玩转移动社交招聘

欧阳泽林

以社交润养人脉

“玩转移动社交招聘”，这句话本身强调一种状态，“社交招聘”从最早的百度词条定义延伸至今，其价值和意义有了很多新变化；所谓“移动”，也就是阿里巴巴王坚博士强调的“随时随地的响应”，响应求职候选人的“求职过程”，也就是随时随地和对的候选人社交，是人与人之间有温度的沟通，而不是岗位与简历之间的物理匹配；“玩”，指向了人的天性——人天生爱玩，人才不愿再被当作在线商品，他们对招聘者擅自打来的电话越来越不信任，倒是在生活场景里聊工作、聊招聘更容易被候选人接受。也就是说，在与候选人进行薪酬谈判的时候，HR需要的可能是火锅而不是咖啡。

玩转移动社交招聘是一种态度，更是一种精神和使命。想要玩好招聘，首先要学会玩求职，这就是用户思维。想要找到人、找对人，HR最该做的是学会让对方更容易、更精准地找到我们，这背后就是个人品牌的建设与经营。现实中，很多HR喜欢把自己“藏起来”，藏得严严实实。真应该感谢大街网、拉勾网、BOSS直聘、领英等网站，让HR成为“Job poster”（特指领英职位页面突出和强调空缺职位背后的发布者是谁，以引导求职者主动和招聘官互动），并从幕后走到台前。

昨天，求职者候选人的应聘技巧变得越来越高；今天，越来越多的个体主动选择不就业，造成各行各业的结构性人才储量不足；明天，优秀的个体越来越不需要组织载体了……时代的车轮滚滚向前，变化永无止息。上世纪60年代，出门办事还没有身份证，证明身份需要村委会主任签字盖章“搞个证明”。在今天看来，这就是区块链，也是“职业社交网络”中的信任背书，甚至是最早的由求职者主动出具的“背景调查报告”原型。在没有简历的年代，工作都是通过社交来完成和实现的。

再往远了说，当年孔明先生作为被动候选人，“被”刘备三顾茅庐，不也是一种“社交”的结果吗？而徐庶作为刘备与诸葛亮之间的“二度人脉”，其实就是尝试了一次社交招聘。因此才有今天百度百科上对徐庶的属性认证——主要成就：向刘备推荐诸葛亮。

现今，市场上依然不断涌现出各种招聘解决方案，细到按人群、按岗位、按场景、按年薪范围不断切割、细分，以尝试更好地实现“精准求职与招聘”。然而，现实情况依然是60分的岗位想找80分的人选，70分的人选想找90分的岗位——这架永远打不完。以史为鉴，如今的招聘官如果弃“社交”于不顾，只会使用简历筛选框和职位发布器来找人，那真是舍本逐末了。

图1 社交招聘的内容创新渠道

求职与招聘要做到更好地“找到”及“搞定”，还得回归最原始的“联系”，从如何更好地取得联系到建立联系这件事情开始做起。当年的烽火狼烟是一种通讯和联系，今天抖音里面的抢镜和合拍功能体验，又何尝不是一种鼓励陌生人之间更好社交和联系的酵母呢？

社交本是最原生的人类需求之一，熟人社交、陌生人社交等等领域为招聘工作添加了更加有趣的部分。

从内容着手找人

说起来，简历搜索框和职位发布器这两款工具，还真因其贪心和懒惰而大大耽误了招聘思维创新的进程。

社交无非就是维护老关系，拓展新关系。但是招聘官这种用户角色往往愿意在拓展新关系上花费更多时间，而猎头为什么会有更高质量的产出呢？概因猎头花了更多时间在维护老关系这件事情上。

招聘是社交成功的结果之一，社交则是招聘成功的充分必要条件。简历是永远找不完的，招聘官更应该做的是通过社交，盘点清楚现实中职业社交网络下、行业竞争对手组织里错综复杂的人际网络。厘清关系也就是厘清了找人的路径（见图1）。

再具体一点，就是要从“内容”着手，找到对的人。所谓内容，可以是公众号小程序、知乎话题，可以是百科词条、在售书籍，也可以是爆款文章、微信群等等。通过内容找人已经让你获得了候选人的一部分行为数据，再通过这个人的行为数据来推测和管控其意愿数据，从而实现用全新的理念和方法找到候选人的目的。

