我国中小民营企业人员离职现状分析及对策

□ 胡 春 黄天春 伍传健

(成都纺织高等专科学校 四川 成都 611731)

一、我国中小民营企业人员离职现状

我国中小民营企业是一种泛指那些民营企业规模较小或长期处于快速创业阶段和快速成长发展阶段的私人投资经营的中小型企业。

我国中小民营企业的发展，从几十年前的无人问津，到现在已经成为我国经济发展的一大重点，在国有企业日渐稳定的今天，民营企业的不断发展也同样维系着我国经济的绳索。我国中小民营企业发展至今，基本处在刚好稳定的阶段，但是其成熟度却不够令人乐观，我国中小民营企业的发展面对很多问题，高层管理注重经济发展，而对管理失去关注，基层员工不注重发展，而对企业没多大作为等等一系列矛盾。我国中小民营企业解决了我国大部分普通人的就业难题，在接纳不同层次的人入职的同时，企业的管理制度，管理方式，运营情况同样会存在许多不妥之处，造成了我国中小民营企业的人员离职过多的问题。

有网络数据查询显示，2019年上半年整体离职率超过28%，比2018年高出3.2%，中小民营企业离职率竟然高达32.5%，远远高于其他模式企业，并且这个比例还在逐年上升。特别是在这2020年上半年，由于受新型冠状病毒疫情影响，我国这些给80%人员提供就业机会的中小民营企业，可供维持企业运转的储备资金非常有限，甚至大量的中小餐饮企业直接宣布破产，随着这场疫情的不断拖延下去，我国中小民营企业只能选择降低员工薪资来减少成本，这也让不少人员最后不得不选择离职。在我国中小民营企业中人员离职的现象过于频繁，这不仅意味着我国中小民营企业的发展速度受到了一定的限制，对于就业人员的事业稳定性也同样受到了一定的打击。关于人员离职问题成为了我国中小民营企业的一大棘手问题。

二、我国中小民营企业人员离职原因

(一)竞争企业提供更有吸引力的条件

我国中小民营企业人员大都是“快餐式”的进进出出，频繁的人员流动也让企业忽视了对人才的管理，面对人员的离职不重视，更不会关心人员离职的去向。这也让我国中小民营企业缺少优秀人才，因为企业根本不重视留住人才，当竞争企业愿意提供比现有薪资更具吸引力的薪资条件，提供更高的晋升机会、发展的平台以及更优越的工作环境的时候，大部分员工都会为之心动，俗话说人往高处走，水往低处流，当竞争企业向员工提供更有吸引力的条件的时候，必然会有员工选择跳槽到对自己更有利的企业中去，毕竟在满足了基本生活条件后，人们都是需要开始追求实现自我价值的，也定会选择一个能发挥出自己能力的平台。

(二)薪酬、福利待遇不理想

一谈到离职原因，必然绕不开一个话题，那就是薪资待遇问题，工作的最终核心也不过是为了挣钱，而我国中小民营企业的就业门槛低，成为了大众就职的第一个应聘对象，担在工作了一段时间后，当有了一定的工作经验和工作经历，便会思考起薪酬是否与付出相匹配的问题，毕竟我国中小民营企业大部分员工的工资水平远低于该省市的平均工资，即使达到了平均工资，也仍然无法满足消费需要，所以我国中小民营企业中大多人员离职的原因占比最高的因素就是薪酬不理想。

以成都百伦商业管理有限公司为例子，该企业属于一个从业人员在三百人左右的中小民营企业，企业的自营人员平均工资在2500元左右，而据我国薪酬网显示成都市2020年的平均工资为6513元，最低工资标准为1780元，也就是说该企业的平均工资只是略高于最低工资标准，毫无疑问这样的薪资定然不能满足员工的消费需求，薪资低成为了该企业人员离职最主要的因素。

