企业研发人员的薪酬体系现状及对策研究

2019-12-20龚婷婷

大众投资指南 2019年12期

龚婷婷

（北京中投科信电子商务有限责任公司，北京 100000）

研发人员指拥有某项专业的知识技能，在专业领域中有一定造诣，能够自主开展研发工作，攻克专业技术问题的专业人才，包括工程师、设计师、高级工艺师等。研发人员作为企业重要的战略资源，在企业发展中扮演着不可或缺的角色。同时，研发人员又具有自身的职业特点。针对研发人员进行薪酬管理即是企业的重点任务，也是难点所在。本文针对在如今技术人员薪酬体系中普遍存在的一些问题，并结合技术人员的特点，提出改善技术人员薪酬体系设计的思考路径。

一、研发人员的职业特点

研发人员既具有员工的一般共性，自身也具有一定职业特点。要进行相应的薪酬管理，就必须先了解掌握研发人员的特点。

脑力劳动为主。研发人员接受了较长时间的专业教育与培训，掌握相当的专业知识掌握，从事的工作需要脑力劳动，具有一定的创造性。

培养周期长。专业技术不同于一般工作，对专业技能的要求比较高，工作内容相对复杂，学习与培养的难度较大，在短时间内难掌握。因此，研发人员一旦流失带起损失，带给企业的影响或损失是相当大的。

劳动的过程与工作结果不容易进行监控把握，对工作成效难以进行量化衡量。由于技术人员从事的工作主要是脑力劳动，在工作过程中难以进行监管，工作的成果在较短的时间内也无法呈现。另一方面，研发人员常常与信息、数据、图纸、机器或材料打交道，与人交往的内容相对较少，工作中的情感交流少，因此他们的努力可能不能被很多人看到。

追求自我价值的实现。研发人员从事技术的研发工作，这类工作具有一定的自由发挥空间，并具有一定的挑战性。研发人员往往更加注重专业技术能力的提高与自我价值的实现，更加注重获得企业和社会的认可。

二、研发人员薪酬体系的现状及问题

在知识经济时代，专业技术知识是重要的战略资源，又具有一定的替代性。因此，研发人员往往是劳动力市场争夺的目标与对象。“跳槽”成为研发人员尝尝挂在嘴边的事情。然而，虽然研发人员对自己是否离职具有决策权，但企业在研发人员工作选择方面仍掌握一定的主动性。其中，重要的环节就是研发人员薪酬体系问题。有些企业面临着较为严重的研发人员流失问题，这与其薪酬体系不完善有关。具体问题包括但不限于以下几个方面。

企业和研发人员的目标追求不同。研发人员追求的是用不断完善的技术尽可能地解决眼下的问题，他们不断追求极致，研发应用最先进的技术，努力提出相应解决方案。而企业的目标是追求利润。专业技术只是手段之一。两者之间的目标追求是不同的。这也造成企业与研发人员对其贡献衡量的认识标准不统一，导致劳资双方对薪酬公平性的理解有偏差，从而影响了薪酬对研发人员的激励作用。

过于重视短期激励。企业往往更关注短期的激励，缺少面向长远的激励机制。为了调动研发人员的工作积极性，鼓励他们多为企业做贡献，管理者会选择短期直接的激励方式。但是从专业技术角度来看。产品或服务的研发、调试到销售并创造实际利润，往往需要一个较长的周期，研发人员的工作成果并不能够在短期内就呈现出来。如果企业仅仅以短期的工作绩效为基准确定研发人员的薪酬，会对他们产生不正确的引导。研发人员会更倾向于创造能够短期内见到效果的产品或服务，而不会选择能为企业带来更大价值，但是见效慢的项目成果。

晋升通道不畅通。不少企业的专业技术晋升通道相对单一，遵循一般的行政职务晋升途径，在团队中只有达到不同级别的领导岗位，其薪酬基准才有可能得到较大幅度的提高。这会导致一部分研发人员把更多的精力放在行政职务的提升上面，会影响到业务研发工作的开展。

平均主义现象较严重。很多企业不重视或没有能力根据自身实际情况采用个性化的薪酬体系，只能诉诸平均主义，维持人力资源的运转，避免更大的矛盾。但这样的影响就是忽视了研发人员与一般员工间的差异，没有在与一般事务性工作的对比中体现专业技术工作的价值，最直接的结果就是会影响研发人员的工作积极性。正如前文所言，研发工作往往难以量化，相近的研发工作在实际中投入的时间和精力有可能大相径庭，一些技术方面微小的提升需要付出巨大的努力，而相应的脑力劳动并不容易通过外在呈现出来。如果不能对研发人员的工作与成果进行合理评价，只按照论资排辈的简单平均方法处理研发人员的薪酬问题，便很难领研发人员满意。