新的撩法等于新的社交体验，意味着在生活的场景里聊工作，也等于QQ里面的“戳一下”、抖音里面的抢镜和合拍。新的撩法要注意针对不同的人群、用不同的风格调性，所有的体验都要指向有趣、新鲜、好玩。好的内容是开启好的对话的开始，我们需要掌握好“内容的生产—传播—变现”规律。

用品牌筑牢关系

千篇一律的职位描述造成了应聘者千篇一律的应聘体验，也可以说是审美疲劳。根源在于，人力资源从业者本身对于品牌营销、内容营销领域的专业知识了解较少。职位描述的目标应该对应到对的人，人本身是个性化的，非得要通过职位描述的标准化来实现目标人选的标准化，这件事情本身就会难上加难。招聘系统的一键职位分发上架到多渠道，其功能意义在于降本增效，减少HR的重复劳动，偏偏却给招聘官带来更高的期望和想象——想象着职位发布出去之后，就可以坐等求职者主动来敲门。

图2 社交招聘的內容创新形式

其实，招聘官更需要思考的是，我们还有哪些创新的空间？在职位类内容之外，我们还可以做点什么来助力职位的营销或者雇主品牌的传播呢？还要想清楚一个问题：关系对应社交，而招聘依赖内容吗？笔者认为答案是肯定的。关系和内容一直处于相互博弈的状态中，当年的淘宝是典型的重内容、轻关系，关系简单到线上线下就是买家和卖家的交易关系；重内容重到什么程度？一句话就可以概括：卖衣服其实就是卖图片。之后淘宝越变越精彩，发展出“网红直播试穿衣服”来进一步深化“关系”，因为纯粹的图片和评价等信息内容已经远远不能促进消费决策了。但是，内容如果脱离了关系也将失去价值和意义，简单理解就是对着一帮不是潜在候选人群的受众拼命感召或者恐吓。

多年来，公司介绍和职位介绍一直是以纯文本形式为主，而招聘创新依赖于雇主品牌的“内容”创新，绝不仅仅是招聘渠道、招聘工具系统等的改变，因为这些不是招聘工作的“根”，招聘工作依赖的“根”乃是一家公司的雇主品牌。

更要说明的是，这里的内容有广义和狭义之分：小到通过图片类内容来做传播，比如将应聘页面设计成二维码，让内部员工愿意将其植入到随手拍的朋友圈图片当中；大到典型性的雇主品牌事件，比如某零售型企业在五星级酒店由CEO亲自为管培生发放offer，同时想办法让接到offer的应届毕业生刷爆他们学弟学妹的微信朋友圈。这一切，都是内容在主导。顺着不同的“内容形式”（见图2），也就会产生不同的应聘体验，不同的应聘体验就构成了一家企业针对外部候选人才的雇主品牌。

淘宝从一开始的卖衣服等于卖图片，发展到后来有美女试穿直播，之前卖的是产品，之后卖的是内容，但其实也是卖产品。我们不妨假设“产品内容化+内容产品化”是未来的主流趋势，那么各位HR、招聘官需要做的就是实现职业机会产品化，以及雇主品牌内容化。

不久前，微信更新出了“相关好友”的功能，在与候选人关系忽冷忽热，线上、线下社交关系质量不一致且难于追踪和管理的今天，这个新功能对于HR意味着什么？HR如何将这个功能用到候选人关系经营场景？人们调侃“未来的HR写得了文案看得懂代码做得来设计”，笔者越来越觉得这不是贩卖焦虑，也绝非危言耸听。大数据、人工智能等科技的进步一直在致力于提升和服务人与人、人与内容的匹配，而求职招聘场景中的“人与人”的匹配，属于这个“大匹配”中的一个小闭环。如果把以上关于简历和职位的探讨划到HR招聘官的“日常事务性”工作的范畴，那么未来HR招聘官一定能在“非事务性工作”上发挥更大的价值。未来可期！

作者 雇势新媒体创始人兼CEO