基于成就激励理论的新生代员工激励问题研究

豆阿妮 谢燕晖 崔瑞丽

（1、西安工业大学北方信息工程学院商学院，陕西 西安 710000）

（2、西安理工大学，陕西 西安 710000）

一、引言

薪酬和激励是现代企业人力资源管理的核心和焦点问题。而当今劳动力市场上的生力军和主力军已经成了的伴随物质极大丰富和网络迅速发展的新一代，这代人过去学者定义为1980-1999年出生且已经进入职场的员工，考虑到1980-1989年出生的群体已经30-40岁，对企业来说已是老员工，这代人的时代背景和个体特征在职场中已经不再明显影响其工作行为，稳定性也较高，因此本文将研究对象定义为1990-1999年出生的在职新员工。这代人多是独生子女，独立自信，成长环境物质资源优越，造就他们具有价值观多元、创新意识强、自我意识强、成就动机强烈、等级观念淡化、企业忠诚度低等特点。新生代员工不同的特质，要求企业应根据他们的个性特征和职业特点来管理和激励员工。

二、新生代员工的特征及现有管理中的问题

（一）自我意识强烈，与传统组织氛围冲突较多

“90后”为代表的新生代员工多数是独生子女，生活在六个大人的加一个孩子的家庭环境中，是家中的核心，自我意识强烈，习惯以自我为中心，不擅长合作，集体意识也比较淡漠，长期以来在家庭里形成了依赖的习惯。在职场突然的角色转换，特立独行的新生代员工容易被孤立，因为不擅长处理人际关系而影响工作绩效。

（二）创新性强，传统的考核制度束缚了新生代员工个性

伴随着互联网和智能时代一起成长的新生代员工，习惯了科技带来的便捷和高效，作为新新时代的人类，他们适应快节奏和高效的生活，自己也在不断尝试各种创新，而企业传统的管理制度，尤其是传统的绩效考核制度束缚了新生代员工的个性。

（三）成就动机强烈，但离职率高，企业忠诚度低

新生代员工一般对自己的期望值较高，成就动机强烈，自信且自尊心较强，当他们被批评的时候往往觉得不被理解，自身价值被忽视，激发强烈的叛逆心，不仅不会纠正，还有可能直接离职，新生代员工的高度的自我意识和成就动机让他们不像传统企业员工那样高忠诚度，他们更重视机会和自身发展空间。

（四）希望被认可、被赋权，但缺乏心理弹性

在企业中新生代员工工作中表现欲强烈，希望得到认可，希望给自己的工作是重要的，能被赋予一定的权力，但往往缺乏耐心,缺乏与不同背景员工打交道的能力,缺乏沟通技巧、情绪稳定性较差，因此容易在高绩效和消极怠工这两个极端之间游走。

三、成就激励理论

成就激励理论是哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过实证研究，发现除了生理需求外，人的高层次需求还有对成就、权力和亲和的需求。

成就需求：努力获得成就，希望高效率的达到最完美结果，获得最大成功的需求。高成就需求的人追求解决难题、奋斗的乐趣，做常人所不能完成之事带给他们的成就感远远大于物质奖励。

权力需求：是指希望影响和控制他人而不被他人控制的一种驱动力。高权力需求的人往往表现出能言善辩，喜好争取主动权和领导控制权。高权力需求的人追求出色业绩是为了获得与业绩匹配的权力和地位。权力需求是管理成功的基本要素之一。

亲和需求：是指希望被别人喜欢和接纳的愿望。这类人由于需要被他人喜欢，因此在社交中更倾向于合作，对人际关系尤为敏感，回避冲突和各种争执。然而高亲和需求的人因为害怕冲突和不喜欢竞争环境，因此不是管理者的最佳人选。

四、基于成就激励理论的新生代员工激励策略

麦克利兰的成就激励理论在管理中应用广泛，从人员选拔安置，到根据成就动机不同选择不同的激励策略，同时训练和激发员工的成就动机，以提高工作效率。

（一）识别员工成就动机，人岗匹配

面对自我意识强烈的新生代员工，年轻、活力、自信且灵活适应环境能力强，对自己的未来充满期待，摩拳擦掌要干一番大事业，多数人的成就动机远高于前辈，不甘于平淡琐碎的工作，因此在人岗匹配的时候不仅仅要看专业，更要甄别员工的个体特征尤其是成就动机，针对高成就动机，且专业技能应该为其创造环境，以提高工作绩效。

（二）适度放权，打造中度冒险的工作环境

传统的组织环境中，管理制度流程固化，新生代员工的想法和行为在各种审核监督考核中往往容易磨灭他们的冲劲，而高成就需求者喜欢能独立负责工作、可以及时获得信息反馈和中度冒险的工作环境，他们会从这种环境中就可以获得高度的激励。打造一种尊重、新人和适度竞争合作的工作氛围，这就要求企业高层管理者要适度放权。

（三）激发新生代员工内在成就动机

成就动机分为外在成就动机和内在成就动机。外在成就动机是指由他人推动学生追求成功的动机，比如领导、亲人外力推动、监督和表扬而激励其努力。内在成就动机是自觉追求成功的动机，不为别人的表扬和能够自发的为自己确立奋斗目标，无须监督且能持之以恒努力的。内在成就动机具有稳定性和持久性，特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用。因此，通过培训激发新生代员工的内在成就动机，提高心理弹性和抗挫折能力。

（四）完善企业文化，做好培训工作

通过企业文化打造有凝聚力的团队，克服新生代员工不擅长合作和短板。同时建立完善的培训制度，例如，针对有技能高成就需求的新生代员工可以激发起权力需求，成为管理人才梯队的储备人员。

五、结语

想要解决新生代员工管理中遇到的难题，就必须在深刻认识这代人个体特征的基础上，充分了解他们的内在需求，以发现影响管理效果的各种因素，调整管理机制，最大化的发挥新生代员工的个人价值。