策之以道

戴维·E·佩里 佩里-马特尔公司管理合伙人

不同公司的顾客群、商业周期以及价值主张都大相径庭，然而它们都需要富有经验的首席运营官来接任。要求一位首席运营官在所有企业中都如鱼得水是痴心妄想。有的公司需要的是支持型、教练般的首席运营官；有的公司更倾向于选一位身经百战的老将；有的公司则需要一位“外交家”，能够与处于不同文化中的人顺利打交道。这不是说绝对找不到一位可以同时适应这三类企业的奇才，但可能性着实太低。

李·韦伯斯特 全球人力资源管理专家

目前对职位描述如何制定、呈现以及在运用方面的说明总是充斥着一些晦涩的术语，其中还不乏一些非但不能揭示职位本质反而使其显得模糊的语言。整个招聘行业都需要对职位描述予以规范化处理。通过规范化处理，职位描述可以存档，也会变得更为灵活，这些文档会明确标示出雇主所需并且能够帮助企业实现目标的能力。

赫伯特·西蒙 认知科学家

经验丰富的决策者和新手之间的差别在很大程度上并不是什么不可捉摸的东西，比如“推断”或“直觉”。打个比方，如果有人打开经验丰富决策者的头盖骨，查看他的大脑内部，就会发现他有各种可能的行动方案供他使用；还有核查清單可以让他三思而后行；还会发现他有自己的思维机制，一旦出现需要做出决策的情况，他就会唤醒并有意识地关注这些机制。

关明生 淘课网董事长、阿里巴巴前首席人才官

企业价值观不是道德观念，是“游戏规则”；不是为了影响员工的思想，而是要影响员工的行为。思想没法测量，只有行为才能测量。当然我们希望能影响员工的思维，但那不是目的。企业文化都是有排他性的，如果进入企业的员工认可就可以留下来，不认可就必须离开。创业公司最大的财富就是人，因此必须做培训发展和接班人计划，不做培训发展、不给员工新的挑战和机会，他不会成功，企业也不会成功。