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谈格局,不如先谈“钱怎么给”

2019-12-14张华强

人力资源 2019年11期
关键词:任正非荀子格局

张华强

当不少管理者抱怨员工格局低,似乎无可救药时,一位华为前高管的声音振聋发聩:“舍不得给钱的企业,哪来的员工格局!”当然,要说老板们都舍不得给钱,怕也未必,关键是先给还是后给。任正非对此的回答是:“我们敢于先给予,再让他去创造价值。”

其实这不是什么新发明,早在2500多年前,著名思想家荀子就有过类似的主张。

从荀子的“后利”说起

《荀子·富国篇第十》中明确指出:“不利而利之,不如利而后利之之利也;不爱而用之,不如爱而后用之之功也。”意思是说,不使下级得利就先从他们身上取利,不如使他们得利以后再从他们身上取利来得有利;不爱护下级而使用他们,不如爱护他们以后再使用他们更容易成功。这当然是站在管理者角度的算计,然而这在客观上有利于休养生息,调动更多人的积极性,对我们今天的人力资源管理亦不失借鉴意义。

通俗点讲,荀子的“后利”说的就是有舍才有得。除了纯粹利益的算计,人文因素的存在不容忽视,即“不爱而用之,不如爱而后用之之功也”。其中也包括对“舍”的认知,对“先给予”是出于逼不得已,还是出于价值认同,事关以后的合作和谐程度;是将“先给予”的对价视为投资合作的确认,还是当做一种成本乃至施舍,直接涉及对员工的态度。如果当做施舍,管理者高高在上,“先给予”就会像割肉、挤牙膏。既然“不爱”,这一份故作姿态的“舍得”终究难以超过员工的预期。还有些管理者擅长以“画大饼”代替实际的给予,并常为得计于一时而沾沾自喜,不仅自以为是,还大大侮辱了员工的智商。实不足取。

荀子的“利而后利之”和任正非的“敢于先给予,再让他去创造价值”,实际上都是建立在对所用之人的信任的基础上。任正非所说的“钱给得多了,不是人才也可以成为人才”就体现了对员工的充分信任。用心理学的术语来说,就是将对劳动者的认识建立在智慧人假设之上,而不是简单地将他们视为经济人。什么是智慧人?是说劳动者不仅具有回应得失与回报的理性,而且具有只要认真努力就能将事情办得更好的潜质。表现在知识经济中,就是具有创新的智慧。对智慧人而言,先给予的信任可以产生增值作用。

长期以来,管理者之所以把员工的薪酬视为企业的成本,是受到社会认知的局限。在工业时代之前,竞争优势往往来自于重复劳动的规模效应,人口红利非常重要,劳动力成本越低越好,商品的价值在市场实现之后再支付给员工工资风险最小。为了追求劳动力成本的低廉与供应的充足,可以不惜搬迁工厂或者生产线。其竞争优势的获取是在拼低——看谁的劳动力成本低。但在创新经济中,靠拼低就行不通了,获取人口红利不仅不能拼低,还要对智慧人博高——看谁给得多。舍得给钱,就是把成本视为投资。

智慧人的格局“基因”

企业“舍得给钱”后能不能取得积极的回报,员工有没有相应的格局就非常关键了。所谓格局,是由人性的二重性决定的:人的自然属性决定了人需要利己,人的社会属性决定了人需要利他,能在利己和利他的对立中找到统一,就叫格局。简单说来,员工的格局就是对利益计算的层次。格局是可以提升的,提升格局就是在更高的层次上进行利益计算。

任正非曾经调侃:“任何人都可以说是科学家,天天埋头搞科学,不回家,就是科学家。什么都不懂只懂一件事的就叫专家。”这种对专家、科学家定义的广泛化就是将员工视为智慧人。换句话说,无论是普通的智慧人,还是狭义的科学家,他们智慧的基因是一样的,基本的格局也是一致的。观察发现,员工的格局与他们在企业里的工齡、履历和教育等因素没有必然联系。然而,很难想象初级员工在企业经营上会有石破天惊的构想,一方面这些离他们太遥远,另一方面他们也缺少经验。这就表明,尽管基本格局一致,层次却有高低之别。层次的区别表现为空间范围有大小,在时间上利己或者利他的预期有长短,以及享有或者掌控资源有多寡等等,彼此成正比。

员工的格局由低层次向高层次的提升,很大程度上取决于他们在职业发展和经济报酬等方面的满足程度。企业通过各种激励手段激活员工的欲望,可以达到放大员工格局的目的。一旦受到激励,他们往往会自发地产生额外的付出。这与他们的心理预期有关:当他们对经济报酬的满足没有达到心理预期时,当然不满意;刚刚达到心理预期时,只是没有不满意;只有在超出心理预期时,才会有额外的付出。“士为知己者死”。员工为多拿钱而加班,与在舍得给钱的企业中自觉加班,区别就在这里。

在传统的规模化生产中,只要员工肯为多拿钱而加班就足够了。但在需要精益求精的创新经济中,创新思维不受时空限制,很难用加班不加班去考核;精益求精难以用时间去衡量,而创新的努力更不能局限在生产场所。员工即使休假、休息,也有可能产生解决问题的思维火花。也只有在他们有了解决问题的自觉冲动时,才会迸发、捕捉乃至迅速检验这样的思维火花。

所谓“钱给的多了,不是人才也可以成为人才”,道理就在这里。在“博高”的趋势下,工资低了,你不炒员工,员工先把你炒了。员工因为额外奉献而得到更高更多的激励,企业经营成本反而是最低的。

坚持以正理企导向

德鲁克认为,企业的目的就是创造顾客需要的价值。他一直强调,企业的目的在外而不在内,就是说企业本质上是“利他”的。但是,并不是所有的企业都能这样做。一些假冒伪劣产品屡禁不止,一些企业污染环境,与监管部门玩猫捉老鼠的游戏……不能正当管理的企业,其员工往往也会丧失应有的格局。只有在以正理企的前提下,“舍得给钱”才会“惠施于人,惠及自身”。

以正理企不仅体现在外部经营中,同时也体现在内部文化建设上,体现在对员工格局提升的引导上。当行业环境潜规则盛行时,如果在企业内部鼓励或者默认潜规则,员工的格局就会萎缩。值得注意的是,华为在舍得给钱的同时,十分重视对奋斗者文化的倡导。

以正理企在为员工提供安心奋斗的环境的同时,实际上也提升了员工的格局——经济学研究表明,如果一个人相信其他人的好运意味着自己未来的前景将更好,那么其他人的相对收入改善就不会使这个人感觉很糟,即使自己需要额外付出也感到值得,因为他对自己未来的收入有更好的预期。

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