除了薪资不理想，福利待遇也是影响人员离职的一个重要因素，现在的人对福利待遇的要求很高，然而我国中小民营企业缺乏优质的福利待遇，例如在五险一金、周末双休、节假日礼金、年休假、旅游、户外活动等等方面无法满足员工，这也会让员工感到疲乏。资金匮乏一直以来都是中小民营企业当中的一大难题，中小民营企业大都把资金投入到企业运营中，在福利待遇方面除了国家法律明文规定的五险一金外基本都是踩着法律条款的红线走，连节假日加班工资都不一定能完整发放，更别说旅游、户外活动等福利待遇了。在高强度的工作中缺少让人满意的福利待遇也会让员工感到压抑，所以我国中小民营企业福利待遇不理想也会让一部分员工选择辞职。

(三)工作氛围不佳

几乎在任何组织里，都存在几个棘手的人物，他们存在的目的似乎就是为了破坏人际关系、影响工作氛围，他们到处搬弄是非，传播流言、破坏组织内部的和谐。良好的工作氛围是员工的职业诉求之一，而工作氛围差是大众对我国中小民营企业的印象，我国中小民营企业内由于管理制度的松懈，企业内拉帮结派的非正式组织会导致员工在工作时无法很好的对接，甚至出现以权利压人，公、私不分的情况，员工之间工作问题上出现的争执，却因为个人观念或者一己之利搬弄权术、排挤等，这样只会让员工将心思集中于企业内的人际关系，而忽视自己本来该做的工作。这样也就给许多好吃懒做，耍小心思以及自私自大的人为所欲为的机会，对于大部分想要认真工作的员工，特别是刚入职的人员是很难适应这样的工作氛围的，有时候即使对薪资和工作内容的满意度高，但也会因为工作氛围不佳而被迫选择离职。

(四)缺乏晋升空间与发展机会

在当代社会经济的条件下，人们已经基本满足了生理需求，而根据马斯洛的需求层次理论来看，人们将转而把追求自我价值实现放在了职业生涯的重要位置，因为员工大都对自己的职业生涯有一定期许，他们希望在企业得到培训，获得晋升，获得职业生涯的开发和发展。但是我国很多中小民营企业没有充分认识到培养人才的意义和重要性,没有充分意识到培养人才有更多的价值可发掘性,忽视了对于员工自身职业能力的培训,仅将职业能力培训资金的使用作为一种徒增的投资成本,而没有将其的发展作为一种长远的目标进行投资，这也就阻断了员工的发展机会，让员工机械性的工作而能力却得不到提升。同时我国中小民营企业大都存在一个信息的垄断现象，也就是严重的家族式管理模式，这意味着企业的发展靠的是极少的一部分人决定的，老板任人唯亲观念的束缚让管理决策层都引进亲朋好友，这也代表着没有“后门”的工作人员永远只是基层工作人员，没有足够的晋升空间与发展机会，员工的职业前景在一定程度上被限制，其中有能力的很多员工就损失了很多应有的晋升机会，达不到自己内心的期望值，这也让很多人员选择离职。

(五)工作内容与自身发展规划不符

我国中小民营企业在人员招聘管理上投入的精力不是很多，在招聘时都没有制定出岗位职责和岗位人员要求就胡乱招聘，而很多员工在选择自己工作的时候，秉持的理念或者目标是不一样的。每个人所处的背景与实际情况不一样，产生的想法也不同。有的人希望在工作岗位上发挥自己的能力，实现自我价值；有的人不知道自己的职业方向，不停的更换工作寻找适合自己的职业；有的人工作为了混日子。所以我国中小民营企业随意招聘人员就会导致员工做不好自己岗位上的工作，人员能力与岗位要求不合，这样无法让员工发挥出自己的能力，同时也会影响企业的工作效率，所以离职是迟早的事。工作岗位与员工能力不合我国中小民营企业中人员离职占比较大的情况，在工作一段时间后员工就会感到吃力，工作内容和自身的发展规划不符，为了实现自己的职业生涯选择离职。

