增加实训教学的比重。

(四)想办法与企业达成校企合作共赢

小公司可能不会单独设立人力资源管理部门，人事和行政工作综合到一起。大企业的人力资源部门人数也不多，这是个综合服务部分，是员工与企业之间的桥梁。对学生进行校外实训，很难做到大规模分批进行，因为很多企业最多只需要1～2个实习生，做猎头和人力资源咨询招聘的公司除外。这种情况对于学校想大批量地向外输送实习生造成了一定的难度，需要联系特别多的实习公司。但可以转变思路，我们可以在学校所在地，在学生入学第一年去企业聚集地方，由院领导带队去拜访相关企业的领导与人力资源部的负责人，表达合作的意向，学生可以免费或者收取少量的报酬，从大一开始，师傅带徒弟的模式，做好助理工作。大一和大二课时充实的时候，可以给师傅处理表格相关事项，没课的时候可以去企业边看边学习，寒暑假更可以全职到岗。这样，从大一开始，就培养了他们的职场意识，在学校理论和实操方面，能更完美地结合。到了大三实习，如果学生有更好的想法，可以由他们自由联系实习和就业公司。

(五)以赛促教，以赛促学

传统的人力资源管理专业教学，几乎没有专门的技能大赛，教师也缺乏这方面的知识，接触得非常少。但据笔者了解，国内已经有专门开发应用于人力资源管理专业技能大赛的软件和平台。例如，踏瑞公司开发的产品——人力对抗赛。这个竞赛平台虽然不是特别成熟，有一定局限性，类似很多操作都需要手动输入和计算，但是整个平台是一个大的系统，围绕给定公司的大背景，例如，规模、人员、经营范围、职能部门等信息，让学生可以去统筹公司的组织架构、招聘人员信息、培训费用、薪酬构成、绩效考核标准等各项指标，全盘精细考虑。使学生围绕整个人力资源管理的各大职能间的相互联系，学以致用。大赛都是团队之间的对抗，既加强团队之间的分工与合作的精神，同时也刺激“赢”的心态，有较强的挑战性和趣味性。类似于这种比赛，可以借助类似的平台，平时在授课过程中，也可以吸取精华，教给他们思路和方法。