脱离场景，团建难抱团

王骏声

前几天看到一篇批评团建活动的文章，大致观点是，类似素质拓展、野外拉练一类的团建活动，已经成为“年轻人最害怕的集体活动”了。原因有很多，比如工作已经很累了，巴不得每天回家就葛优躺，素质拓展这种过于消耗精力的活动，实在不想去；比如工作中同事关系就不怎么好，还非要在活动中“通力合作”，不知道相斥的东西离得越近斥力越大吗？诸如此类，不一而足。

笔者想说，这个观点是片面的——何止二十几岁的年轻人，我们三四十岁的初老人士更害怕！难道我们的精力被分散得还不够多吗？拓展训练？放了我吧，我只想静静！

好了，这篇文章不是继续这种吐槽的，而是试图在批判之后找到出路，毕竟，激发员工的团队凝集力、集体荣誉感之类的文化需求始终存在，所以理论上团建活动这种形式的事物一定不会消失。但，团建总不能一直停留在吃喝玩乐这种层面上，就算是吃喝玩乐，是不是可以吃出点意义来呢？还真的可以。好比人说话，什么时候说、怎么说是有讲究的，这饭（代指团建活动）什么时候吃，怎么吃，其实也是有讲究的。

曾经红红火火，如今恍恍惚惚

曾经红红火火的素质训练类团建活动，为啥现如今就这么不招人待见了呢？我们一起来探讨一下这背后的原因。

●团建活动的经验可移植性非常差

无论是哪种团建活动，除了纯粹放松休闲的类型之外，只要企业抱着促进企业文化和团队协作的目的，那么这个期望从一开始就不可能被满足。

原因何在？

且不说那些拓展训练玩得开不开心吧，就算员工参与性很高，很积极，玩得也很开心。然后呢？拓展活动虽然营造出团队合作的氛围和流程，在开展顺利的情况下也确实让参与者体验到了团队协作的愉悦感和成就感，但这与工作又有几分关系？大多数人日常的工作节奏没那么快速，结果不那么明确，分工与配合的需求也不像拓展活动那么清晰，旁边也没有人指导、反馈和协作。有的只是冗长的流程，以及流程节点上对于各类机会和资源的争夺与妥协。

不去解决资源分配问题，却指望用一些与工作毫不相干的游戏场景来提升团队协作精神和个人奋斗意志，这种情况约略等同于把五公里跑下来就觉得自己可以上擂台玩综合格斗了。尽管两者需要一样的东西——身体素质，但却是完全不同的应用场景。

如果将团建活动用于文化建设，就更荒谬了——类似拓展训练等活动，怎么体现“客户至上”“质量第一”这种核心价值观？

既然这样，那么企业为什么要把拓展训练作为培训课程或者团建活动？如果这些活动没有作用的话，为什么当初要设计出这些活动来？实际上，素质拓展是上世纪40年代英国人发明出来的，本来是为了“训练年轻海员在海上的生存能力和舰船触礁后的生存技巧，使他们的身体和意志都得到锻炼”。其训练场景和应用场景没多少区别，得到的经验可移植性极强。无论想培养什么素质，训练场景和应用场景一定不能有太大差别，否则经验无法共通。“橘生淮南则为橘，生淮北则为枳”，换个场景立马就变样。如若参与者动机不强，这样的活动就更不可能达到预期的效果了。

●娱乐维度的可替代性太强

可移植性差还只是宣告了拓展类活动的失效，而可替代性强则是所有文化/团建活动都要面临的困境。

我们可以按照目的把非工作场景的集体活动简单分为两种，一种是纯休闲放松类，另一种则是文化（团队）建设类，文化（团队）建设类以上已经分析过，不再赘述，那么纯休闲放松类为什么也没起到多少作用呢？

原因也很简单——现在人们有太多的选择。要知道，现在已经不是文化活动匮乏的年代了。聚餐，我为什么不跟朋友、家人聚餐？打牌，我为什么不跟熟悉的牌搭子玩儿，或者静静地线上娱乐？户外？大把的户外俱乐部、旅游团体，线路众多，活动安排得明明白白，还能认识各行各业各年龄层的朋友。除此之外，还有桌游、电影、戏剧、读书会、蹦迪等等花样百出的活动，如果不是强制要求或者提供经费，我为什么非要为难自己去选公司安排的活动？

还有些企业热衷于搞年会表演一类的东西。不是说不能搞，其实看素人上台表演也是一件挺有意思的事儿——但你千万别太认真，连春晚和各种综艺节目都要接受被吐槽的命运，更何况那些普通人或者企业花钱请来的三四线小明星呢。不较真还好，较真起来，看他们的表演还不如抖音上的搞笑视频有趣呢。

可替代性强是所有以放松为目的的集体娱乐活动失去功效的根源所在。

激励性文化活动，必须依托工作场景

有人说，现在的年轻人都太有个性、太独了，不喜欢集体主义，再加上上述分析的两个原因，还搞什么集体活动？还搞什么企业文化活动？哪个企业文化活动不需要集体参加呢？

别急，年轻人不喜欢集体主义，可是年轻人并不排斥集体啊。君不见，粉圈、游戏圈、二次元等等各种自发形成的亚文化小群體，其中年轻人抱团的情况比一般人想象中要严重得多。所以，年轻人不是不爱集体主义，他们只是不喜欢被摁着强行加入一个并没有形成心理认同的“集体”。

●把握大事件等场景，塑造团队边界

要把集体捏合成型，首先需要在内部形成领导力，需要脑子非常清楚的团队领导，以及大量有针对性的精力付出，还要有体现内部独特性的文化素材及文化创作。在外部，则需要不带成见地明确共同的敌人或对手，帮助塑造团队的边界。

有人说，拓展训练中就有现成的共同的对手啊，为什么不能帮助团队塑造边界呢？别忘了上文中提到的，必须得是与工作相关的场景。说白了，组织文化的塑造，得是在工作场景中完成的。那些吃喝玩乐的活动，确实可以有，也应该有，但也要跟事件有关联。比如公司在某件大事之后的庆功宴或者周年庆等等。在这些关键的时间节点，将主题与关键事件紧紧联系，才有可能起到一点文化塑造的作用。

●经验不容易移植，能力可以

分析来分析去，饭是可以吃了，一些经过内部参与创造的活动也可以玩了，但是将素质拓展训练用于塑造团队文化和团队协作精神，这个目的基本上是不可能实现的，因为文化氛围和团队经验要依托场景去构建。

但是，领导力不需要依托场景，领导力是属于可转移的能力。有领导力的人，除非存在专业限制，否则在任何场景下都是比较有领导力的。拓展训练如果设计得好，可以变成极佳的领导力考察和领导力训练场景。如果仔细观察，我们可以明显发现不同人在活动中承担的角色，表现出的性格特点、决策风格等等，而被任命为团队管理角色的人，也可以通过这些团队竞争类活动，训练和表现他们的领导指挥能力。

除此之外，任何集体活动都具有社交功能，打破原有团队结构，促进内部人员社交，这本身对于员工建立个人领导力也十分有帮助；对员工形成企业认同而不只是部门认同，十分有帮助。也就是说，与其按正式组织架构组成团队，不如打乱编制重新组合；与其将眼光放在完成比赛上，不如让组内成员更多地互动和交流。

所以要切记，素质拓展类活动，具备领导力观察和训练的价值，具备强制社交的功能，能用好这几点，至少就没让组织者和参与者们白忙活。

作者 南京诚合益企业管理咨询有限公司合伙人高级咨询顾问