三、我国中小民营企业人员离职对策

(一)建设企业文化，增强员工对企业的认同感

我国中小民营企业总是抱怨人员离职问题，在面对人员离职时只想着怎么降低人员离职率或者怎么招聘新人员，却没有想过怎么样让员工愿意留下来。让员工不走和让员工愿意留下来是两个完全不同的概念，我国中小民营企业本身就存在诸多的内部缺点，相比其他企业想要留住员工自然更加困难。如果企业内有能力突出的人员存在，那必然会有其他竞争企业也希望得到优秀的人才资源，故市场上会存在猎头公司，只有做到员工对企业有认同感，在面对竞争企业挖人时才能留住员工，而想要增强员工对企业的认同感，首先就需要建设良好的企业文化，因为我国大多中小民营企业都缺失属于自己的企业文化。虽然每个员工的价值观不同,也不可能和自己的企业内部文化完全的相吻合,但是我国中小民营企业可以通过寻找企业内部文化中与员工价值观的共同点,并放大共同点,让员工认同企业文化,以此增强员工对企业的认同感,这样才有机会真正能够让我们的员工愿意真正留下来,降低了员工离职或跳槽到其他竞争企业的可能性和风险。

(二)重视薪酬福利管理，解决员工的后顾之忧

提供具有市场竞争力的薪资待遇，制定差异化的福利待遇体系。薪酬的管理一直以来都被认为是企业人力资源中不可或缺的一部分,建立起一套完善、健全的企业薪酬管理体系不仅意味着能够有效激励企业员工的对工作热情、留住优秀人才,实现企业人力资源价值与效益的最大化,也意味着能有效增加员工对于企业发展战略目标的认同感,使得企业的效益与利润以及员工的收入都达到了双赢的企业发展目标。我国中小民营企业资金虽紧张，但这也不能成为克扣员工工资的理由，为留住企业中的人才资源，我国中小民营企业更应该根据自身情况和实力，尽可能提供具有竞争力的薪酬。我国中小民营企业一直存在忽视员工满意度的现象，对薪资满意度更是不闻不问，而对薪资不满意选择离职的占比非常大，所以想要留住人才，还是需要时刻关注员工对薪资满意度。我国不少中小民营企业中，由于公司资金不宽裕，大多时候都会出现让员工无偿加班的情况，对于加班却不能给加班费，会让员工对企业有越来越多的怨言。一个好的员工福利方案，比高薪更能留住员工的心。高薪简单，而好的员工福利方案不是每个公司都能做到的，而我国中小民营企业更是缺乏。完善的福利体系和丰富的团建活动，能让员工感受到企业的温暖和企业的凝聚力。对于我国中小民营企业如何降低人员离职，可以通过丰富员工福利种类，实行差异化、多样化的福利来实现。每类员工当前迫切的需要是不同的，在制定差异化福利待遇之前可以将员工分为所有员工、骨干及上层员工、生活困难员工等。将员工进行分类后了解员工的不同需要，再根据员工的需求制定福利待遇体系，例如对于所有员工可以通过养老保险、生育险、住房基金、工伤保险等国家政策鼓励的福利措施确保员工具有相对安全的工作环境，满足安全需要。对于骨干及上层员工，他们追求的是社交需要和自我实现需要，可以给这类员工提供外出学习的机会、提供公费旅游等项目。对于生活困难的员工，应该给员工提供更多的经济资助，例如经济福利补贴、安排集体宿舍，以减轻此类员工租房费用。