三、改善研发人员薪酬体系的对策建议

针对研发人员的职业特点，以及薪酬体系的现状与问题，企业应完善相应的薪酬体系设计，使其与研发人员的需求相适应，才能够更好地发挥薪酬体系激励效用。基于此，本文建议企业管理者可以从以下几个方面改善研发人员薪酬体系。

（一）合理设计薪酬标准，体现出企业的发展战略

研发人员薪酬设计必须着眼大局，引导研发人员的价值追求与企业发展战略之间相统一，企业采用的薪酬体系政策必须同时体现企业发展战略和研发人员目标追求。从更高层次来看，企业的薪酬体系不仅仅只是一种管理制度，它更是一种运作机制，合理的薪酬体系不仅能够保障企业战略的顺利实施，更能够调动研发人员等员工的积极性，逐步遏制、淘汰不利于企业和员工发展的不良因素。

（二）薪酬的设计应体现内部公平

不患寡而患不均，正适用于企业内部薪酬体系设计问题。在企业内部，研发人员群体的薪酬标准体系应是一致的。尤其是在研发人员较多的企业，采用以技能为基础的基本薪酬体系是合理可行的。在此基础上，还必须根据企业实际情况制定符合实际的技能等级评价体系，而不能单纯地以论资排辈来确定薪酬水平。目前，国家有一套完成的职称评价体系，企业可以对此参照，但不能照抄照搬，要灵活运用、自行研发适用于本企业研发人员的技能等级评价指标，定期更新和完善，即对研发人员进行再评价，也对指标本身进行再完善，确保技能等级评价体系能满足企业研发人员的实际需要，从而维护内部的公正公平。

（三）长短期激励结合，关注员工长远发展

研发工作有自身的周期性，大部分研发成果不能在短时间内显现出来，其对企业效益的影响也有可能是滞后的、间接的，有时甚至是隐性的。因此，对研发人员工作的评价不能只局限于眼前，对研发人员的激励也不能只以短期利润为目标。要结合企业的技能等级评价体系，合理评价研发人员在工作的付出，审慎评估研发成果的效用价值。对于有明显突出贡献的研发人员，要给予足额的一次性奖励；对那些短期内难以评估工作效果的研发人员，可以采取长期激励方式，如员工持股计划、股权激励或技术入股等，深化研发人员与企业的长期合作共赢关系，深化长期利益联结机制，从而实现对研发人员的持续激励，增强研发人员对企业的信任感和忠诚度。

（四）提供满足员工高层次需求的福利

知识经济时代，知识的更新迭代速度也在加快，研发人员之间的竞争也愈发激烈，因此，研发人员往往具有较强的危机意识，自我发展成为研发人员群体的共识。针对这一现象，企业应该在专业培训与继续教育方面，加强对研发人员的支持，这比常规福利和服务队研发人员的吸引力更强。具体而言，企业除了为研发人员提供物质条件上的便利之外，还可以支持他们进行继续教育，提供出国考察、专业培训、参加学术会议等方面的机会。一方面，企业为研发人员提供的机会与便利，可以满足他们对自我发展和自我实现的需求，从而提高他们对企业的归属感和忠诚度。另一方面，不断提升研发人员的专业技术水平，也是企业提高自身竞争力的需要。研发人员吸收新技术、新知识，了解本行业前沿问题，学习行业内先进的经验，加强技术合作，有助于提升研发水平，进而为企业做出更大贡献。

（五）开辟双重通道职业发展路径，实行专业技术职务薪资制

行政职务的提升，往往与薪酬待遇的提高绑定，但在任何一个组织中，行政领导职务总是有限的。尤其对研发人员而言，他们自身的价值更多体现在专业技术层面而非行政管理层面，应引导研发人员在专业技术研发方面投入更多。因此，除了传统的行政管理职务晋升渠道，还要根据本企业研发人员的特点，设置专业技术职务晋升渠道，完善对应的专业技术职务薪资标准，为研发人员提供双职业晋升通道途径。在专业技术岗位上的研发人员，根据专业技术职务级别，享受相应的薪资福利待遇。同时，行政管理职务的晋升渠道也是为研发人员开放的，可以根据企业需要和研发人员自身诉求选拔任用。但要合理处理“双肩挑”问题，同级间的行政管理职务与专业技术职务在薪资福利待遇方面应确保大致相同，实现企业内部岗位间的平衡。