总之，我国中小民营企业根据自身能力为员工制定差异化的福利待遇可以让员工感受到企业的关怀，提升对企业的满意度，从而降低人员离职的数量。

(三)使企业内的人际关系简单化

企业内部的人际关系是一个决定企业工作环境和氛围的直接影响因素,好的企业内部人际关系可以更有效地让企业员工更好地处在一个和谐融洽的氛围和环境中工作,这样的工作环境和氛围才能有效提高企业员工的实际工作效率,保证企业内部工作的效率和质量。而这一点也实际上正是目前我国中小民营企业所缺乏的,故此就要求我国中小民营企业要时刻高度重视企业员工内部人际关系的改善，建立和谐的企业员工人际关系，使我国中小民营企业的人际关系更加简单化。最重要的就是要培养人员的团队意识，让员工在工作之中团结一心、互帮互助，以企业的效益为重而不带入私人情绪，我国中小民营企业内人员没有团队意识，喜欢勾心斗角，只有让人员意识到企业是一个团体而不是独立的每个人，这样才能使企业内的人际关系简单化，激发人员的工作热情，提高工作效率，也避免有人员因为勾心斗角的工作氛围而离职。

(四)加强培训，为员工提供必要的晋升空间和成长机会

在当今社会，绝大部分人员都对自己的职业生涯有一定规划与期许，工作的目的不仅仅在于赚钱，更多的是想提升自己能力，而不是机械性地工作。但我国中小民营企业忽视了对员工的培训这一板块，而组织提供给员工的培训机会和再学习机会是影响人员离职的重要因素之一。故我国中小民营企业可以通过培训开发的实施，保证员工和企业发展的同步。还有一点是前面提到我国中小民营企业家族式的管理模式让外招的员工失去晋升机会，而由于现在生活水平的普遍提高，追求自我价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，要留住人才就必须努力为员工提供晋升空间与成长机会，我国中小民营企业必须要跟上时代的步伐重视管理模式，首先应该打破家族式管理的模式，定期对企业内的员工进行工作能力、人员素质方面的测评，对员工实行公开、公正的考核方式，给所有员工提供一个公平竞争升职的平台。使员工能够清楚看到自己的晋升空间和了解与企业一起成长发展的机会。

(五)做好人才招聘管理，选择合适的人员进入企业

我国中小民营企业中对招聘这一板块比较松懈，对应聘人员的要求不是很高，这样的招聘情况往往会出现人员和岗位不合的情况，这也大大提高了企业的离职率，所以做好人才招聘管理，选择合适的人员上任合适的岗位十分重要，避免员工在工作一段时间后觉得所从事的工作与自己的自身规划不合而选择离职。我国中小民营企业在招聘流程上不够严格，在招聘之前应该先制定每个岗位的岗位职责，明确招聘岗位对该职位人员的能力要求，在此基础上再开展人员招聘；在招聘时向求职者提供岗位的详细要求并对求职者能力与意向进行考察，严格把控人员入职，而不是只要有求职者就接受，一定要确保进入企业的人员认同该岗位的工作。做好人才招聘管理是我国中小民营企业减少人员离职数量的重要途径，选择认同企业文化，适合该岗位工作的人才，才能保证企业的稳定发展。减少人员离职数量，提升员工满意度，并非一朝一夕的工作，也非一劳永逸的工程，做好人才招聘管理，选择合适的人员进入企业是降低我国中小民营企业人员离职的第一步。

四、结语

总之,我国中小民营企业的生存和发展始终离不开全体员工的努力,减少我国中小民营企业员工离职的数量,提高全体员工对中小民营企业的信任和忠诚度是迫切和极为重要的,根据马斯洛需求主义深层次的理论,人们往往在认为已经解决了社会温饱和安全的问题后,就有机会开始更加追求跟自己真正喜欢的人一起做事、做自己真正喜欢的事,人们有机会开始更加重视自己能否得到其他人的尊重,重视自己个人理想和价值的能否实现,而这些重要的因素都实际上是企业留住优秀人才不可或缺的。所以,我国中小民营企业的发展想要留住优秀人才就必须一定要通过综合的进行全方位深入考虑,不断的分析企业从业人员离职的可能性和原因,并制定出符合自身企业留住人才的措施付出实际行动，这样才能降低人员流失率，让企业能持续发展。